一、人事经理的新课题:迎接虚拟人力资源管理的挑战（论文文献综述）
MVE JEAN PATRICK[1]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中研究表明本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
吕飞龙[2]（2019）在《长庆油田S项目部基层员工培训体系优化研究》文中提出2018年,由于我国经济增长呈现回落趋势,我国企业面临前所未有的挑战。为保持中国经济高质量的发展态势,我国政府开始不断深化供给侧结构性改革。国有企业要想提高自己的发展活力,就需要顺应时代的潮流,积极推进新旧动能转换工作,主动拥抱新动能,以增强企业前进动力,提高企业的综合竞争实力。新时期以互联网为代表的信息科技,对生产企业的影响是巨大的,它极大地提高了国有企业生产效率的同时,对国有企业员工的技能提出了更高的要求。员工需要不断学习互联网技术,提高对新技术的认知水平,转换工作方式,掌握应用新的操作技能,从而能够应对前所未有的挑战。因此,如何适时提高国有企业基层员工的综合素质,使其顺应未来新时代发展的潮流,就变得尤为迫切。各企业的基层员工是企业使命的实际践行者,是企业价值产生的源泉,更是推动社会不断进步的不竭动力。所以,有必要针对国有企业的基层员工培训体系进行全方位优化,以促使基层员工能很好地适应当前飞速发展的经济环境和现实需要。本文为了能够找出S项目部基层员工培训中存在的现实问题,对长庆油田S项目部基层员工的培训情况展开了系统研究,通过分析和整理相关资料,解决组织中存在的各种问题,以实现对主要的培训体系进行系统优化的研究目的,也希望能为公司提供实际借鉴依据,以促进其他各项目部的培训体系进一步优化。此外,本文梳理了S项目部人力资源发展现状和人力资源培训的工作总体情况,运用问卷调查和访谈的方法,对组织内部培训体系进行了全面地调查,系统地总结了组织在培训中存在的各类问题。另外,本文依据人力资源培训的相关理论,对S项目部的培训体系进行了多角度、多层次优化,结合S项目部的实际情况,有针对性地改进了培训体系的相关流程,使其更加符合S项目部人力资源培训的实际需求。首先,本文通过研究,找出了S项目部存在的主要问题:一是S项目部培训的需求分析不充分,不能充分体现员工的切实需要,导致培训效果不理想；二是培训行政支持体系不完善,从而导致培训转化效率较为低下;三是S项目部的评价体系缺乏一定的系统性,评价制度不完善,培训评价后缺乏对受训员工的跟踪辅导,导致培训效果不明显;四是S项目部培训内容陈旧,培训方法单一,培训流于形式,导致员工对培训的安排充满抵触感,参与的主动性不高;五是S项目部对内训师的管理不完善,对内训师的审核把关不严,对内训师的考核制度不健全,导致内训师上进心不强,这直接影响了培训的效果;六是缺乏培训组织管理体系,导致培训工作效率底下,培训效果不理想;七是行政支持体系不完善,导致培训的效果比较差;八是S项目部内部缺乏正式的规章制度,培训工作缺乏公平性。其次,为了解决以上这些问题,本文有针对性地对S项目部的培训体系进行了优化:一是优化了培训相关流程,使培训流程更加符合了组织的实际需要;二是对培训组织体系进行了优化,设立培训主管一职,实现专人专岗;三是将内训师管理体系规范化,增加了S项目部内训师的审核把关环节,保证内训师的质量,提高内训师的基本能力,增强内训师的综合素质；四是优化了行政支持和制度保障体系,为组织内部培训工作的顺利实施提供了切实保障。最后,本文针对所研究的实际问题,对培训体系优化工作进行了总结和展望,总结了本次研究的结果与不足,提出了对未来的设想和展望。本文得出了以下结果:一是,本文分析了S项目部的人员现状和培训现状;二是,分析了S项目部在基层员工培训体系中存在的问题,明确了这些问题产生的原因;三是,优化了S项目部基层员工培训体系。S项目部通过这次优化,弥补了培训工作的不足,完善了基层员工培训体系,为组织的发展提供了保障。
桂颖[3]（2015）在《互联网时代企业人力资源管理的新视角》文中认为互联网时代是一个互联互通的商业民主时代、一个基于大数据的知识经济时代、一个客户价值至上与人力资源价值优先的网状价值时代和一个开放、共享的"有机生态圈"时代。在这样的时代,人力资源管理所面临的挑战主要来自于社会经济变化和为了适应社会经济变化而产生的企业管理领域的种种变化。
毛倩倩[4]（2015）在《在非洲纳米比亚的中国企业属地员工管理的影响因素研究》文中提出中央自2000年开始实施“走出去”战略以来,非洲市场成为中国实施“走出去”战略的重点地区之一,越来越多的中国企业将投资目光聚焦到非洲这片沃土上。中国于1990年与纳米比亚建立外交关系,2009年已成为纳米比亚第三大贸易伙伴。在纳中资企业从2008年的8家发展到了2013年的40家,但是其属地管理实践正面临着政治制度限制、跨文化管理冲突、劳资纠纷日益严重等方面的挑战。本研究着眼于从管理者视角看在非中国企业属地员工管理的影响因素,一方面帮助充实组织层面对非洲人力资源管理问题的学术研究,另一方面助力非洲中国企业属地员工管理实践。与Wood&Kamoche等学者一样,本研究也认同“非洲社会多元化特征致使不可能存在适合整个非洲的统一管理模式”的学术观点,因此基于中纳经贸关系密切和数据可获取性,本研究选取南部非洲国家纳米比亚的中国企业作为具体研究对象。