一、企业员工激励原则与应用（论文文献综述）
王婷[1]（2021）在《JK集团基层员工的激励策略研究》文中认为
胡莉莉[2]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中指出知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
王兵会[3]（2021）在《邯郸QD公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理中国经济的快速发展为企业成长带来了前所未有的机遇,同时也带来了巨大的挑战。众所周知,目前我国企业之间的竞争日趋激烈,特别是我国的中小企业正面临着重重困难和沉重压力。目前我国的中小企业普遍存在寿命短暂、发展缓慢、经营不善等现象,产生这些现象的重要原因之一是企业中人力资源管理能力的欠缺。在企业的成长过程中,人力资源管理的重要程度是排在第一位的,而激励是人力资源管理最为核心部分,所以中小企业要在愈加激烈的市场竞争中处于不败之地,就必须建立一整套完善的、科学有效的员工激励机制。科学合理的员工激励机制能够激发员工的工作热情,提高员工的积极性,使员工的边际努力最大化,同时也是企业保持活力和促进目标完成的关键。因此,如何引进人才、留住人才、培养有发展潜力的人才已经成为了新经济时代企业管理者必须考虑的问题。邯郸QD公司是一家主营钢材业务的中小型企业,是一家为客户提供技术咨询、产品订货、基础加工、仓储物流、财务结算以及产品售后服务的综合型贸易类公司。公司目前人数为212人,与当地同类型其他企业相比,规模较为成熟,有良好的发展前景。本文以国内外先进的激励理论为基础,以QD公司为研究对象,了解当前QD公司激励情况的现状及存在的问题,并针对这些问题提出了激励制度优化方案。方案内容包含薪酬福利制度、绩效考核制度、职业生涯规划、培训体系的建立、企业文化建设这五个方面的优化建议,这些建议得到了QD公司管理层的认可和支持。有针对性地对QD公司的激励机制进行优化设计,以此来提高QD公司的人力资源管理水平,促进QD公司的科学健康发展。
李各[4]（2021）在《KT公司车间一线员工激励体系优化研究》文中进行了进一步梳理改革开放40多年来,我国众多民营企业发生了翻天覆地的变化,发展规模从小到大、发展实力由弱变强,为我国取得经济稳步增长、各行各业发展创新、增加全国就业岗位、改善民生、创造税收收入等方面做出了突出贡献,成为我国GDP能够位居全球第二的重要支撑。但是,由于近些年民营企业的盲目的扩大发展规模和所面对的市场环境日益激烈,民营企业现行的激励体系所存在的问题日益显现,尤其是一线员工的流失,已发展成制约企业发展的瓶颈。如何利用有效的手段,优化企业人力资源管理中的激励体系,提升企业的核心竞争力,是大多数民营企业亟需解决的问题。本文以KT公司为研究对象,运用人力资源管理相关理论,采用调查问卷、文献研究、案例分析等研究方法,探寻适合KT公司可持续发展的车间一线员工激励体系优化的方法。通过调查,KT公司的主要激励方式是:物质激励方面采用基本工资、岗位工资、绩效工资和提案建议奖等简单的物质激励,且工资没有和员工业绩挂钩;在福利方面有五险一金和节假日、体检、住宿和餐费补贴;精神激励方面:员工培训发展方面,采用员工入职培训、“师徒制”培训和每季度的安全培训,晋升方面,按资排辈,晋升渠道较窄,情感激励方面,采用参与和沟通两种激励方式;负激励,对违纪者口头批评。文章认为,KT公司车间一线员工激励体系方面存在的主要问题有:物质激励,激励方式单一,重物质轻精神激励,缺乏能够区别不同绩效水平的工资激励,没有工龄工资,没有年终奖金员工年底没了期盼,年后离职率高,奖金激励仅有评判较为随意的员工提案建议奖,影响优秀员工的积极性甚至滋生离职倾向;精神激励方面没有考虑员工的个体需求,培训仅是入门级培训和安全生产培训,忽视了员工提升工种等级的培训需要,晋升只能按资排辈,没有考虑到车间工作的枯燥乏味,长期处于同一薪资水平和职位上员工容易产生离职倾向,沟通多是员工问题提问,管理者很少给予反馈,影响员工的积极性;负激励停留在口头批评阶段,没有构建与正激励相结合的综合激励体系。目前,KT公司亟需通过丰富激励形式、优化激励方式、建立保障措施等途径,来完善员工激励体系,提升公司人力资源管理水平,提高管理效率。根据激励的相关理论,提出的优化措施是:物质激励方面,首先将员工的工资和个人工作业绩挂钩,并制定详细绩效考评细则;其次要增加工龄工资、年终奖,将员工平时绩效得分与工资相结合为员工发放年终奖;再次细化了加班补贴的计算方法,将7元的加班餐票更改为10元餐费补贴;最后要按照员工工资缴存五险一金并结合当地企业情况调整缴存比例等。精神激励方面,首先在培训方面,以公司发展目标和工作要求为依据,结合员工需求开展培训工作;其次职业发展方面,根据员工需求帮助员工制定出符合公司发展的职业发展规划,实现员工与公司的发展方向一致;最后在情感激励方面,增加茶话社、心愿墙等沟通途径,从以人为本的管理理念、改善员工工作条件、丰富员工文化生活三个方面加强企业文化建设。负激励方面,首先,要完善惩罚制度;其次要强调危机意识,制定团队间竞争规则,季度产量在末尾的小组,取消小组成员当季度的岗位工资升级资格,设立竞争上岗制度,最后形成正激励与负激励相结合的激励体系。论文从KT公司的车间一线员工现行的激励体系现状入手,分析KT公司车间一线员工的激励体系存在的问题和问题产生的原因,根据发现的问题,针对性的提出相应优化对策,对提升KT公司的核心竞争力有较好的实际指导意义,也期望对同类型企业的车间一线员工激励体系构建有一定的借鉴价值。
