一、西部地区的人才开发战略（论文文献综述）
左天宇[1]（2020）在《高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究》文中提出党的十九大报告指出,我国已经由高速增长阶段转为高质量发展阶段,未来我国的发展要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以供给侧改革为主线,贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,遵循质量第一、效益优先的发展原则,着力构建实体经济、科技创新、现代金融和人力资源协调的现代产业体系,实现质量、效率、动力的“三大变革”。科学技术是第一生产力,创新是引领发展的第一动力,科技人才资源的重要性引起社会广泛共识。内蒙古是我国重要的能源和工业基地,在本世纪初的前十年,较好的资源禀赋推动当地经济快速发展,但也出现环境破坏、发展动力不足、新旧动能转化困难、人才资源匮乏等问题。面对高质量发展的新任务和新要求,内蒙古科技人才资源还存在一定的供需矛盾,要实现高质量发展,一定要把握住科技人才资源发展这一关键问题,有重点的培养和引进科技人才,为内蒙古的高质量发展奠定雄厚的人才基础。本文在系统的梳理国内外研究现状后,结合内蒙古区域特点,建立包括经济活力、创新发展、绿色发展、协调发展、开放发展、共享发展六个维度的高质量发展评价指标体系,运用主成分分析法对内蒙古发展质量进行综合评价,计算结果显示2009-2018年内蒙古发展质量呈逐步上升的趋势,但发展质量整体不高,其中创新发展维度在内蒙古的发展质量提升中占较大比重。通过测算各个高质量发展评价指标与科技人才资源的相关度,结合内蒙古经济和产业结构发展现状分析高质量发展对科技人才资源的影响。建立高质量发展对科技人才资源的需求预测模型,通过数据分析将四川省设为高质量发展地区,对内蒙古和四川省高质量发展所需求的科技人才资源数量和结构运用组合预测模型进行测算。结合内蒙古现阶段科技人才资源在总量、学历结构、部门结构、投入和产出的供给现状与高质量发展对内蒙古科技人才资源需求进行供需分析,得出内蒙古科技人才资源在总量和结构上的供需缺口,找到内蒙古科技人才资源在总量和结构中与高质量发展地区存在的差距。体现在内蒙古科技人才资源规模较小、科技人才结构不合理、人才与经济发展不协调和科技人才投入与产出偏低等问题上。为提升内蒙古区域发展质量,要加大科技人才投入、创新科技人才开发的新理念、优化人才结构、改善人才的发展机制以及合理的引导科技人才资源的合理流动,促进内蒙古科技人才资源的发展壮大,为内蒙古的高质量发展提供强劲动力。
高云峰[2]（2020）在《科技人才与工业经济耦合发展及效应研究》文中进行了进一步梳理随着我国工业化进程的不断深入,工业发展目标由工业经济高速增长向工业经济高质量发展转变,工业发展对人才规划提出了更高要求,人才的数量、结构及质量等均都要与工业的转型升级相协调,否则工业经济难以得到健康稳定的发展。在此背景下,学者们高度重视工业经济与人才的协调发展,有关科技人才与工业经济关系的研究从“单向作用”、“相互促进”发展至“双向耦合”,但现有“双向耦合”研究,均侧重于时空层面的耦合评价,科技人才与工业经济的耦合关系是如何形成的?耦合后有何种效用?仍有待进一步探索,以促进工业经济与科技人才耦合发展,充分发挥耦合效用。在梳理相关文献基础上,深入对科技人才与工业经济耦合发展展开调研。首先基于耦合理论,阐述了科技人才与工业经济系统耦合形成机制,构建了科技人才与工业经济的耦合协调度模型,分析中国三十省耦合发展状况。同时,基于基础知识理论,构建了耦合效应模型,分析科技人才与工业经济耦合对工业企业创新绩效的影响,并基于此提出促进工业耦合发展、提高其创新绩效水平的建议。研究表明,工业经济系统对科技人才系统存在知识要素需求,而科技人才又对工业经济系统存在资金需求,促使二者建立了共同研究、共同开发、股权合资等合作关系,进而系统间的知识与资金等要素相互渗透,最终形成了优势互补的耦合关系;这种耦合关系的效用具体表现为可以提高工业企业的创新绩效水平,且较研发强度与人员投入效用更大,更有助于工业经济高质量发展;当前,我国科技人才与工业经济的耦合发展水平稳步提升,但仍未达到可接受的耦合水平,提升空间较大,区域间发展不协调且差距逐渐加大。论文研究具有一定的创新性和理论与实践价值。主要体现为把耦合协调度纳入回归模型,实证研究耦合效应探索,将耦合时空分析推动至耦合效用研究;将文献研究中的战略图引入耦合理论中,对中国三十省（直辖市或自治区）的时空发展耦合发展状况进行可视化分析。并基于此,提出了各区域耦合发展建议,对提高工业企业创新绩效水平,实现工业经济高质量发展具有一定现实意义。
