论党政领导干部公开选拔

一、论公开选拔党政领导干部（论文文献综述）

郝亚辉^[1]（2020）在《汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究》文中研究表明竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措,自上世纪80年代萌发探索到十七大之后的全面推进,经过多年的实践探索,提高了选人用人的公信度,扩大了选人视野,选出了大批优秀干部,赢得了广大干群的肯定和认可,但是随着这项工作的蓬勃发展,在实践过程中也出现了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的问题和难题,如何在充分发挥其优势的同时,破解这些难题,成为完善竞争性选拔的重要课题。汝州市自2015年以来开展了3次副科级干部的竞争性选拔,为破解竞争性选拔的这些难题进行了大胆的创新和尝试,取得了明显的效果但是也存在诸多问题和不足。因此,本文以汝州市开展的3次副科级干部竞争性选拔为案例,通过走访座谈、材料分析等研究方法,发现该市在开展竞争性选拔中,量化了对经历业绩和潜能的考评、增设了实践锻炼环节、强化了竞争机制,这些做法很有创新性并且对破解竞争选拔的难题产生了较好的作用。但是该市的竞争性选拔也暴露出了选拔工作缺乏规划、经历业绩潜能评价不够透明、实践锻炼环节不够科学、后续管理不到位等问题和不足,针对这些问题,分析其原因,进而从选拔工作制度化、考评环节公开化、锻炼环节科学化、后续管理人性化四个方面提出具体的优化建议,以期使汝州的竞争性选拔模式更加科学完善,给其他地区提供一个可供参考的范例,让各地在采用竞争性选拔时,能更大限度地释放该方式的优势,真正将有能力、敢担当、群众公认的好干部选拔出来,树立正确的选人用人导向,打造出高素质的干部队伍,营造良好的政治生态,促进经济社会的高质量发展。

易振龙^[2]（2016）在《改革开放初期干部选拔制度改革研究》文中提出政治路线确定以后,干部就是决定的因素。选什么样的人、用什么样的人直接关系到社会主义事业的成败。改革开放初期,中国共产党审时度势,以极大的勇气和魄力推进干部选拔制度改革,取得了巨大成绩。对于这一重大历史进程,现有研究十分薄弱,存在加强研究的必要。本文以1978年至1992年间中国共产党干部选拔制度改革为研究对象,在坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的基础之上,综合运用历史学、政治学、管理学等相关学科知识,遵循历史与逻辑相统一的原则,采用文献研究、比较分析、案例分析等方法,系统梳理改革开放初期干部选拔制度改革的理论及实践,总结干部选拔制度改革的重大意义及成功经验,同时分析其历史局限,为继续深化干部人事制度改革提供镜鉴和启示。本文由绪论、正文和结语构成,正文共分五章。绪论包含选题的依据和意义,概念的界定,国内外研究现状,本文的研究思路、研究方法,重点难点以及创新点等各项内容。第一章分析中国干部选拔的理论及实践基础。首先阐述中国传统选官理念与实践的演变历程,然后简要梳理马克思、恩格斯、列宁的干部选拔理论及其在苏联的实践,紧接着对改革开放之前中国共产党的干部选拔理论及实践进行了比较全面的分析,最后对西方公务员制度进行了简要阐述。这一章旨在从四个角度（中国传统、马克思主义理论、中国共产党人的探索、外部借鉴）分析改革开放初期干部选拔制度改革的理论和实践基础。第二章阐述改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件。着重从现实需要和改革既有条件方面论述。一方面,改革开放之初,干部队伍的状况及存在的问题与实现社会主义现代化的目标存在巨大差距,突显了干部选拔制度改革的必要性、紧迫性；另一方面,随着拨乱反正和马克思主义中国化的新进展,改革的组织条件、理论准备和外部环境逐渐具备。总之,改革因现实需要而产生了内在动力,又因既有条件的促成而具备了改革的可能。第三章论述干部选拔制度改革的主要着力点。主要从以下三个方面进行阐述：从组织路线的调整、干部选拔方针的确立以及思想理论的创新等方面阐述了干部选拔指导思想的革新；从离退休制度、干部能上能下、顾问委员会三个角度分析废除领导干部职务终身制的举措及实施过程；从推进干部年轻化、探索集体交接班制度、加强干部培养等方面阐述了大力选拔中青年干部的思想和实践。第四章分析干部选拔制度改革的三个基本要素。本章围绕“谁来选”、“选拔谁”、“如何选”这三个核心要素展开。改革开放初期,干部选拔主体逐渐多元化,在一定条件下,组织、个人、群众都成为干部选拔的主体。影响干部选拔的因素发生改变,干部选拔对象出现精英转化趋势。多种干部选拔方式得以运用,干部选拔的具体操作流程更为规范,干部选拔的监督工作得到加强。第五章对改革开放初期干部选拔制度改革进行总结分析。首先对改革开放初期干部选拔制度改革进行实效性评价,归纳了其在推进党的组织建设和国家政治文明建设等方面的五大成就；其次,总结了干部选拔制度改革形成的五项经验；最后,分析了干部选拔制度改革三个方面的不足并简要阐述了原因。结束语结合党的十八大以来的中央精神,通过阐述改革开放初期干部选拔制度改革的启示,对深化干部选拔制度改革作出若干思考。