赵梦宝[5]（2021）在《HK公司员工激励体系优化研究》文中认为在日益激烈的市场竞争环境下,企业已经普便建立了适合本企业的员工激励体系,以期能够激发员工的积极性,增加员工的忠诚度,提高员工总体素质水平,但是目前缺乏对企业激励体系的有效监督和评估,难以发挥企业激励体系的效用,因此建立企业激励评价体系,并对其进行优化和改进,对员工的成长和企业的可持续发展有重要的意义。本文以人力资源管理及激励的基本理论为基础,综合运用文献研究法、专家调查法等方法,对HK公司员工激励体系展开研究。在充分研究企业员工激励体系相关理论和运行机制的前提下,明确了企业员工激励的基本框架和主要内容,以此为基础,确定了以职业成就激励、考核激励、薪酬激励以及培训激励四个维度为一级指标,并细化为个人成长、职业规划、发展平台等17个二级指标的HK公司员工激励体系评价指标体系;结合员工激励体系评价指标的基本特性和评价的总体目标,引入层次分析法和模糊数学理论,构建模糊综合评价模型对HK公司员工激励体系进行综合评价;根据评价结果结合对HK公司员工激励体系现状的调研,针对性的给出HK公司员工激励体系优化的建议,以期能进一步完善和改进HK公司员工激励体系,全面提升HK公司的人力资源管理水平。
柴怡宁[6]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中提出青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
李梦星[7]（2021）在《A银行D分行客服坐席员工激励方案改进研究》文中认为随着我国经济持续向好发展,各类特色银行异军突起,金融行业的竞争越来越激烈。客户作为银行持续经营的基石,作为银行赖以生存的根本,客户服务成为银行业务的关键一环。如何扩大客户规模,获取优质客户,优化客户结构,提升客户满意度和忠诚度是各大银行深度思考的问题。因此,高质量的客户服务水平也成为银行业之间竞争的焦点。在金融产品同质化的今天,各大银行面临巨大的经营压力,产品品质的优劣、营销能力的高低决定客户能否选择该银行,但如何留住客户,关乎银行能否蓬勃发展,能否立于不败之地,能否基业长青,而客服坐席员工作为银行客户服务工作的主力军,如何提高该类员工的主动服务意识、服务水平和专业技能,引起各家银行管理层的广泛关注。然而,随着银行业务的不断拓展,客户数量的节节攀升,客服坐席员工业务量增加、精神压力增大、“职业病”增多等问题接踵而来,与此同时,客户需求的多样化,对该类员工综合素质的要求也越来越高。但是对于客服坐席员工的薪酬待遇、培训学习、晋升发展等激励方案中遇到的问题并没有受到银行人力资源部门的重视,导致客服坐席员工的工作积极性不高,该类员工的流失率随之上升。怎样激发客服坐席员工的工作热情,提高该类员工的工作效率,防止他们大量流失,成为人力资源部门亟待解决的问题。因此,对客服坐席员工激励方案的改进,也成为一个值得研究的课题。A银行是一家颇具影响力的国有商业银行,A银行D分行客户服务部门主要负责全行的电子渠道客户服务工作,面向全国及部分海外客户开展网络咨询服务。主要通过A银行官网网站、网银、微信公众号、手机银行为客户提供在线咨询服务及短信邮件回复服务。在某种程度上,A银行D分行客服坐席员工的工作质量直接影响着A银行的品牌形象,A银行的软实力也可以通过服务质量和服务效率体现出来,客服坐席员工良好的专业能力和业务素养,也代表着A银行的大行形象。本论文以A银行D分行客服坐席员工为研究对象,针对A银行D分行客服坐席员工现行激励方案中存在的问题展开讨论,分析问题产生的原因,从而提出改进措施。本文归纳总结了国内外研究成果,借助文献分析法、案例分析法、问卷调查法三种研究方法以及马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、公平理论三种激励理论,从工作内容、薪酬福利、绩效考核、培训学习、职业规划五个方面入手,充分了解A银行D分行客服坐席员工的激励现状,并结合D分行客服坐席员工现行激励方案进行综合分析,指出现行方案中存在的问题是工作本身激励不够充分、薪酬福利激励不够到位、绩效考核激励不够完善、培训学习激励形同虚设、没能建立完备的职业发展激励体系,原因是工作满足感未得到应有关注、薪酬福利和绩效考核欠合理、培训和职业发展未得到应有重视,从而导致客服坐席员工工作干劲不足,工作热情降低,离职率上升,对A银行的长远发展产生不利影响。基于A银行D分行客服坐席员工现行激励方案中存在的问题,本文从情感激励、物质激励、考核激励、培训激励、晋升发展激励五个方面设计具体的优化方案。改进措施分别为重视员工情绪管理、完善薪酬福利制度、改进绩效考核体系、改善培训学习制度以及优化职业生涯规划。笔者希望改进后的方案能够帮助A银行D分行充分调动客服坐席员工的工作积极性,激发该类员工工作热情,形成有效的激励机制,从而降低人力资源成本,促进A银行实现健康稳定可持续的发展。同时,也希望改进方案能够对其他同类行业和地区的员工激励研究起到一定的借鉴作用。