本研究采用定性研究方法,通过深度访谈获取实证数据。深度访谈对象为在纳中国企业的中高层管理者,访谈样本量为20。在概述纳米比亚及在纳中国企业状况的基础上,通过结合理论论证和实证数据论证,本研究最终创新性地构建了基于North制度理论的在纳中国企业属地员工管理的影响因素模型。模型共包括三个影响因子,因子一是属地劳动法规政策,因子二是属地工会职能,因子三是中纳文化会通（包括中纳文化的趋同性和分歧性）,前两个因子属于正式制度因素,第三个因子属于非正式制度因素。在具体分析三个因子对在纳中国企业属地员工管理的影响机制及其相关关系基础上,本研究对制度耦合引申出的“中国企业国际化水平”的影响做了探讨。此外,研究对其他几个影响因素也进行了初步探讨,包括西方现代管理实践的影响、中国企业领导者素质的影响和属地经济和技术环境的影响。依据研究成果的启示,本研究对在非洲纳米比亚的中国企业更好地进行属地员工管理提出五方面对策建议：树立法治管理理念,依法管理员工。加强与属地工会的沟通,处理好与工会及政府的关系。采用符合当地员工特点的管理模式,提高管理的适用性。尊重当地风俗习惯,传播中国文化,促进中纳文化融通。秉承开放包容思维,努力提升企业国际化管理水平。
姜志强[5]（2013）在《试论企业人力资源管理》文中研究指明在21世纪的今天随着经济的发展企业人力资源的管理根据各企业的需要也在发生多源化的发展。本文根据对人力资源管理的概念意义和发展等来了解人力资源的基本概念使我们对人力资源管理有了基本的了解。通过对现代人力资源管理和传统人事管理的区别,通过这些研究可以使我们了解我国企业人力资源管理应该走的的发展道路,有什么不足和缺点需要企业来改正和完善。使我们国有企业有更好的发展前景,使我国经济持续增长。通过各方面对人力资源管理的调查和研究来结合我国国情和企业的情况,使人力资源能够在企业中更好的运用。
张威森[6]（2011）在《航测遥感局虚拟人力资源管理因素分析》文中进行了进一步梳理当今,我们处在一个与传统经济截然不同的时代,在这个时代中,企业作为经济运行的主要微观主体,自身为适应时代的变化而变化着。在全球企业的经营方式中,智力经营已逐渐取代了产品经营和资本经营,企业人力资源质量和数量的竞争越来越多的成为企业竞争的关键。尤其是经济化和国际化日益明显,人力资源变得越来越重要,成为企业取得胜利的重要因素。若企业想要在现代化的竞争中赢得立足之地,那么企业必须要有超前的人力资源管理理念以及较强实力的人力资源队伍,同时还要有与现代化社会同步的人力资源管理模式以及管理制度。可见,在企业的经营管理中,人力资源管理越发重要。鉴于此,论文以人力资源管理为出发点,以虚拟管理为背景,以航测遥感局为实例,研究了虚拟人力资源管理的影响因素,为企业的长远发展奠定基础。本论文的研究,在文献综述的基础上,经过实际调研,以中国煤炭地质总局航测遥感局虚拟人力资源的发展为背景,以航测遥感局为主体,在对航测遥感局现状进行全面分析的基础上,揭示中国煤炭地质总局航测遥感局虚拟人力资源管理存在的问题及不足,并对遥感局虚拟人力资源管理进行实证分析,运用层次分析法从竞争、技术、风险与成本四个方面找出影响企业虚拟人力资源管理的因素,同时制定提升中国煤炭地质总局航测遥感局人力虚拟人力资源管理的相关策略。论文的创新点主要体现在：对企业虚拟人力资源管理的概念、种类、内容等做出明确界定；对国内外虚拟人力资源管理的研究现状进行探讨,找出研究的不足；针对实际现状,提出中国煤炭地质总局航测遥感局虚拟人力资源管理影响因素以及提升策略。
罗燕[7]（2009）在《基于RS-ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究》文中指出在动态的市场竞争中,企业要获得并保持领先地位,需要采用一整套开发、应用和创新知识的知识管理战略。而作为企业知识主要载体的知识型员工,则是该战略实施成功与否的核心要素。企业中知识的产生与应用离不开知识型员工,对知识型员工的有效管理将直接影响到企业获取隐性知识,从而获得核心竞争优势的能力。作为我国最早对外开放行业之一的酒店业,在自身人力资源管理的发展中,经历了由人员匮乏,到人员素质较低,再到人员结构渐趋合理的过程。近两年,随着专业院校教学实力的提高,各跨国知名品牌酒店管理公司的引入,及国民就业观念的改变等,知识型员工在酒店业中所占比例呈逐年迅猛增长的趋势。他们在酒店运营和发展中起着中流砥柱的作用。然而,目前对于酒店知识型员工的研究却大多停留在知识型员工的界定、知识型员工的特征以及知识型员工工作环境的变化等方面,针对知识型员工绩效管理的研究却不多见,而现行的种种思想和方法没有针对知识型员工的特点及其绩效影响因素进行管理创新,并不能直接应用于知识型员工的绩效评估与激励。因此,针对酒店知识型员工的绩效管理与激励进行系统研究,建立和完善科学合理的绩效评估体系和激励模型是企业人力资源开发与管理的当务之急。将有利于企业了解如何诱导和利用知识型员工的工作潜力,激发并提高知识型员工的绩效水平,进而促进业绩的提升,以及酒店核心竞争力的形成和维持。本文首先运用规范分析法以知识型员工的特点为基础,对酒店业知识型员工的绩效评估的影响因素、考核指标进行系统分析,构建了基于RS-ANN的酒店知识型员工绩效评估和“全面薪酬”激励模型;将粗糙集引入神经网络（RS-ANN）,利用粗糙集属性约简对神经网络的输入节点进行预处理,充分结合了二者的优点;在VB环境实现了对未确知神经网络的训练,完成了员工绩效评估工作;并通过实证分析方法以X酒店作为样本进行了绩效评估与激励的实证分析,为其他酒店带来了一点借鉴。