汪玉莲[3]（2019）在《贵州省科技人才效能提升研究》文中研究表明伴随人才在经济、社会和科技发展中的战略地位持续提高,国家之间科技水平的竞争反映了国家之间的综合实力的竞争,科技人才的重要性愈加明显,科技人才问题已成为全世界的焦点。人才效能反映人才对经济的贡献大小,各国都在不断调整措施以求科技人才效能得到有效的发挥。对贵州省科技人才效能提升进行研究,对发现制约科技人才效能提升的相关因素、推进经济社会转型升级、提升区域竞争力、实现经济社会高质量发展有重大意义。本研究主要从政府层面出发,对贵州省科技人才效能提升进行研究,采用文献研究法、比较研究法等方法,首先分析国内外有关科技人才、人才效能相关文献资料,阐述本文科技人才及科技人才效能的概念;接下来,运用激励理论、人力资本理论和组织理论等理论,分析政府推动科技人才效能提升的逻辑关系和作用框架;再通过收集各学者选取的评价指标,结合贵州省科技人才现状,构建贵州省科技人才效能评价体系,测算贵州省及全国和东、中、西部地区平均值的科技人才效能综合评价值,找出贵州省存在的差距及贵州省科技人才效能提升的制约因素;最后,从政府层面出发,探寻贵州省科技人才效能提升的优化路径。研究发现,政府财政科研投入、科技人才制度和政策、科技人才规模等因素会制约科技人才效能的提升,贵州省政府在科技人才效能提升过程中可以通过政府奖励、补贴、税收优惠、创造良好的科研环境等对科技人才主体产生作用。受科技人才政策有待完善、高校与企业之间互动交流有待深入、科研财政投入方式有待创新、人才相关机制有待健全等因素的制约,贵州省科技人才效能远低于全国平均水平,科技人才效能急需提升。本文建议贵州省政府必须通过制定完善的政策体系、促进多主体联动、重塑科技人才投资理念、完善相关机制等路径来促进科技人才效能的提升。
康峻珲[4]（2019）在《区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例》文中认为共享知识经济时代背景下,随着经济全球化进程的不断加快,资源共享已然成为世界各国谋求发展的必经之路,现今国家地域之间的竞争实质转变为发展资源的争夺,科技人才作为提升创新水平的动力源,被视为经济社会发展的第一资源,无疑已成为各国争相抢夺的重点。因此,在科技人才开发过程中政府会采取什么样的激励行为、政府激励机制的功能失范、政府激励机制优化等问题,便成为当前亟待深入研究的课题。本研究通过援引人力资本开发理论、政府行为理论、激励理论等理论内容,设计出了贵州省科技人才开发的政府激励机制研究框架。首先,采用问卷调研与政策文本分析相结合的方式,对贵州省科技人才开发与激励现状以及政府激励机制的失范表征进行梳理分析。然后,结合理论从政府激励行为与科技人才开发的逻辑关系、科技人才开发的政府激励效用、区域科技人才开发与激励的差异化以及科技人才开发的政府激励机制维度四方面分析论述贵州省科技人才开发的政府激励机制失范缘由。最后,提出贵州省科技人才开发的政府激励机制优化路径,旨在为以贵州省为代表的欠发达区域在新时期持续有效地开展科技人才开发工作提供新思路。鉴于此,本研究将贵州省科技人才开发的政府激励机制作为分析对象,综合运用了调查研究法、政策文本分析法和文献研究法收集了丰富的研究材料,为研究的顺利开展提供了坚实的论据支撑。本研究发现,贵州省现行的科技人才开发政府激励机制存在着激励政策体系不完善、激励手段选择不适宜、激励的关键环节作用不突显、激励结果显失公平等失范表征。基于对贵州省科技人才开发的政府激励机制失范表征分析,本研究提出了从政府激励科技人才开发的政策体系、科技人才开发的关键环节、激励结果公平性以及激励手段的适宜性等方面对当前的失范机制予以规避和优化。最后,依循研究结论对本研究的不足和后期可能的研究方向进行了总结。
张琳莉[5]（2019）在《我国西部欠发达地区科技人才开发研究》文中进行了进一步梳理科技资源的数量与质量是一个国家创新能力的重要基础,从根本上决定着这个国家的创新水平和创新绩效。科技人才作为科技资源的核心,是最具有创新性和革命性的资源,在推动一个国家和地区的经济社会发展等方面发挥着举足轻重的作用。我国是一个人口大国,如何把人口大国变为人才强国,这是我们当前急需解决的问题,尤其是解决西部欠发达地区人才稀缺的问题。有研究指出,科技人才的缺乏是中国西部欠发达地区落后的重要原因,在当前实现全面建成小康社会的奋斗目标的关键时期,必须加快建立各类人才的竞争优势,努力建设人才强国,就迫切需要对我国人才资源,尤其是高精尖等科技人才进行综合开发,通过持续地创新开发手段以更好地实现其对经济社会发展的推动作用。本研究通过系统地整合人力资本理论、人才需求理论和人才流动等相关的理论,分析发现我国西部欠发达地区当前逐步确立了正确的科技人才发展的格局,依托国家重大项目推动科技人才多元化引入,通过东部对口支持西部促进西部科技人才开发,制定切合实际的人才政策破解“难引难留”的困境,增加科技人才的培养的投入力度等;但是由于这些地区经济发展水平低、重视科技人才的程度不够、人才开发的机制不健全、产业集群尚未形成、教育资源投入不足、发达地区的政策吸引、文化多元和民族复杂性等,西部欠发达地区科技人才流出问题依旧突出、科技人才不合理且开发不平衡、人才政策的竞争力较弱、相关政策落实不到位、科技人才开发浮于表面等问题。在分析当前问题和借鉴国内外其他国家地区科技人才开发的基础之上,提出西部欠发达地区科技人才开发的建议,要注重区域经济的均衡发展,转变观念、形成科技人才资源开发的良好氛围,在人才资源开发机制上实现突破,培育产业集群,形成人才聚集效应、加大教育投入,发挥科技人才政策的后发优势,充分抓住并利用国家战略机遇等。本研究不仅对我国西部欠发达地区科技人才开发的研究具有一定的理论指导作用,也对其他领域的人力资源开发研究具有一定的理论借鉴意义;此外,本研究也对我国西部欠发达地区科技人才开发问题的解决具有现实的政策指导价值,而且对我国西部欠发达地区的发展具有一定的推动作用。