郭斌[8]（2021）在《D企业核心员工激励体系优化研究》文中提出在全球范围内互联网行业逐渐复苏,软件行业也开始出现蓬勃发展的趋势,发展前景广阔,在我国软件作为一种新型产业,在短短的十几年内已经发展成为我国的重要经济增长点,是国家大力扶持的产业。随着信息技术的迅速发展,软件行业已经深入到了政治、经济、文体、环卫等各个领域。软件企业不但要面对大量的机遇,同时面临的挑战也非常严峻,随着软件行业市场规模和应用程度的不断拓宽加深,软件企业、尤其是高科技高技术软件企业,对核心人员的依赖也越来越重。本文以科创板上市软件企业的核心员工激励机制为研究对象,以D企业这样一个特定的企业个体为研究标准,结合笔者在D企业多年的管理工作经验,通过对D企业人力资源部、企业文化部、培训部、管理人员、核心员工等进行访谈,以及大量参阅业界之前的研究成果和D企业的历史资料数据,对D企业核心员工激励的现状进行了比较系统的分析,从现行管理体系、绩效考核和薪酬机制,到管理架构改革、企业文化氛围,再到股份制改造和员工持股计划等几个方面,摸清了 D企业当前激励机制的现状,同时识别出了对核心员工重视程度有待提高、急需推行二期股权激励、绩效评价和薪酬机制对软件行业的针对性不足、激励方式过于单一等几个需要解决的问题,并针对问题给出了继续拓宽核心员工上升通道、设计并推行侧重核心员工的二期股权激励方案、建设更为精准的软件行业绩效考核与薪酬机制、实施多样化激励等较为详实和具体的激励体系优化解决方案。本研究的创新之处在于,对科创板上市软件企业这一细分类别的目标企业,进行员工激励体系优化研究。本文研究结果能够有利于D企业优化员工尤其是核心员工激励机制,促进D企业在员工激励方面进行更深一步的探索和完善工作,这些探索和完善工作可以进一步提升D企业的管理水平和经营业绩,从而为D企业的长久健康发展打好基础。随着科创板注册制试点工作的开展,科创板企业数量会越来越多,面临的形势也越来越复杂,像蚂蚁集团这种科技、软件、金融、服务的超大体量混合体也加入进来,新形势下的员工激励机制研究工作仍然需要持续开展,希望本文的研究方法、研究过程和研究结论,可以为同类和相似企业员工激励机制的后续研究起到一定借鉴和指导作用。从整个上市企业的角度看,随着中国经济步入新常态,中国上市企业能否高质量的发展,成为中国资本市场能否健康运行的关键,而上市企业的高质量发展,离不开企业内部健康科学的员工激励体制,因此研究上市企业员工激励对于中国当前经济阶段具有一定意义。也期望本文的研究成果,能借由同类科创板软件企业的影响,对中国资本市场的发展、甚至是对中国经济的发展,产生一些有用的贡献。
朱超[9]（2021）在《X供电分公司员工积分制体系构建研究》文中认为在知识经济时代背景下,企业发展不再单纯地追逐物资资本,现代企业之间的竞争最终是体现在对人力资本的竞争。人才是知识的主要载体,人力资本是企业实现长期发展战略目标与可持续发展的重要保障。因此,企业为了达成可持续发展,应重点关注对人才的持续激励,意识到维持员工积极性与主动性的关键意义。当前部分传统企业管理过于墨守成规,如果不及时革新这种不适用的管理制度,企业发展将会陷入进退两难的“死胡同”。鉴于新战略下国家电网公司面临的发展之需、员工管理制度滞后的革新之急,现有制度已无法适应新形势的需求,导致员工成长目标不明确、主动性不高等一系列问题逐渐凸显,违背了企业科学可持续发展的初衷。在此背景下急需构建一套全面综合的、成熟易落地的,重点是能适用于供电公司并且可在系统内推广的管理制度来突破前述瓶颈。积分制管理是基于相关的激励理论制订出来的一套适合中国国情及文化的激励管理制度,企业实施积分制管理,有利于打破均衡主义,以差异化方式激励人的主动性和积极性,达到提高企业效率的目的。本文以X供电分公司为研究对象,通过文献分析法、问卷调查等方法,通过分析X供电分公司员工管理现状,并从人才培育、员工参与度、绩效分配、指标现状、激励措施五个方面分析X供电分公司在激励方面存在的问题,从而印证积分制在供电公司实施的可行性,基于此,引入积分制管理,从将公司全体员工纳入适用范围内,再从构建的原则和目标、建立积分制指标体系、制定积分制管理办法、积分考评的核算与兑现、公示几个方面构建X供电分公司员工积分制体系。希望通过本研究将工作中的劳动付出用积分的形式来体现,调动员工积极性,助力员工职业蓝图的规划。也希望本文的研究为同类型企业在员工管理方面提供参考借鉴。