覃章东[8]（2009）在《南山集团有限公司薪酬体系改革与再设计》文中研究说明经过30多年的发展,民营企业的发展已经取得了巨大的成就。但是民营企业在人力资源管理特别是在薪酬管理方面存在着以下诸方面问题:对薪酬界定的程序公平关注还不够;薪酬界定还缺乏理性的战略思考;忽视薪酬体系中的“内在薪酬’;薪酬攀升的通道单一;薪酬计量的具体方法比较陈旧;对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应等等。本文通过对民营企业中一个典型个案的研究,揭示了目前在我国民营企业中员工薪酬管理存在的普遍性问题,充分挖掘其深层次的原因,应用相关的理论,设计出一套适合南山集团有限公司的薪酬体系。本案例的研究成果,对于国内民营企业优化薪酬管理方案具有重要的现实意义和应用价值,对于其他类型的企业薪酬管理制度设计也同样具有借鉴意义。
夏星[9]（2009）在《大学生就业市场优化研究》文中研究说明21世纪以来,中国高等教育步入大众化阶段,高校毕业生大规模产出,就业形势日益严峻,大学生就业难题已影响到社会安定团结、国家“人才强国”战略和“科教兴国”战略的实施、高等教育的可持续发展,得到了党和国家领导人高度重视。大学生就业问题直接与大学生就业市场相关,当前大学生就业市场呈现出买方市场特征,大学生就业存在结构性和摩擦性矛盾。针对目前大学生就业市场存在的问题,提出了供需结构优化、职业素质培养优化、就业服务渠道选择与成本优化等策略,对大学生就业市场建设具有重要的理论和实践意义。本文主要研究大学生就业市场供需结构的优化、职业素质的培养优化、以及就业服务渠道选择与成本优化等。其中,供需结构的优化主要通过政府宏观调控、就业与创业政策引导、调整高校专业设置、发展创业教育等使得大学毕业生就业的供需结构尽可能达到平衡。职业素质培养优化主要通过高校就业指导以及大学生的职业规划,激发主动学习激情、充分开发潜能,以提高就业竞争力,从而提高就业率和就业质量。就业服务渠道选择与成本优化主要通过对大学生就业市场的服务渠道选择、交易成本、以及供需双方的诚信等问题的研究,达到畅通就业信息、增强供需双方互信等以降低交易成本目的。本论文的研究主要分为如下七个部分。第一部分为绪论。提出了大学生就业市场若干问题优化研究的背景、目的与意义,系统归纳总结了大学生就业市场的国内外研究现状,给出了本文的研究内容,方法和技术路线。第二部分为大学生就业市场优化的理论基础概述。本章对大学生就业市场优化研究过程中主要运用的一些基础理论进行介绍,包括劳动市场理论、人力资源理论、创业学理论、自我效能理论等相关理论。第三部分主要讨论大学生就业市场供需结构优化问题。首先,在总结了大学生就业市场用人单位人才需求特点和高校人才供给特点基础上,对当前的大学生就业市场供需结构进行了分析。同时,对高校号业设置和招生规模等影响大学生就业市场供需结构的重要因素进行了深入讨论,并建立了基于模糊推理的高校专业设置与招生规模的理论参考模型,为高校的专业设置和招生规模的定量分析提供了参考解决方案。最后,对政府大力提倡的大学生创业问题进行了讨论,分析了大学生自主创业的现状,介绍了国家及各省市创业的相关优惠政策,分析其不足之处,并提出了相关建议和对策。第四部分主要就目前高校大学生职业素质培养优化问题进行了深入分析和讨论。首先从大学生职业素质和职业规划进行了分析和讨论。然后就高校就业指导问题在大学生职业素质培养优化问题进行了讨论,主要从高校就业指导课程存在的问题进行了分析,并提出了相关的参考解决意见;然后对大学生择业优化进行了分析。对流行的先就业、再择业的观点进行了深入分析,并对其利弊进行了深入讨论,并提出了大学生择业方案选择的Blin模糊选择方案,为大学生择业提供了一条可行的参考解决方案。第五部分主要就大学生就业市场服务渠道选择与成本优化问题进行了分析和讨论。首先介绍了目前大学生就业的主要渠道,然后对这些就业渠道的选择进行了利弊分析。指出渠道的选择最主要的约束条件是就业成本,诚信体系建设又是影响就业成本的决定性因素。从大学生自己和企业的角度分别对诚信问题进行了深入的分析和讨论,对学生的诚信问题,可以通过高校就业管理的信息化进行保证,对企业诚信问题,给出了基于模糊综合评判的企业诚信度评价模型。第六部分主要对武汉地区大学生就业市场案例进行了分析。首先探讨大学生就业指数系统,并给出了相关的理论基础和数据库系统,在此基础上完成了武汉地区大学毕业生就业率指数调查报告和武汉地区大学毕业生就业质量与缺口调查报告。最后总结了武汉地区大学毕业生就业的主要特点,武汉地区用人单位对大学毕业生的需求特点,提出了促进武汉地区大学毕业生就业的建议。第七部分是全文工作总结和研究展望。