郭荣[6]（2017）在《丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发对策研究》文中研究表明丝绸之路经济带建设是习近平总书记从国家战略和外交战略层面提出的发展经济和对外开放的重要主张,国内相关省份尤其是西北五省区将这视为加速自身经济社会发展的重大机遇,纷纷寻找适合自身的目标定位。陕西提出打造丝绸之路经济带新起点,加快建设内陆开发开放高地的目标。然而这一宏伟目标的实现离不开各行各业有知识、有能力、会经营、懂管理的人才,人才资源作为第一资源,在丝绸之路经济带及其新起点建设中起着决定性作用。那么,陕西作为科教大省,人才资源的现状怎样,人才资源开发的手段及影响因素如何,怎样有效利用自身科教资源优势,培养出更多更好的能为丝绸之路经济带建设贡献力量的人才,正是本文要研究的问题。本文以陕西人才资源开发为切入点,运用SWOT分析法阐述了陕西人才资源开发现状,梳理出陕西人才资源存在结构失衡、地域分布不均、人才流失严重、科技成果转化率低和职业教育吸引力不足等主要问题,并分析其存在的原因,通过问卷调查分析得出:科技教育环境、用人单位对人才的使用程度、区域经济发展水平、国家政策法规和高校人才培养方案是影响陕西人才资源开发的五大重要因素,在此基础上提出深化高等教育教学改革,培养丝绸之路经济带建设所需的高层次专门人才;大力发展职业教育,建立和完善现代企业职工培训制度,培养丝绸之路经济带建设所需的高技能人才;采用多种激励方式,完善人才激励机制,挖掘丝绸之路经济带建设现有人才的潜能;建立人才信息库和储备库,制定科学的绩效考核、晋升培训等人才资源管理制度,使丝绸之路经济带建设者的才能得以彰显等促进陕西人才资源开发的对策。本文通过研究得出如下结论:一是人才是一定社会历史时代的必然产物。时势造英雄。丝绸之路经济带的建设为亿万人才提供了难得的历史机遇,同时也为陕西人才资源开发带来了新的契机。但是,人才资源开发是一个复杂的社会系统工程,会受到各种因素的影响。二是与物质资源开发不同,教育、培训、激励和科学管理是人才资源开发的重要手段。教育是开发人才智能的根本途径;培训是开发人才技能,实现人才资源价值增值的重要手段;激励是开发人才潜能,挖掘人才潜力的重要抓手;科学管理是开发人才效能,实现人才资源优化配置的关键。三是政产学研相结合是加速人才成长,是实现科技创新人才价值的重要途径。丝绸之路经济带新起点建设是一项伟大的社会实践活动,需要全省人民贡献智慧和力量。随着陕西全面建成小康社会目标的实现,对人才数量的需求会越来越多,质量的要求会越来越高,因此,陕西人才资源开发必将持续不断的进行下去,成为一种常态。
戴虹宇[7]（2016）在《西部人才开发面临的桎梏及摆脱策略探析》文中提出为了缩短我国东西部的差距,提升西部地区的经济和文化水平,我国实施了西部大开发的战略。在西部大开发战略实施的过程中,人才起着关键性的作用,但当前的西部人才开发中,面临的问题比较严峻,影响西部人才开发战略,基于此,文章在阐述西部人才开发过程中存在问题的基础上,提出了解决问题的战略对策,旨在提升西部人才开发的效果。
李梓[8]（2016）在《西部科技人才开发效率评价及影响因素》文中进行了进一步梳理具有科学技术知识、创新意识和创造能力的科技人才已成为最有价值的资本和核心的资源,是经济增长的主要源泉和主要因素体现,科技人才的开发程度大小也直接关系到一个国家或地区发展的实力和潜力。科技人才是西部经济发展不可代替的因素,西部大开发以来科技人才开发效率有待进行研究和检验,总体来看其科技人才开发效率呈上升趋势,但总体效率水平不高。
赵永乐,王斌[9]（2015）在《西部地区人才培养西部地区人才培养、吸引和使用机制现状与创新对策》文中研究表明一、西部地区经济社会发展和人才发展状况分析（一）西部地区经济社会发展状况分析自2010年6月国务院发布《关于深入实施西部大开发战略的若干意见》以来,西部地区经济得到持续快速发展,地区生产总值、城乡居民收入等一些重要经济指标均处于高位运行,实现了较快增长。2012年西部地区各省份GDP总量之和达到
吴德刚,曾天山,邓友超[10]（2015）在《我国西部地区人才资源开发战略研究》文中认为推进西部大开发战略和"丝绸之路经济带"战略,人才是第一战略资源。西部地区的教育发展和人才资源开发水平是我国建设人力资源强国的重要组成部分。目前,虽然西部地区人才资源开发取得了历史性进展,但人才的数量和质量依然难以满足经济社会发展的需求。推进西部人才资源开发,建议采取以国家重点战略项目开发带动人才资源开发、采用柔性人才管理、借助城镇化建设优化人才结构等措施,逐步提升西部人才资源开发的整体水平,增强为西部大开发战略和"丝绸之路经济带"战略的服务能力。
二、西部地区的人才开发战略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、西部地区的人才开发战略（论文提纲范文）