赵佳佳[10]（2021）在《广平县GX公司员工激励机制研究》文中指出改革开放以来,社会主义市场经济发展迅猛,中小型民营企业作为其重要组成部分,规模和实力均进入快速发展期,企业活力显着增强,经济体量不断壮大。然而随着人才竞争加剧,企业发展后劲不足,管理疲软,员工流失率居高不下,归结原因在于大多数企业忽视了对人才的管理和激励。广平县经济近几年来发展势头良好,但是多数企业存在严重的招工难问题,甚至有些龙头企业无奈之下求助政府出面帮忙招工,虽可解燃眉之急,却不能保持长久稳定,用工难成为制约企业生产发展的关键难题。这一现象已成为中小型民营企业通病,究其症结,在于企业内部管理松懈,员工激励机制不到位。本文从县域经济角度出发,以广平县中小型民营企业中的龙头企业GX公司为研究对象,将理论与实践相结合,进行员工激励机制的研究。本文查找并梳理了国内外有关激励理论和激励应用方面的研究后,明确了针对GX公司员工的激励机制研究方向,建立起以马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论作为实证研究的基础理论体系。经过大量的文献查询、实地考察,在掌握相关资料、摸清底数的基础上,对GX公司的员工进行结构性访谈,并发放调查问卷。以需要层次理论和双因素理论为指导,分析并提取了14个影响员工激励问题的有效性因素,通过SPSS软件和stata软件对问卷调查中员工满意度结果进行Logit模型回归分析,并对企业员工需求重要性的结果进行描述性统计分析,根据数据分析结果归纳总结出GX公司在员工激励方面存在的问题及原因,最后根据问题提出了以激励机制原则为指导的激励机制措施,希望通过这些契合实际的方法指导,引导GX公司进一步建立完善自身激励机制,以实现更好地激励员工及促进企业自身长足发展,期待能够对县域其他中小民营企业完善内部管理、强化激励机制建设有所启发。
二、企业员工激励原则与应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业员工激励原则与应用（论文提纲范文）
（2）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）邯郸QD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 理论联系实际法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 案例研究法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 激励概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 麦克李兰的三种需要理论 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.2.6 强化理论 |
| 2.3 激励方法 |
| 2.3.1 薪酬激励 |
| 2.3.2 绩效激励 |
| 2.3.3 晋升激励 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 QD公司员工激励现状 |
| 3.1 QD公司基本情况 |
| 3.1.1 QD公司简介 |
| 3.1.2 QD公司的组织结构 |
| 3.1.3 人员配置情况 |
| 3.2 QD公司员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.3 QD公司员工激励管理的现状调查与数据分析 |
| 3.3.1 激励问题调查问卷内容 |
| 3.3.2 激励问题调查的结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 QD公司员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 QD公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 企业激励机制实施难度大 |
| 4.1.2 薪酬福利激励作用差 |
| 4.1.3 绩效考核机制不科学 |
| 4.1.4 人才选拔和职位晋升制度不合理 |
| 4.1.5 培训激励存在的问题 |
| 4.1.6 忽视企业文化建设 |
| 4.2 QD公司激励问题产生的原因 |
| 4.2.1 管理者专业性差 |
| 4.2.2 管理模式陈旧,高度集权 |
| 4.2.3 公司市场地位和资金实力不足 |
| 4.2.4 人力资源管理部门定位不明确 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 QD公司员工激励机制改进对策 |
| 5.1 QD公司员工激励机制改进的基本原则 |
| 5.1.1 个人目标与公司目标相结合原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 差别激励原则 |
| 5.1.4 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 5.1.5 长期激励与短期激励相结合原则 |
| 5.1.6 正负激励相结合原则 |