王成宾^[3]（2016）在《呼伦贝尔市领导干部公开选拔问题研究》文中指出领导干部公开选拔,在所有选拔任用当中占据十分重要地位,是干部人事制度革新中的必要构成部分,同样是提升班子建设以及干部队伍建设水平的重要方式。在党的十八大报告中明确提到“改善竞争性选拔干部方式,提升选人用人公信度”,为公开选拔下一步未来发展指明了方向。然而,从当前公开选拔的实际情况来看,仍然存在着一考定音,人岗不相适,测评技术单一等弊端。呼伦贝尔市作为边疆少数民族地区,经济社会发展相对落后,在探索实践公开选拔领导干部方面,仍有着不够科学等方面的问题。因此,能否进一步推动呼伦贝尔市领导干部公开选拔规范化、科学化,保证其公开选拔能够有制度创新,服务于选人用人,是我们研究的主要目的。本文综合多方研究成果,积极借鉴国内外的先进经验,从理论和实践上研究我国和本市在公开选拔方面的现状和问题,并基于领导干部公开选拔理论和呼伦贝尔市近年来公开选拔的经验分析原因,提出一些关于完善领导干部公开选拔的有益的建议,努力推进呼伦贝尔市领导干部公开选拔的发展。

郝玉明^[4]（2014）在《改进竞争性选拔干部方式范围研究》文中指出改进竞争性选拔干部方式,合理界定竞争性选拔适用范围,对有效地发挥干部选任制度功能、促进干部人事制度改革具有重要意义。应在科学把握竞争性选拔方式本质属性与特征基础下,正确处理常规选拔与竞争性选拔的关系,充分发挥党委、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的把关作用,以常规选拔为主渠道,以竞争性选拔作为补充方式,合理界定竞争性选拔方式的适用范围。根据选拔职位特点、候备人选情况和领导干部队伍建设需要,在"就地取材"不能满足的前提下,适度采用竞争性选拔方式。

于然亭^[5]（2014）在《群众路线视角下的党政领导干部竞争性选任制度研究》文中研究指明当前党政领导干部的竞争性选任制度滥觞于上个世纪的八十年代初,其大背景是十一届三中全会后,党和国家的工作重心转移到以经济建设为中心的路线上来,在全面实行改革开放的过程中,政治经济体制改革也逐步展开推进。经过多年的探索,2002年所颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》,吸纳了各地公开选拔和竞争上岗的经验,首次将公开选拔和竞争上岗明确列为党政领导干部选拔任用的方式之一。其后,《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》相继于2004年颁布实施,《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》也于2004年和2009年进行了两次修订,初步形成了竞争性选任的制度体系。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出,要加大竞争性选拔干部工作力度,“到2015年,每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中,通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一。”①十八届三中全会进一步深入指出,“全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。坚持党管干部原则,深化干部人事制度改革,构建有效管用、简便易行的选人用人机制,使各方面优秀干部充分涌现。……改进竞争性选拔干部办法,……坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象……真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。”②上述党政领导干部竞争性选任制度的演进之中,贯彻群众路线是其制度创新的内隐主线。因此,本文以贯彻群众路线是竞争性选任的应有之义作为研究的逻辑起点,在收集、整理党政领导干部竞争性选任制度的相关文献资料的基础上,通过对党政领导干部竞争性选任制度的价值取向、制度设计,及其运行层面、制度完善层面的探讨,力求从群众路线的视角出发,对传统的党政领导干部选任制度与现行的党政领导干部竞争性选任制度进行比较分析,以此探究制约党政领导干部选任工作生机和活力的体制、机制障碍,并提出完善党政领导干部竞争性选任制度的路径。本文第一部分对党政领导干部竞争性选任制度进行了理论分析,从阐释群众路线的实质精神、党政领导干部竞争性选任的制度内涵以及贯彻群众路线是竞争性任的应有之义三个方面分析了党政领导干部竞争性选任与群众路线的契合逻辑。本文第二部分和第三部分以贯彻群众路线是竞争性选任的应有之义为分析框架,对党政领导干部竞争性选任制度的价值取向、制度设计和运行层面进行了分析。在第三部分中,本文选取了萍乡市村级党组织公推直选、深圳市2002年公开选拔副局级领导干部笔试试题以及宁波市江北区在竞争性选拔工作中全面推行“大评委制”作为案例进行了分析,提出了党政领导干部竞争性选任制度贯彻群众路线有利于选出群众满意的公职人员,贯彻群众路线是提高党政领导干部竞争性选任制度科学化、民主化水平的应有之义等研究结论。本文第四部分在以上几个部分综合分析的基础上,就在动议、甄选、任用决定等环节如何完善党政领导干部竞争性选任制度提出了改革思路和对策。