（1）高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (三)研究方法和研究框架 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究框架 |
| (四)可能的创新和不足之处 |
| 1.可能的创新点 |
| 2.不足之处 |
| 二、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高质量发展 |
| 2.科技人才资源 |
| 3.科技人才资源开发 |
| (二)理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人才学理论 |
| 三、高质量发展对内蒙古科技人才资源需求分析 |
| (一)高质量发展对内蒙古科技人才资源的影响 |
| 1.高质量发展评价指标体系的建立 |
| 2.内蒙古发展质量综合评价 |
| 3.内蒙古高质量发展与科技人才资源相关性分析 |
| 4.内蒙古高质量发展对科技人才资源影响分析 |
| (二)科技人才资源需求预测模型的构建 |
| 1.灰色预测模型的构建 |
| 2.回归预测模型的构建 |
| 3.组合预测模型的构建 |
| (三)内蒙古高质量发展对科技人才资源需求预测 |
| 1.样本的选择和数据收集 |
| 2.高质量发展地区的选择 |
| 3.基于灰色预测模型的科技人才资源预测 |
| 4.基于回归预测模型的科技人才资源预测 |
| 5.基于组合预测模型的科技人才资源预测 |
| 四、内蒙古科技人才资源供给现状 |
| (一)内蒙古科技人才资源供给现状 |
| 1.科技人才资源政策分析 |
| 2.科技人才资源供给总量分析 |
| 3.科技人才资源部门结构分析 |
| 4.科技人才资源学历结构分析 |
| 5.科技人才资源投入分析 |
| 6.科技人才资源产出分析 |
| (二)高质量发展对内蒙古科技人才资源供需矛盾分析 |
| 1.高质量发展对内蒙古科技人才资源总量供求缺口分析 |
| 2.高质量发展对内蒙古科技人才资源学历结构供求缺口分析 |
| 3.高质量发展对内蒙古科技人才资源部门结构供求缺口分析 |
| 五、内蒙古科技人才资源供需矛盾及成因分析 |
| (一)科技人才资源发展主要问题 |
| 1.科技人才资源总量较小,高层次科技人才数量不足 |
| 2.科技人才资源结构不合理,竞争力不强 |
| 3.科技人才资源发展与经济发展不匹配 |
| 4.科技人才资源投入不足,产出效率偏低 |
| (二)科技人才资源发展主要问题的成因分析 |
| 1.科技人才资源的投入不足 |
| 2.人才发展观念落后 |
| 3.人才发展环境吸引力低 |
| 4.人才管理体制和运行机制不完善 |
| 六、高质量发展视域下内蒙古科技人才资源培养对策建议 |
| (一)创新科技人才资源开发的工作理念 |
| 1.加大科技人才投入,完善科技人才投入机制 |
| 2.创新科技人才资源开发理念 |
| (二)优化人才结构,营造良好的人才环境 |
| 1.创新人才的引进机制 |
| 2.完善人才激励机制 |
| 3.深化产学研机制,提高科技产出 |
| (三)改革和完善人才发展机制 |
| 1.改进科技人才的教育培养模式 |
| 2.建立完善的用人机制 |
| 3.建立科技人才储备制度 |
| (四)引导科技人才资源合理配置和流动 |
| 1.合理配置科技人才资源 |
| 2.引导科技人才资源的合理流动 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位攻读期间发表论文目录 |
（2）科技人才与工业经济耦合发展及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容与思路及创新 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究创新 |
| 1.6.1 研究方法创新 |
| 1.6.2 研究理论创新 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 耦合 |
| 2.2 科技人才与工业经济的关系研究 |
| 2.2.1 关系研究 |
| 2.2.2 耦合研究 |
| 2.3 科技人才与工业经济耦合发展与创新绩效关系研究 |
| 2.4 研究简评 |
| 3 模型构建 |
| 3.1 构建科技人才分系统测度模型 |
| 3.2 构建工业经济分系统测度模型 |
| 3.3 构建科技人才与工业经济系统耦合协调度模型 |
| 3.3.1 确定科技人才系统与工业经济系统的序参量 |
| 3.3.2 标准化处理原始数据 |
| 3.3.3 确定序参量权重系数 |
| 3.3.4 构建耦合协调度模型 |
| 3.4 构建耦合协调度与工业企业创新绩效的回归模型 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 数据来源 |
| 4.2 耦合协调度模型测算 |