| 5.2 QD公司员工激励机制改进的建议 |
| 5.2.1 QD公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.2 构建完善的薪酬福利制度 |
| 5.2.3 绩效考核体系改进建议 |
| 5.2.4 职业生涯发展体系改进建议 |
| 5.2.5 建立全面的培训体系 |
| 5.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1 QD公司激励机制现状调查问卷 |
（4）KT公司车间一线员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)国内外相关文献研究综述 |
| 1.国外文献研究综述 |
| 2.国内文献研究综述 |
| 3.文献研究述评 |
| (四)研究思路和内容 |
| 1.研究思路 |
| 2.主要研究内容 |
| (五)研究方法 |
| 二、员工激励相关知识及理论基础 |
| (一)企业员工激励的相关知识 |
| 1.车间一线员工的含义 |
| 2.激励的概念 |
| 3.激励方式的归类 |
| 4.激励的过程 |
| 5.激励体系 |
| (二)激励相关理论 |
| 1.需求型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.综合型激励理论 |
| 三、KT公司车间一线员工激励现状及其存在的问题分析 |
| (一)KT公司及其车间一线员工概况 |
| 1.KT公司简介 |
| 2.KT公司的组织结构 |
| 3.KT公司车间一线员工概况 |
| (二)KT公司一线员工激励体系现状分析 |
| 1.物质激励现状 |
| 2.精神激励现状 |
| 3.负激励现状 |
| (三)KT公司车间一线员工激励现状的问卷调查 |
| 1.问卷设计说明 |
| 2.问卷结果分析 |
| 3.问卷调查结论 |
| (四)KT公司车间一线员工激励体系存在的问题 |
| 1.物质激励存在的问题 |
| 2.精神激励存在的问题 |
| 3.负激励存在的问题 |
| (五)KT公司车间一线员工激励体系存在问题的原因分析 |
| 1.管理者不够重视 |
| 2.对员工的需求不够了解 |
| 3.缺乏沟通反馈 |
| 四、KT公司车间一线员工激励体系的优化 |
| (一)优化思路与原则 |
| 1.优化思路 |
| 2.优化原则 |
| (二)车间一线员工激励体系框架设计 |
| (三)车间一线员工激励优化措施 |
| 1.物质激励 |
| 2.精神激励 |
| 3.负激励 |
| 4.小结 |
| 五、KT公司车间一线员工激励体系的保障措施 |
| (一)提升管理层的管理理念 |
| (二)学习车间一线员工激励体系优化方案 |
| (三)加强组织保障 |
| (四)建立制度保障 |
| (五)建立激励体系反馈渠道 |
| (六)经费保障确保激励效果 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 KT公司车间一线员工激励调查问卷表 |
| 致谢 |
（5）HK公司员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 企业员工激励体系相关理论概述 |
| 2.1 激励 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 企业员工激励体系 |
| 2.2.1 企业员工激励机制 |
| 2.2.2 企业员工激励体系 |
| 2.3 企业员工激励体系的评价及优化 |
| 2.3.1 激励体系评价的内涵和作用 |
| 2.3.2 企业员工激励体系评价常用的方法 |
| 2.3.3 企业员工激励体系的优化 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业员工激励体系评价指标的确定 |
| 3.1 企业员工激励体系基本框架 |
| 3.2 企业员工激励要素的分析 |
| 3.2.1 职业成就激励 |
| 3.2.2 考核激励 |
| 3.2.3 薪酬激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.3 企业员工激励综合评价指标体系 |
| 3.3.1 综合评价指标体系构建的原则 |
| 3.3.2 HK公司评价指标体系的建立 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 HK公司员工激励体系评价 |
| 4.1 HK公司概况 |
| 4.1.1 HK公司基本情况介绍 |
| 4.1.2 HK公司人力资源情况 |
| 4.2 HK公司员工激励体系现状 |
| 4.2.1 职业成就激励 |
| 4.2.2 考核激励 |
| 4.2.3 薪酬激励 |
| 4.2.4 培训激励 |
| 4.3 HK公司员工激励体系评价 |
| 4.3.1 HK公司员工激励体系评价方法的选择 |