吴蓓[10]（2009）在《基于知识资本形成机制的企业管理方法研究》文中提出当今世界,随着信息技术的扩散和经济全球化的迅猛推进,科学技术和知识创新正深刻而广泛地影响和改变着世界经济与社会的发展面貌,经济增长方式发生重大变革,人类正进入一个崭新的知识经济时代。在知识经济条件下,知识已成为最重要的生产要素,企业所拥有的独特知识将成为企业竞争力的基础。无论是大企业还是小企业,无论是高科技企业还是传统企业,都面临着如何获取、开发、积累、应用、保护自己独特知识的问题,都面临着如何形成、运作自己的知识资本并实现知识资本价值增值的问题。知识资本的管理必将成为企业管理的重点,创造、培养知识资本也将成为管理的主要职能。本文在总结借鉴国内外现有研究成果的基础上,根据目前中国企业知识管理的现状和实施障碍,采用文献研究、对比分析和系统分析等方法描述了企业知识资本形成的全过程,集中对企业知识资本的产生、转化、共享等进行详细的阐述,系统揭示出了企业知识资本的形成机制,并进一步从人力资本的获取及激励制度的建立、知识经济条件下的企业组织结构优化、有效管理顾客资本、培育知识导向型企业文化等战略方面和相应的具体操作层面构建企业知识资本的管理方法体系,力求在实践上对我国企业适应知识经济时代的竞争态势、实施知识资本管理战略、有效开展知识资本管理、开发和提升自身竞争优势提供有价值的理论支持或借鉴。
二、人事经理的新课题:迎接虚拟人力资源管理的挑战（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事经理的新课题:迎接虚拟人力资源管理的挑战（论文提纲范文）
（1）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）长庆油田S项目部基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论研究和文献综述 |
| 2.1 培训基本概念及内容 |
| 2.1.1 培训概念 |
| 2.1.2 培训体系内容 |
| 2.2 培训理论综述 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 2.2.3 职业生涯规划理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 国外研究情况 |
| 2.3.2 国内研究情况 |
| 第3章 长庆油田S项目部培训体系现状 |
| 3.1 S项目部概况 |
| 3.1.1 S项目部发展概况 |
| 3.1.2 S项目部组织架构 |
| 3.2 S项目部人力资源现状 |
| 3.2.1 人员概况 |
| 3.2.2 层级构成 |
| 3.2.3 学历构成 |
| 3.2.4 性别构成 |
| 3.2.5 年龄构成 |
| 3.2.6 司龄构成 |
| 3.3 S项目部培训现状调查 |
| 3.3.1 培训现状调查设计 |
| 3.3.2 培训现状调查分析 |
| 3.3.3 培训现状调查结果 |
| 3.4 S项目部培训问题分析 |
| 3.4.1 培训需求分析不充分 |
| 3.4.2 缺乏培训计划制定体系 |
| 3.4.3 培训评价体系不完善 |
| 3.4.4 缺乏培训课程更新体系 |
| 3.4.5 内部培训师的管理体系不完善 |
| 3.4.6 缺乏培训组织管理体系 |
| 3.4.7 行政支持体系不完善 |
| 3.4.8 缺乏制度保障 |
| 第4章 S项目部的基层员工培训体系优化设计 |
| 4.1 基本优化原则 |
| 4.1.1 系统性原则 |
| 4.1.2 实效性原则 |
| 4.1.3 互动性原则 |
| 4.1.4 持续性原则 |
| 4.1.5 反馈强化原则 |
| 4.2 培训体系优化思路和目标 |
| 4.2.1 优化的思路 |
| 4.2.2 优化的目标 |
| 4.3 培训体系优化主要内容 |
| 4.3.1 培训需求分析优化 |
| 4.3.2 培训计划制定优化 |
| 4.3.3 培训评价体系优化 |
| 4.3.4 培训课程开发管理优化 |
| 4.3.5 内训师管理优化 |
| 4.3.6 培训组织管理优化 |
| 第5章 培训管理体系的保障 |
| 5.1 行政支持 |
| 5.1.1 培训行政运营保障 |
| 5.1.2 培训评估支持保障 |
| 5.2 制度支持 |
| 5.2.1 内部讲师管理规定 |
| 5.2.2 员工培训奖惩制度 |
| 5.2.3 员工培训考核制度 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录一: S项目部培训调查问卷 |
| 附录二: 调查问卷统计表 |
| 附录三: 相关制度保障文件 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）互联网时代企业人力资源管理的新视角（论文提纲范文）
| 一、互联网时代人力资源管理环境带来的挑战 |
| (一) 经济全球化 |
| (二) 科技进步 |
| (三) 社会知识化 |
| (四) 人口数量、人口城市化及老龄化 |
| (五) 互联网时代的人力资源管理新视角 |
| 二、劳动者:从“经济人”到“知识人”, 从“员工”到“客户” |
| (一) 领导:从“命令者”到“合作者” |