| 4.2.1 耦合指标权重测算 |
| 4.2.2 综合发展指数测算 |
| 4.2.3 耦合协调度测算 |
| 4.3 耦合效应分析 |
| 4.3.1 单位根和协整检验 |
| 4.3.2 模型选择 |
| 4.3.3 参数估计结果分析 |
| 5 实证结果讨论 |
| 5.1 双向需求扩大,促进科技人才与工业经济耦合发展 |
| 5.2 耦合发展深入,带动工业企业创新绩效水平提升 |
| 5.2.1 促进科技人才与工业经济的耦合发展,有助于企业创新绩效水平的提升 |
| 5.2.2 相较于加大研发强度或人员投入,耦合发展更有助于企业创新绩效提升 |
| 5.3 全国耦合水平稳步提升,发展空间仍较大 |
| 5.3.1 系统间互动频繁,且日益增多 |
| 5.3.2 提升空间仍较大,区域差异明显 |
| 6 促进科技人才与工业经济耦合发展建议 |
| 6.1 强化东部地区的辐射作用与中部地区的连通作用 |
| 6.1.1 加强顶层设计,加快区域人才开发一体化 |
| 6.1.2 协调人才发展,促进区域人才合理分布 |
| 6.2 完善人才培训与评价制度,提升东北地区人才发展速度 |
| 6.2.1 完善人才培训体系,开发人才潜力 |
| 6.2.2 完善人才评价体系,激发人才效能 |
| 6.3 “养才”“留才”双管齐下,促进西部地区人才发展 |
| 6.3.1 加快教育改革,加速人才培养 |
| 6.3.2 提高人才待遇,减少人才流失 |
| 7.研究结论与局限性 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 附录 |
| 附录1 科研投入综合指数 |
| 附录2 研发产出与转换综合指数 |
| 附录3 研发环境综合指数 |
| 致谢 |
| 在校期间发表论文(着)及科研情况 |
| 参考文献 |
（3）贵州省科技人才效能提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 人才效能 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 组织理论 |
| 3 科技人才效能的评价指标体系构建 |
| 3.1 科技人才效能提升的制约因素 |
| 3.1.1 政府主体因素 |
| 3.1.2 用人单位主体因素 |
| 3.1.3 科技人才主体因素 |
| 3.2 科技人才效能提升的作用框架 |
| 3.2.1 对用人单位的引导作用 |
| 3.2.2 对科技人才的引导作用 |
| 3.2.3 科技人才效能提升的三主体作用框架 |
| 3.3 科技人才效能评价指标体系构建 |
| 3.3.1 科技人才效能评价指标的选取原则 |
| 3.3.2 科技人才效能评价指标集的确定 |
| 3.3.3 科技人才效能评价指标相关性分析 |
| 3.3.4 科技人才效能评价指标体系的构建 |
| 4 贵州省科技人才效能的状况分析 |
| 4.1 贵州省科技人才现状 |
| 4.1.1 科技人才规模现状 |
| 4.1.2 科技人才投入现状 |
| 4.1.3 科技人才产出现状 |
| 4.2 贵州省科技人才效能评价分析 |
| 4.2.1 评价指标数据样本收集 |
| 4.2.2 评价指标数据实证分析 |
| 4.3 贵州省科技人才效能提升的制约因素 |
| 4.3.1 科技人才政策有待完善 |
| 4.3.2 高校与企业之间互动交流有待深入 |
| 4.3.3 科研财政投入方式有待创新 |
| 4.3.4 科技人才开发机制有待健全 |
| 5 贵州省促进科技人才效能提升的主要路径 |
| 5.1 完善相关政策体系 |
| 5.1.1 健全科技创新与金融创新相融合的政策制度 |
| 5.1.2 完善财政补贴、税收优惠等政策体系 |
| 5.2 促进多主体联动 |
| 5.2.1 促进高校科技人才与企业进行互动交流 |
| 5.2.2 引导企业完善利益分配体系 |
| 5.3 重塑科技人才投资理念 |
| 5.3.1 改进科技人才队伍建设的投入方式 |
| 5.3.2 激励企业构建产学研协同创新平台 |
| 5.4 完善相关机制 |
| 5.4.1 完善科技人才激励机制和评价机制 |
| 5.4.2 完善风险补偿机制和融资担保机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要观点 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献梳理与成果述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究成果述评 |
| 1.3 研究思路及基本结构 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 基本结构 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 基本概念、理论概述及研究设计 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 人才开发与人力资本开发 |