| 4.3.2 HK公司员工激励体系评价指标权重确定 |
| 4.3.3 HK公司员工激励体系的模糊综合评价 |
| 4.4 HK公司员工激励体系评价结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 HK公司员工激励体系优化的对策与建议 |
| 5.1 HK公司员工激励体系优化的方向和目标 |
| 5.2 HK公司员工激励体系优化的原则 |
| 5.2.1 公平透明的原则 |
| 5.2.2 严制度、重流程的原则 |
| 5.2.3 物质激励与精神激励相结合的原则 |
| 5.2.4 个人利益与公司利益相协同的原则 |
| 5.3 HK公司激励体系优化的对策与建议 |
| 5.3.1 职业成就激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.2 考核激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.3 薪酬激励方面优化的对策与建议 |
| 5.3.4 培训激励方面优化的对策与建议 |
| 5.4 HK公司激励体系实施的保障措施 |
| 5.4.1 做好公司全员的宣导和学习 |
| 5.4.2 加强组织的保障 |
| 5.4.3 建立畅通的激励体系反馈通道 |
| 5.4.4 做好资金的保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（7）A银行D分行客服坐席员工激励方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的与意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (四)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)研究思路和框架 |
| 二、研究的相关概念和理论基础 |
| (一)客服坐席员工概述 |
| 1.客服坐席员工的概念 |
| 2.客服坐席员工的特点 |
| (二)激励概述 |
| 1.激励的概念 |
| 2.激励的作用 |
| (三)激励的相关理论 |
| 1.马斯洛需要层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.公平理论 |
| 三、A银行D分行客服坐席员工激励方案现状分析 |
| (一)A银行D分行及客服部基本情况 |
| 1.A银行D分行概况 |
| 2.A银行D分行组织架构 |
| 3.D分行客服部组织架构与其职责 |
| 4.D分行客服部员工构成 |
| (二)A银行D分行客服坐席员工激励方案现状 |
| 1.客服坐席员工工作内容现状 |
| 2.客服坐席员工薪酬福利现状 |
| 3.客服坐席员工绩效考核现状 |
| 4.客服坐席员工培训学习现状 |
| 5.客服坐席员工职业发展现状 |
| (三)A银行D分行客服坐席员工激励方案调查分析 |
| 1.调查问卷设计 |
| 2.调查问卷实施 |
| 3.调查问卷分析 |
| 四、A银行D分行客服坐席员工激励方案存在的问题及成因分析 |
| (一)A银行D分行客服坐席员工激励方案存在的问题 |
| 1.工作本身激励不够充分 |
| 2.薪酬福利激励不够到位 |
| 3.绩效考核激励不够完善 |
| 4.培训学习激励形同虚设 |
| 5.没能建立完备的职业发展激励体系 |
| (二)A银行D分行客服坐席员工激励问题的成因 |
| 1.工作满足感未得到应有关注 |
| 2.薪酬福利和绩效考核欠合理 |
| 3.培训和职业发展未得到应有重视 |
| 五、A银行D分行客服坐席员工激励方案的优化 |
| (一)激励方案优化的思路及原则 |
| 1.激励方案优化的思路 |
| 2.激励方案优化的原则 |
| (二)激励方案优化对策 |
| 1.重视员工情绪管理,强化情感激励 |
| 2.完善薪酬福利制度,加强物质激励 |
| 3.改进绩效考核体系,完善考核激励 |
| 4.改善培训学习制度,加大培训激励 |
| 5.优化职业生涯规划,做好晋升发展激励 |
| 六、研究结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A银行D分行客服坐席员工激励现状调查问卷 |
| 致谢 |
（8）D企业核心员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究动机 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与章节安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励体系 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 核心员工特征 |
| 2.2.2 核心员工激励体系 |
| 2.3 简要评述 |
| 3 D企业核心员工激励体系现状 |