| 三、员工激励:从“胡萝卜+大棒”到自我管理与驱动 |
| 四、组织结构:从“金字塔式”到“网络化” |
| 五、人力资源管理:从“人事管理”到“电子化人力资源管理” |
（4）在非洲纳米比亚的中国企业属地员工管理的影响因素研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 论文研究背景和问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本文创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外研究文献综述 |
| 2.1.1 非洲管理问题研究假设 |
| 2.1.2 非洲的人力资源管理研究 |
| 2.1.3 中国企业在非洲的人力资源管理问题研究 |
| 2.2 国内研究文献综述 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 2.3.1 非洲管理问题研究成果 |
| 2.3.2 非洲管理问题研究不足 |
| 2.3.3 未来展望 |
| 2.4 相关研究理论 |
| 2.4.1 会通理论 |
| 2.4.2 后殖民主义理论 |
| 2.4.3 路径依赖理论 |
| 3 研究方法论 |
| 3.1 定性研究 |
| 3.2 深度访谈 |
| 3.3 数据收集与分析 |
| 3.3.1 数据收集过程 |
| 3.3.2 数据分析过程 |
| 4 纳米比亚以及在纳中国企业概述 |
| 4.1 纳米比亚基本国情 |
| 4.2 在纳中国企业发展现状和挑战 |
| 4.3 在纳中国企业人力资源管理特点 |
| 5 在纳中国企业属地员工管理的影响因素探讨 |
| 5.1 影响因子1：属地劳动法规政策 |
| 5.2 影响因子2：属地工会职能 |
| 5.3 影响因子3：中纳文化会通 |
| 5.4 三大影响因素关系及制度耦合因素探讨 |
| 5.5 其他影响因素探讨 |
| 5.5.1 西方现代管理实践的影响 |
| 5.5.2 中国企业领导者素质的影响 |
| 5.5.3 属地经济和技术环境的影响 |
| 6 在纳中国企业属地员工管理的启示 |
| 6.1 树立法治管理理念,依法管理员工 |
| 6.2 加强与属地工会的沟通,处理好与工会及政府的关系 |
| 6.3 采用符合当地员工特点的管理模式,提高管理的适用性 |
| 6.4 尊重当地风俗习惯,传播中国文化,促进中纳文化融通 |
| 6.5 秉承开放包容思维,努力提升企业国际化管理水平 |
| 7 研究结论与讨论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究讨论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）试论企业人力资源管理（论文提纲范文）
| 一、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 |
| 二、新时期人力资源管理的发展趋势 |
| (一) 人力资源概念内涵发生变化 |
| 1. 资源资本化。 |
| 2. 人力资源虚拟化。 |
| 3. 人力资源时效性。 |
| (二) 人力资源管理体制的转变 |
| (三) 人力资源管理由绩效型向素质型转变———引起分配制度的变革 |
| (四) 知识管理成为人力资源管理工作中一项越来越重要的内容 |
| (五) 人力资源管理在这方面出现的新特点主要有: |
| 1. 创造一种机制和环境, 使 |
| 2. 企业建立自己能快速从社 |
| 3. 建立企业的学习型组织, |
| 4. 学会用法律和管理手段保护自己的知识专有权、专用权和知识的秘密。 |
| 三、人力资源管理模式实证研究 |
| (一) 人力资源管理5P模式 |
| (二) 5P模式的应运实例 |
| 1. 识人、选人———在沙海中淘金 |
| 2. 用人———在想象中长跑 |
| 3. 育人———在学习中成长 |
| 4. 留人———在激烈中提升 |
（6）航测遥感局虚拟人力资源管理因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究思路及内容 |
| 1.3 研究方法及框架 |
| 1.4 研究特色与创新 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 虚拟人力资源管理相关概念 |
| 2.2 虚拟人力资源国内外研究现状 |
| 2.3 虚拟人力资源管理的内容及应用形式 |
| 2.4 虚拟人力资源管理的模型 |
| 3 航测遥感局人力资源管理研究现状及存在问题 |
| 3.1 企业人力资源虚拟管理现状 |
| 3.2 企业人力资源管理存在的问题 |
| 4 航测遥感局虚拟人力资源管理的影响因素分析 |
| 4.1 层次分析模型介绍 |
| 4.2 影响因素确定 |
| 4.3 问卷设计及发放 |
| 4.4 模型构建及求解 |
| 4.5 结果分析 |
| 5 提升航测遥感局虚拟人力资源管理的策略 |
| 5.1 竞争提升策略 |
| 5.2 降低风险策略 |