| 2.1.3 激励与政府激励机制 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 人力资本开发理论 |
| 2.2.2 政府行为理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 研究设计 |
| 3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状及问题 |
| 3.1 案例选取 |
| 3.2 贵州省科技人才开发与激励的问卷调研设计 |
| 3.2.1 问卷结构设计 |
| 3.2.2 问卷调研情况 |
| 3.3 贵州省科技人才开发与政府激励机制现状 |
| 3.3.1 贵州省科技人才规模 |
| 3.3.2 贵州省科技人才开发政府投入现状 |
| 3.3.3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状 |
| 3.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 政府激励的政策体系不完善 |
| 3.4.2 政府激励的手段选择不适宜 |
| 3.4.3 政府激励的关键环节作用不突显 |
| 3.4.4 政府激励的结果公平性缺失 |
| 4 贵州省科技人才开发的政府激励机制分析 |
| 4.1 科技人才开发与政府激励间的逻辑关系分析 |
| 4.1.1 目标逻辑:科技人才开发与政府激励的目标一致性 |
| 4.1.2 现实逻辑:科技人才开发对政府激励的需求性 |
| 4.1.3 理论逻辑:政府激励对科技人才开发的导向性 |
| 4.1.4 小结 |
| 4.2 科技人才开发的政府激励效用分析 |
| 4.2.1 环境效应助推科技人才引进 |
| 4.2.2 平台效应支撑科技人才培育 |
| 4.2.3 心理效应保障科技人才留用 |
| 4.2.4 小结 |
| 4.3 区域科技人才开发的政府激励差异性分析 |
| 4.3.1 发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.2 欠发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.3 贵州省科技人才开发与激励的差异化选择 |
| 4.3.4 小结 |
| 4.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制构成维度分析 |
| 4.4.1 激励主体 |
| 4.4.2 激励客体 |
| 4.4.3 激励维度 |
| 4.4.4 激励手段 |
| 4.5 小结 |
| 5 贵州省科技人才开发的政府激励机制优化 |
| 5.1 科技人才开发的政府激励机制优化路径 |
| 5.1.1 政策体系:“政府导向”+“多元参与” |
| 5.1.2 关键环节:“人才引进”+“人才培育” |
| 5.1.3 手段适宜:“物质保障”+“精神激励” |
| 5.1.4 结果公平:“目标导向”+“量才激励” |
| 5.2 科技人才开发的政府激励机制优化举措 |
| 5.2.1 完善科技人才开发的激励政策体系 |
| 5.2.2 突出科技人才开发激励的关键环节 |
| 5.2.3 注重人才激励手段的适宜性 |
| 5.2.4 重视人才激励的结果公平 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间的科研情况 |
（5）我国西部欠发达地区科技人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究分析 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究的主要思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念界定和理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 西部欠发达地区 |
| 2.1.2 科技人才 |
| 2.1.3 科技人才开发 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才需求理论 |
| 2.2.3 人才流动理论 |
| 3 西部欠发达地区科技人才开发现状分析 |
| 3.1 西部欠发达地区科技人才开发的举措 |
| 3.1.1 破除束缚人才发展的思想观念 |
| 3.1.2 依托重大项目推动科技人才引入 |
| 3.1.3 东部对口支持西部促进科技人才开发 |
| 3.1.4 制定切合实际的人才政策 |
| 3.1.5 增加教育投入力度 |
| 3.2 西部欠发达地区科技人才开发的成效 |
| 3.2.1 重视人才的观念逐渐形成 |
| 3.2.2 科技人才数量和质量显着提高 |
| 3.2.3 科技人才为地区发展提供才智支撑 |
| 3.3 西部欠发达地区科技人才开发存在的问题 |
| 3.3.1 科技人才开发不平衡不合理 |