| 3.1 D企业概况 |
| 3.2 组织结构与人力资源构成 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人力资源构成 |
| 3.3 激励体系分析 |
| 3.3.1 核心员工现状 |
| 3.3.2 访谈相关人员并调查文件 |
| 3.3.3 对核心员工进行问卷调查 |
| 3.3.4 访谈和调查结果 |
| 3.4 激励体系现状 |
| 3.4.1 建设以激励为抓手的有效管理体系 |
| 3.4.2 建立相对客观的绩效考核与薪酬机制 |
| 3.4.3 完成两层变三层管理架构改革 |
| 3.4.4 形成相对健全的企业文化氛围 |
| 3.4.5 实现股份制改造和员工持股计划 |
| 3.5 激励体系存在的问题 |
| 3.5.1 对核心员工重视程度有待提高 |
| 3.5.2 急需推进二期股权激励 |
| 3.5.3 薪酬体系与绩效评价针对性不足 |
| 3.5.4 激励方式过于单一 |
| 4 D企业核心员工激励体系优化设计 |
| 4.1 指导思想和基本原则 |
| 4.1.1 指导思想 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 拓宽晋升通道 |
| 4.2.1 核心管理员工上升通道 |
| 4.2.2 核心技术员工上升通道 |
| 4.3 推行二期股权激励 |
| 4.3.1 股权激励方案方向设计 |
| 4.3.2 股权激励方案细节设计 |
| 4.4 优化薪酬和绩效评价体系 |
| 4.4.1 优化薪酬体系 |
| 4.4.2 优化绩效评价体系 |
| 4.5 设计多样化激励 |
| 4.5.1 价值激励 |
| 4.5.2 成长激励 |
| 4.5.3 福利激励 |
| 4.5.4 氛围激励 |
| 4.6 实施与保障 |
| 4.6.1 组织保障 |
| 4.6.2 制度保障 |
| 4.6.3 文化保障 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）X供电分公司员工积分制体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新战略下企业发展之需 |
| 1.1.2 现有员工管理制度亟待革新 |
| 1.1.3 积分制是适合解决员工管理诸多问题的有效之举 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 员工激励的相关研究 |
| 1.3.2 积分制的相关研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 积分制管理的定义 |
| 2.1.2 积分制管理的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 人本管理理论 |
| 第3章 X供电分公司在激励方面存在的问题及实施积分制的可行性 |
| 3.1 X供电分公司基本情况 |
| 3.1.1 组织架构 |
| 3.1.2 人力资源情况 |
| 3.1.3 实施积分制情况 |
| 3.2 X供电分公司在激励方面存在的问题 |
| 3.2.1 忽视人才培育 |
| 3.2.2 员工参与度不高 |
| 3.2.3 绩效拉差形式化 |
| 3.2.4 部分指标缺乏量化 |
| 3.2.5 激励措施单一、效果不佳 |
| 3.3 X供电分公司实施积分制的可行性研究 |
| 3.3.1 完善X供电分公司员工激励措施的需要 |
| 3.3.2 改进X供电分公司员工绩效分配的需要 |
| 3.3.3 顺应企业发展决策需要 |
| 3.3.4 X供电分公司实施积分制管理的适用性 |
| 第4章 X供电分公司员工积分制体系构建 |
| 4.1 X供电分公司员工积分制体系构建的原则和目标 |
| 4.1.1 积分制体系构建的原则 |
| 4.1.2 积分制体系构建的目标 |
| 4.2 建立积分制指标体系 |
| 4.2.1 积分指标选取原则与方法 |
| 4.2.2 积分维度与指标的设置 |
| 4.2.3 积分奖惩标准设置 |
| 4.3 制定积分制管理办法 |
| 4.4 积分考评的核算及兑现 |
| 第5章 X供电分公司员工积分制体系的保障措施 |
| 5.1 强化组织保障 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 薪酬及晋升 |
| 5.4 加强宣传,塑造积分氛围 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 X供电分公司实施员工积分制意愿调查问卷 |
| 附录2 X供电分公司员工绩效激励现状调查 |
（10）广平县GX公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状及文献述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容、技术路线图和创新点 |