| 5.3 改进沟通策略 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 致谢 |
（7）基于RS-ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究（论文提纲范文）
| ABSTRACT |
| 中文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与动因 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的主要内容及论文结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 酒店行业特征及其知识型员工特点 |
| 2.1 酒店业的特征 |
| 2.2 知识型员工 |
| 2.3 酒店业知识型员工 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 酒店业知识型员工的绩效评估及激励理论综述 |
| 3.1 文献综述 |
| 3.2 酒店业知识型员工的绩效评估 |
| 3.3 酒店业知识型员工的激励 |
| 3.4 酒店业知识型员工绩效评估与激励的关系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 酒店业知识型员工绩效评估方法研究 |
| 4.1 酒店行业常用的员工绩效评估方法 |
| 4.2 酒店业知识型员工绩效评估的指标体系 |
| 4.3 基于RS-ANN的酒店业知识型员工绩效评估模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 酒店业知识型员工激励方法研究 |
| 5.1 酒店业知识型员工的需求因素 |
| 5.2 常用的酒店业知识型员工激励方法 |
| 5.3 酒店业知识型员工全面薪酬激励模型 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 绩效评估与激励对酒店业知识型员工满意度的影响 |
| 6.1 员工满意度的概念 |
| 6.2 绩效评估对酒店业知识型员工满意度的影响 |
| 6.3 激励模式对酒店业知识型员工满意度的影响 |
| 6.4 本章小节 |
| 第七章 实证研究：X酒店知识型员工的RS-ANN绩效评估与激励 |
| 7.1 X酒店概况 |
| 7.2 X酒店基于RS-ANN的绩效评估实证研究 |
| 7.3 X酒店绩效薪酬激励现状 |
| 7.4 X酒店绩效激励问题分析 |
| 7.5 全面薪酬激励模型在X酒店中的应用 |
| 7.6 全面薪酬激励模型的检验 |
| 7.7 改进X酒店绩效激励的对策建议 |
| 第八章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表论文和参加的科研项目 |
| 一、发表的论文 |
| 二、参加的项目 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 致谢 |
（8）南山集团有限公司薪酬体系改革与再设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外薪酬研究动态 |
| 1.3 论文主要研究和基本框架 |
| 第二章 薪酬理论综述 |
| 2.1 薪酬的本质及构成 |
| 2.1.1 薪酬的本质 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬的功能 |
| 2.2.1 维持和保障的功能 |
| 2.2.2 激励功能 |
| 2.2.3 调节功能 |
| 2.2.4 增值功能 |
| 2.3 影响薪酬的主要因素 |
| 2.3.1 企业外部因素 |
| 2.3.2 企业内部因素 |
| 2.4 薪酬的制度体系 |
| 2.4.1 自然人工资体系 |
| 2.4.2 岗位工资体系 |
| 2.4.3 绩效工资体系 |
| 2.4.4 结构工资休系 |
| 2.5 薪酬设计 |
| 2.5.1 薪酬设计的基本原则 |
| 2.5.2 薪酬设计的基本流程 |
| 第三章 南山集团公司概况与薪酬管理问题分析 |
| 3.1 南山集团有限公司人力资源及薪酬管理概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 南山集团公司人力资源及薪酬管理概况 |
| 3.2 南山集团公司薪酬管理存在的突出问题与对策 |
| 3.2.1 忽视薪酬政策对企业战略实现的重要性 |
| 3.2.2 忽视薪酬设计的程序公平 |
| 3.2.3 忽视薪酬体系中的"内在薪酬" |
| 3.2.4 薪酬水平不具有行业竞争性 |
| 3.2.5 缺乏规范的绩效评价体系与之配套 |
| 3.2.6 晋升成为员工薪酬提升的唯一通道 |
| 3.3 南山集团公司薪酬管理问题存在的原因分析 |
| 3.3.1 家族式管理观念根深蒂固 |
| 3.3.2 缺乏现代薪酬管理工具 |
| 3.3.3 缺乏对人力资本重要性的认识 |
| 3.3.4 缺乏对薪酬的支出和收益的正确认识 |