容马拉^[6]（2014）在《老挝地方政府领导干部竞争选拔研究》文中研究表明老挝干部人事制度还处于起步阶段，在工作各个方面都遇到了新的环境新的任务新的要求。因此老挝在知识、能力、经验、经济等方面都存在一定的困难，老挝需要一边工作一边积累知识和能力，探索工作思路为提高干部人事制度的规范性。同时，因为老挝人民民主共和国融入国际化的条件还不成熟，老挝的对外开发程度和国际交流合作有限，这会影响老挝党政领导干部的有关的知识和能力的提高。这也造成老挝干部人事制度发展慢，党政领导干部干部的国际化知识和能力薄弱，老挝干部人事制度改革受到影响。因此对老挝地方政府领导干部竞争性选拔进行研究迫在眉睫。本文通过在总结、归纳现行竞争性选拔干部的主要做法和主要经验的基础上，从竞争性选拔干部还未成为常规方式、竞争性选拔干部还不够科学完善、竞争性选拔干部质量还不够高等几个方面，找出存在的问题和不足，并进行原因分析。进而针对存在的问题和不足，从优化环境、规范方式、拓宽视野、提高质量、扩大民主、完善考核、注重效益、健全机制等方面，对竞争性选拔干部工作进行思考，提出完善竞争性选拔干部工作的路径，充分发挥竞争性选拔制度的实际效用。论文先是在绪论部分介绍论文研究的背景及意义、研究的理论依据、研究的核心概念界定、研究的主要思路和方法等。然后提出论文研究的理论依据及老挝竞争性选拔干部制度发展现状。第三部分和第四部分描述老挝竞争性选拔干部任用制度的改革和竞争性选拔干部的主要特征，在制度改革方面主要从背景、内容、阶段、成效等几个方面来对老挝竞争性选拔干部任用制度进行深度描述，在主要特征方面主要通过对几种竞争性选拔任用方式进行归纳总结，从中找出竞争性选拔干部的经验、规律和收效。后面部分主要是老挝竞争性选拔面临的困境以及中国竞争性选拔制度对老挝的启示，通过对几种竞争性选拔任用方式的现状进行分析，找出竞争性选拔干部中存在的问题，并分析问题存在的影响因素。探讨中国竞争性选拔制度对老挝的启示，主要描述中国目前干部竞争性选拔的制度是怎样，以分析老挝竞争性选拔的不足，并从中国的竞争性选拔制度中寻找可以借鉴的部分。论文最后提出完善竞争性选拔干部的路径，根据上文的论述论证，从解决问题入手，对竞争性选拔干部提出可行性的意见建议。