| 1.5.1 研究内容和技术路线图 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励机制的含义 |
| 2.1.3 激励理论概述 |
| 2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论的基本内容 |
| 2.2.2 马斯洛需要层次理论的不足与补充研究 |
| 2.2.3 马斯洛需要层次理论在本文中的运用 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的基本内容 |
| 2.3.2 双因素激励理论的不足与补充研究 |
| 2.3.3 双因素激励理论在本文中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 广平县GX公司员工激励现状调查分析 |
| 3.1 广平县GX公司概况 |
| 3.1.1 GX公司简介 |
| 3.1.2 GX公司员工激励现状 |
| 3.2 GX公司员工激励问题问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷的施测 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查问卷的信度和效度检验 |
| 3.4 结果统计和分析 |
| 3.4.1 满意度描述性统计 |
| 3.4.2 分组变量的方差分析 |
| 3.4.3 基于Logit模型的企业员工满意度影响因素分析 |
| 3.4.4 需求重要性的描述性分析 |
| 3.4.5 不同员工的需求对比分析 |
| 3.5 分析工具说明 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 GX公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 保健因素-满足员工生存需要方面存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬总额、福利待遇难以满足员工的需要 |
| 4.1.2 绩效考核体系难以满足员工需要 |
| 4.1.3 内部环境难以符合员工的需要 |
| 4.2 激励因素-满足员工发展性需要方面存在的问题 |
| 4.2.1 员工职业晋升机制不健全 |
| 4.2.2 培训制度不完善 |
| 4.2.3 授权激励不到位 |
| 4.3 问题原因分析 |
| 4.3.1 现有激励措施难以满足员工的物质需要 |
| 4.3.2 现有激励机制忽视员工的发展性需要 |
| 4.3.3 公司领导层缺少对激励机制的科学认知 |
| 4.3.4 企业缺乏科学有效的激励保障体系 |
| 4.3.5 企业文化激励不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 GX公司员工激励机制的优化 |
| 5.1 GX公司员工激励机制的原则 |
| 5.1.1 目标导向原则 |
| 5.1.2 公平公正原则 |
| 5.1.3 物质与精神激励相结合原则 |
| 5.1.4 以人为本原则 |
| 5.1.5 按需激励原则 |
| 5.2 GX公司员工激励机制优化的具体策略 |
| 5.2.1 优化薪酬福利制度激励 |
| 5.2.2 优化绩效考核激励 |
| 5.2.3 优化员工成长激励机制 |
| 5.2.4 优化改善员工工作环境激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 员工工作满意度调查问卷 |
| 附录2 员工需求调查问卷 |
四、企业员工激励原则与应用（论文参考文献）
- [1]JK集团基层员工的激励策略研究[D]. 王婷. 太原理工大学, 2021
- [2]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]邯郸QD公司员工激励机制研究[D]. 王兵会. 河北工程大学, 2021(08)
- [4]KT公司车间一线员工激励体系优化研究[D]. 李各. 广西师范大学, 2021(02)
- [5]HK公司员工激励体系优化研究[D]. 赵梦宝. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]A银行Y支行青年员工激励机制优化研究[D]. 柴怡宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]A银行D分行客服坐席员工激励方案改进研究[D]. 李梦星. 广西师范大学, 2021(02)
- [8]D企业核心员工激励体系优化研究[D]. 郭斌. 山东大学, 2021(02)
- [9]X供电分公司员工积分制体系构建研究[D]. 朱超. 重庆工商大学, 2021(09)
- [10]广平县GX公司员工激励机制研究[D]. 赵佳佳. 河北工程大学, 2021(08)