| 3.3.2 人才政策的竞争力较弱 |
| 3.3.3 科技人才开发存在浮于表面现象 |
| 3.3.4 对人才流出问题解决力度不够 |
| 3.4 西部欠发达地区科技人才开发问题的成因 |
| 3.4.1 经济发展水平低 |
| 3.4.2 重视科技人才的程度不够 |
| 3.4.3 人才开发机制不健全 |
| 3.4.4 产业集群尚未形成 |
| 3.4.5 教育资源投入不足 |
| 3.4.6 发达地区的政策吸引 |
| 3.4.7 文化多元和民族复杂性 |
| 4 国外和国内其他地区科技人才开发 |
| 4.1 国外发达国家科技人才开发典型做法 |
| 4.1.1 美国不断加大科技人才培养培养的投入 |
| 4.1.2 德国构建完善的科技人才管理体制 |
| 4.1.3 日本主动培养和吸引实战型与创新型科技人才 |
| 4.2 国内其他地区科技人才开发做法 |
| 4.2.1 广东加大对科技人才的经费支持 |
| 4.2.2 天津以“京津冀一体化”为机遇推进高科技人才引进和培养 |
| 4.2.3 湖北依托重点项目并完善科技人才制度 |
| 5 西部欠发达地区科技人才开发的建议 |
| 5.1 建立科技人才开发的良好氛围 |
| 5.1.1 转变人才培养理念 |
| 5.1.2 建立人本开发模式 |
| 5.2 注重区域经济的均衡发展 |
| 5.2.1 国家政策上的倾斜 |
| 5.2.2 国家资金上的扶持 |
| 5.3 建立健全科技人才开发机制 |
| 5.3.1 建立公开的选用机制促进人才柔性流动 |
| 5.3.2 建立公平合理的分配和保障机制 |
| 5.4 培育产业集群形成科技人才聚集效应 |
| 5.4.1 发挥产业集群与科技人才聚集的互相促进作用 |
| 5.4.2 促进地区的产业集群形成 |
| 5.4.3 构建产业集群集聚人才的保障机制 |
| 5.5 加大科技人才培养的教育投入 |
| 5.5.1 发展专业教育提高劳动者专业技术能力 |
| 5.5.2 重视高等教育吸引高精尖科技人才 |
| 5.6 充分抓住并利用国家战略的机遇 |
| 5.6.1 “一带一路”国家战略机遇 |
| 5.6.2 “精准扶贫”的政策机遇 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 2 人才资源开发相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才资源 |
| 2.1.2 人才资源开发 |
| 2.1.3 丝绸之路经济带 |
| 2.2 人才资源开发的理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发现状及其问题分析 |
| 3.1 丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发现状的SWOT分析 |
| 3.1.1 自身发展优势分析 |
| 3.1.2 自身发展劣势分析 |
| 3.1.3 外部机遇 |
| 3.1.4 外部威胁 |
| 3.2 丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发存在的主要问题 |
| 3.2.1 人才结构失衡 |
| 3.2.2 人才分布不合理 |
| 3.2.3 人才流失严重 |
| 3.2.4 科研成果转化率低 |
| 3.2.5 职业教育吸引力不足 |
| 3.3 丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 人才开发需求导向不明确 |
| 3.3.2 区域经济发展失衡 |
| 3.3.3 激励机制的作用发挥不充分 |
| 3.3.4 地域报酬环境较差 |
| 3.3.5 缺乏产学研相结合的平台和政策支持 |
| 4 丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发影响因素分析 |
| 4.1 陕西人才资源开发调查概况 |
| 4.1.1 调查对象与方法 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 研究过程及结果 |
| 4.2.1 样本的有效性说明 |
| 4.2.2 样本的统计分析 |
| 4.2.3 结果分析 |
| 5 丝绸之路经济带视域下促进陕西人才资源开发的对策建议 |
| 5.1 深化高等教育改革，提升人才培养水平 |
| 5.1.1 优化高校教育模式，提高人才综合素质 |
| 5.1.2 加强教育合作，培养国际性人才 |
| 5.2 改革培养模式及培训制度，提高人才技能 |
| 5.2.1 改革培养模式，建立校企合作培养制度 |
| 5.2.2 建立和完善现代企业职工培训制度 |
| 5.2.3 建设高标准、开放式、公益性公共实训基地 |
| 5.3 灵活运用激励方式，挖掘人才潜能 |
| 5.3.1 制定优惠政策引进优秀人才 |
| 5.3.2 采取有效措施激励现有人才 |
| 5.4 加强科学管理，高效使用人才 |
| 5.4.1 建立人才信息库，实现人才供求的无障碍对接 |