| 3.4 南山集团公司薪酬体系的优化对策 |
| 3.4.1 改变传统的家族式管理模式 |
| 3.4.2 提高人力资本在企业资本结构中的地位 |
| 3.4.3 加强执行程序公平性原则 |
| 3.4.4 加强薪酬政策的战略导向 |
| 3.4.5 拓宽员工的薪酬增长渠道 |
| 3.4.6 注重"内在薪酬"在薪酬管理中的作用 |
| 第四章 南山集团公司的薪酬体系设计 |
| 4.1 南山集团公司薪酬体系设计的原则 |
| 4.2 南山集团公司薪酬体系的再设计 |
| 4.2.1 调查外界和同行业的薪酬水平 |
| 4.2.2 工作分析 |
| 4.2.3 岗位评价及点值的确定 |
| 4.2.4 薪酬结构的设计 |
| 4.2.5 确定薪酬率 |
| 4.2.6 绩效薪酬的设计 |
| 第五章 南山集团公司薪酬体系设计评估 |
| 5.1 南山集团公司薪酬体系设计的评价 |
| 5.1.1 南山集团公司薪酬体系设计的主要优点 |
| 5.1.2 南山集团公司薪酬体系设计的不足 |
| 5.2 南山集团公司薪酬体系设计的反馈 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）大学生就业市场优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 大学生就业市场优化的理论基础 |
| 2.1 劳动力市场理论 |
| 2.1.1 劳动力与劳动力市场概述 |
| 2.1.2 大学生就业市场 |
| 2.1.3 劳动力市场与大学生就业市场之关系 |
| 2.2 人力资源理论 |
| 2.2.1 人力资源的界定与特征 |
| 2.2.2 人力资源管理的内涵 |
| 2.2.3 大学毕业生人力资源合理配置 |
| 2.3 创业学理论 |
| 2.3.1 创业学概述 |
| 2.3.2 大学生创业 |
| 2.4 自我效能理论 |
| 2.4.1 自我效能概述 |
| 2.4.2 自我效能的形成与培养 |
| 2.4.3 大学生自我效能培养 |
| 本章小结 |
| 第3章 大学生就业市场供需结构优化 |
| 3.1 大学生就业市场人才需求特点 |
| 3.2 大学生就业市场人才供给特点 |
| 3.3 大学生就业市场供需结构分析 |
| 3.4 大学生就业市场“失灵”及优化措施 |
| 3.4.1 大学生就业市场“失灵”的主要表现 |
| 3.4.2 大学生就业市场“失灵”的优化措施 |
| 3.5 专业设置与社会需求错位矛盾及优化措施 |
| 3.5.1 专业设置和就业之间的关系调查分析 |
| 3.5.2 当前专业设置存在的问题 |
| 3.5.3 基于模糊推理的高校专业设置与招生规模模型 |
| 3.5.4 高校专业设置改进措施及建议 |
| 3.6 大学生自主创业优化供需结构措施 |
| 3.6.1 大学生自主创业的现状 |
| 3.6.2 大学生自主创业问题分析 |
| 3.6.3 大学生自主创业的对策 |
| 3.6.4 国家及各省创业相关优惠政策 |
| 3.6.5 国家及各省创业政策不足及改进建议 |
| 本章小结 |
| 第4章 大学生职业素质培养优化 |
| 4.1 大学生职业素质 |
| 4.1.1 大学生职业素质的基本特征 |
| 4.1.2 大学生职业素质的建构要素 |
| 4.1.3 大学生职业素质培养优化的措施 |
| 4.2 大学生职业规划 |
| 4.2.1 大学生职业规划动因分析 |
| 4.2.2 大学四年职业规划方案 |
| 4.3 高校职业规划与就业指导教育 |
| 4.3.1 高校相关课程调查结果 |
| 4.3.2 职业规划与就业指导教育课程存在的问题及分析 |
| 4.3.3 职业规划与就业指导教育优化措施 |
| 4.4 大学生择业心理调查实证分析 |
| 4.4.1 调查问卷的设计与说明 |
| 4.4.2 调查数据的统计结果 |
| 4.4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.5 大学生择业优化 |
| 4.5.1 “先就业，再择业”观点的利弊分析 |
| 4.5.2 大学生择业观的引导和措施 |
| 4.6 基于模糊排序的大学生择业方案选择模型 |
| 4.6.1 Blin模糊排序原理 |
| 4.6.2 基于Blin模糊排序的大学生择业方案选择模型 |
| 本章小结 |
| 第5章 大学生就业市场服务渠道选择与成本优化 |
| 5.1 大学生就业市场服务渠道概述 |
| 5.1.1 大学生就业主要渠道 |
| 5.1.2 大学生就业主要渠道的利弊分析 |
| 5.2 大学生就业成本优化 |
| 5.2.1 大学生就业成本 |
| 5.2.2 降低大学就业成本的途径 |
| 5.3 大学生就业市场诚信体系优化 |
| 5.3.1 大学生就业市场诚信体系内涵 |
| 5.3.2 大学生就业市场诚信缺失的现象 |
| 5.3.3 大学生就业市场学生诚信体系优化 |
| 5.3.4 大学生就业市场企业诚信体系优化 |
| 5.4 基于模糊综合评判的企业诚信度评价模型 |
| 5.4.1 模糊综合评判决策原理 |
| 5.4.2 模糊综合评判决策模型评价企业诚信度 |