| 5.4.2 建立人才储备库，实现人才资源的优化配置 |
| 5.4.3 制定科学管理制度，实现人才使用效益最大化 |
| 5.5 增强政产学研相结合的力度，加快人才成长速度 |
| 5.5.1 依托研究型大学创建高科技园区 |
| 5.5.2 高校和科研院所设立技术转移中心 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果目录 |
| 附录：关于陕西人才资源开发影响因素的调查问卷 |
（7）西部人才开发面临的桎梏及摆脱策略探析（论文提纲范文）
| 1 西部人才开发面临的问题 |
| 1.1 观念过于落后 |
| 1.2 投入力度过小 |
| 1.3 体制不完善 |
| 2 加强西部人才开发的对策 |
| 2.1 建立正确的人才开发观念 |
| 2.2 大力发展教育 |
| 2.3 切实提升干部素质 |
| 2.4 创设完善的人才机制 |
| 2.5 建立完善的人才评价系统 |
| 3 结论 |
（8）西部科技人才开发效率评价及影响因素（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、数据来源与效率评价 |
| ( 一) 数据来源 |
| ( 二) 效率评价 |
| 三、影响因素分析 |
| 四、研究结论 |
（9）西部地区人才培养西部地区人才培养、吸引和使用机制现状与创新对策（论文提纲范文）
| 一、西部地区经济社会发展和人才发展状况分析 |
| (一) 西部地区经济社会发展状况分析 |
| (二) 西部地区人才发展状况分析 |
| 二、西部地区人才培养、吸引和使用机制分析 |
| (一) 初步形成从投资到政策、工程配套的人才培养机制 |
| (二) 基本形成以高层次人才为重点的人才吸引机制 |
| (三) 逐步形成“以用为本”的人才使用机制 |
| 三、西部地区人才培养、引进和使用机制的主要问题 |
| (一) 政策趋同 |
| (二) 机制不健全 |
| (三) 市场的作用没有充分发挥 |
| (四) 人才的价值没有得到充分体现 |
| 四、创新西部地区人才培养、吸引和使用机制的对策 |
| (一) 确立人才优先理念 |
| (二) 转变发展方式 |
| (三) 深化体制改革 |
| (四) 加大开放力度 |
| (五) 完善人才政策体系 |
| (六) 加快建设人才软环境 |
（10）我国西部地区人才资源开发战略研究（论文提纲范文）
| 一、西部地区人才资源开发的历史性进展 |
| (一)人才规模稳步增长 |
| (二)人才结构不断优化 |
| (三)人才素质逐步提高 |
| 二、西部人才资源开发的主要问题 |
| (一)人才资源开发水平总体偏低 |
| (二)高素质人才与东部和全国平均水平的差距拉大 |
| 三、影响西部人才资源开发的主要因素 |
| (一)教育发展程度是影响西部人才资源开发的基础因素 |
| (二)收入水平是影响西部人才资源开发的关键因素 |
| (三)城镇化发展进程是影响西部人才资源开发的动力因素 |
| 四、西部人才资源开发的对策建议 |
| (一)把人才资源开发作为西部大开发的首要战略工程 |
| (二)坚持以用为主,端正人才开发导向 |
| (三)加快发展高等教育,打造西部人才高地 |
| (四)加强人才培训,用好西部人口红利 |
| (五)在教育全过程贯彻双语教学,提高民族人才适应能力 |
| (六)立足“三个一亿人”战略,加快城镇化建设,开发西部人才服务基地 |
| (七)依托优势特色产业,提升人才开发的效用 |
| (八)发挥市场配置人才资源的决定性作用,引导人才适度流动 |
| (九)实施人才开放柔性管理政策 |
| (十)依法推动人才开发工作 |
四、西部地区的人才开发战略（论文参考文献）
- [1]高质量发展视域下内蒙古科技人才资源供需预测及对策研究[D]. 左天宇. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [2]科技人才与工业经济耦合发展及效应研究[D]. 高云峰. 江西师范大学, 2020(10)
- [3]贵州省科技人才效能提升研究[D]. 汪玉莲. 贵州财经大学, 2019(03)
- [4]区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例[D]. 康峻珲. 贵州财经大学, 2019(03)
- [5]我国西部欠发达地区科技人才开发研究[D]. 张琳莉. 大连海事大学, 2019(02)
- [6]丝绸之路经济带视域下陕西人才资源开发对策研究[D]. 郭荣. 陕西科技大学, 2017(01)
- [7]西部人才开发面临的桎梏及摆脱策略探析[J]. 戴虹宇. 中国市场, 2016(21)
- [8]西部科技人才开发效率评价及影响因素[J]. 李梓. 学术交流, 2016(04)
- [9]西部地区人才培养西部地区人才培养、吸引和使用机制现状与创新对策[J]. 赵永乐,王斌. 人事天地, 2015(08)
- [10]我国西部地区人才资源开发战略研究[J]. 吴德刚,曾天山,邓友超. 教育研究, 2015(04)