| 本章小结 |
| 第6章 武汉地区大学生就业市场案例分析 |
| 6.1 大学生就业指数系统 |
| 6.1.1 建立大学生就业指数系统的意义 |
| 6.1.2 大学生就业指数系统理论基础 |
| 6.2 武汉地区大学毕业生就业率指数分析 |
| 6.2.1 武汉地区大学毕业生就业率指数概况 |
| 6.2.2 武汉地区高校各专业毕业生就业率排名 |
| 6.2.3 武汉地区大学毕业生就业去向指数 |
| 6.3 武汉地区大学毕业生就业质量分析 |
| 6.4 武汉地区大学就业市场的特点及改进措施 |
| 6.4.1 当前武汉地区大学毕业生就业的主要特点 |
| 6.4.2 武汉地区用人单位对大学毕业生的需求特点 |
| 6.4.3 对促进武汉地区大学毕业生就业的举措 |
| 本章小结 |
| 第7章 全文总结与研究展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间参加的科研项目及发表的论文 |
| 附录1 大学生择业心理调查问卷及抽样说明 |
（10）基于知识资本形成机制的企业管理方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外知识资本理论研究现状 |
| 1.2.1 国外知识资本理论研究现状 |
| 1.2.2 国内知识资本理论研究现状 |
| 1.3 论文的写作思路与内容结构 |
| 1.4 论文的研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 2 相关理论依据和基本概念辨析 |
| 2.1 相关理论依据 |
| 2.1.1 经济增长理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 企业发展理论 |
| 2.1.4 马克思资本理论的新发展 |
| 2.2 基本概念辨析 |
| 2.2.1 知识资本与智力资本 |
| 2.2.2 知识资本与无形资产 |
| 2.2.3 知识资本与人力资本 |
| 2.2.4 知识资本与知识资产 |
| 2.2.5 知识资本与知识管理 |
| 3 企业知识资本的构成及其特点 |
| 3.1 知识的分类和企业知识的内涵 |
| 3.1.1 知识的分类 |
| 3.1.2 企业知识的内涵 |
| 3.2 企业知识资本界定 |
| 3.3 企业知识资本的构成透视 |
| 3.4 企业知识资本的特点 |
| 4 知识创造过程模型与企业知识资本的形成机制 |
| 4.1 SECI知识创造过程模型 |
| 4.1.1 SECI模型简介 |
| 4.1.2 SECI模型的理论价值和缺陷 |
| 4.2 企业知识资本的产生机制 |
| 4.3 企业知识资本的转化机制 |
| 4.4 企业知识资本的共享机制 |
| 5 我国企业知识管理现状及其管理方法的不足 |
| 5.1 调查的基本情况 |
| 5.2 我国企业知识管理现状 |
| 5.3 我国企业管理方法的不足 |
| 6 基于知识资本形成机制的企业管理方法体系构建 |
| 6.1 人力资本的获取及激励制度的建立 |
| 6.1.1 人力资本的获取 |
| 6.1.2 人力资本的激励制度建立 |
| 6.2 知识经济条件下的企业组织结构优化 |
| 6.2.1 设立知识资本管理部或CKO |
| 6.2.2 构建新型组织结构,促进结构资本积累 |
| 6.2.3 新型组织结构对企业职能的特殊要求 |
| 6.3 有效管理顾客资本 |
| 6.3.1 树立真正以顾客为中心的经营理念 |
| 6.3.2 建立顾客数据库 |
| 6.3.3 制定顾客满意战略,提高顾客忠诚 |
| 6.4 培育知识导向型企业文化 |
| 结论及有待于进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、人事经理的新课题:迎接虚拟人力资源管理的挑战（论文参考文献）
- [1]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021
- [2]长庆油田S项目部基层员工培训体系优化研究[D]. 吕飞龙. 山东大学, 2019(09)
- [3]互联网时代企业人力资源管理的新视角[J]. 桂颖. 经贸实践, 2015(07)
- [4]在非洲纳米比亚的中国企业属地员工管理的影响因素研究[D]. 毛倩倩. 北京交通大学, 2015(10)
- [5]试论企业人力资源管理[J]. 姜志强. 天津经济, 2013(04)
- [6]航测遥感局虚拟人力资源管理因素分析[D]. 张威森. 西北大学, 2011(05)
- [7]基于RS-ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究[D]. 罗燕. 天津大学, 2009(12)
- [8]南山集团有限公司薪酬体系改革与再设计[D]. 覃章东. 华北电力大学（北京）, 2009(10)
- [9]大学生就业市场优化研究[D]. 夏星. 武汉理工大学, 2009(01)
- [10]基于知识资本形成机制的企业管理方法研究[D]. 吴蓓. 西安理工大学, 2009(S1)