周红杏^[7]（2014）在《竞争性选拔制度与干部交流制度衔接研究》文中研究指明竞争性选拔以“民主、公开、竞争、择优”为原则,通过比选择优扩大了选人用人视野,突破了常规委任制封闭结构模式,是深化干部人事制度改革的创新举措。干部交流制度通过有计划、分步骤地部署干部有序地平级或提拔流动,以实现培养锻炼干部、优化领导班子结构为目的,是重要的干部人事制度。一方面,竞争性选拔的干部若非来自竞争性选拔职位所在单位,竞争性选拔干部的任用就存在干部调任或转任,这与干部交流直接关联。同时,竞争性选拔作为干部人事制度中新的子制度,而干部交流制度是沿用传统干部人事工作的基本思路,因此,“新”的竞争性选拔制度存在如何与“旧”的干部交流制度衔接的问题。另一方面,干部人事制度系统并非简单的各元素机械相加,单项制度要想有效,就须与系统中其他制度进行有效协调。竞争性选拔制度与干部交流制度需要相互衔接、相互支持,与实践环境不断结合,形成合力共同体,才能发挥两者的最优效用。全面深化改革需要强有力的人才支撑,2009年中央首次提出“引入竞争机制以改进选拔交流人选的方式”。通过“赛场选马”的竞争机制来选拔任用符合职位要求的优秀人才,发挥客观测试及集体讨论决定的优势,强化“一把手”在选人用人上的自我约束。通过合理有序地流动干部,既让干部接受多岗位的锤炼,又让干部有机会摆脱因长期位居一职所产生的人情束缚。基于此,将“主动竞争+客观测试”相结合的竞争选拔与以“有序流动+防止腐败”为特征的干部交流有效衔接,能从制度安排上确保提升选人用人公信度,匡正选人用人的不正之风,实现干部人才资源的重组与优化。因此,本文旨在对竞争性选拔制度及干部交流制度的发展过程进行系统的制度分析,针对中央和地方将竞争性选拔制度与干部交流制度相结合的微观实践创新探索进行个案研究,从而,客观呈现竞争性选拔制度与干部交流制度在已有的制度安排层面与实践探索层面的衔接现状。基于现状,研究分析两者衔接的问题,再从推进两者渗透贯通、探索性构建竞争性选拔交流干部方式、注重推进竞争性选拔交流干部开放化三个方面优化竞争性选拔制度与干部交流制度的衔接,以期共同发挥制度效用最大化,形成公开、竞争、有序、管用的选拔干部交流人选新方式。

赵瑞雪^[8]（2013）在《基于评价中心技术的党政领导干部公开选拔模式设计》文中认为党政领导干部是领导我国走向繁荣富强的指挥家和决策者，在推进我国现代化建设和改革发展中发挥着关键作用、担负着重要责任。而为政之要，首在用人；用人之要，首在选人。因此，建立适应我国当前基本国情而又充满活力的党政领导干部公开选拔模式既是提高党的执政能力的内在需求，也是深入实施“人才强国”战略的紧迫任务之一。党政领导干部公开选拔的基本前提是“公开、公平、公正、竞争择优”，这就要求公选在实施过程中更加注重面试方法的科学性、面试程序的标准性以及操作过程的可控性。评价中心技术是一种综合性的现代测评技术，符合党政领导干部公开选拔的新要求。因此，本文将评价中心技术的理论研究与我国党政领导干部选拔的具体实践相结合，进行了基于评级中心技术的党政领导干部选拔模式设计，试图走出一条符合中国实际情况的公开选拔路径。本文的主要内容包括三个部分：第一部分为第一章，即绪论，重点介绍了本文的选题背景、研究意义、内容、方法和国内外研究现状。第二部分为第二章和第三章，在概述评价中心技术相关理论的基础上，为评价中心技术应用于党政领导干部的公开选拔进行了可行性分析。第三部分是本文的核心部分，包括第四章和第五章，提出了构建基于评价中心技术的党政领导干部公开选拔模式的建议，论述了运行这一模式的具体思路和途径，并指出了该模式在应用过程中可能面临的挑战。本文的研究源于现实、高于现实。其创新之处在于研究视角的创新，本文将评价中心技术的推广应用置于党政领导干部公开选拔的现实背景下，致力于提高党政领导干部队伍建设的科学化水平。

宋佳^[9]（2013）在《广东省单位内部竞争性选拔领导成员问题及对策研究》文中研究指明完善党政机关领导成员的竞争性选拔方式，是当前和今后一个时期干部人事制度改革的重要任务之一，对于推进我国党政干部制度改革、建设高素质的执政骨干队伍具有重要意义。近年来，随着我国经济社会的发展和竞争性选拔干部方式的不断完善，竞争性选拔党政机关领导成员的范围逐步缩小，由面向社会逐渐转而主要面向选拔职位所在的党政机关内部。选拔范围的变化体现了选拔需求和选拔环境的变化，决定了相应的选拔方式的建立。本论文以单位内部竞争性选拔领导成员为研究对象，采用文献分析、比较分析、实证分析、定性和定量分析相结合等方法，从理论层面上分析了单位内部竞争性选拔领导成员这一类新兴的竞争性选拔方式的含义，产生的客观必然性和定位，并与单位外部竞争性选拔领导成员进行了辨析。在实践层面上，以近年来广东省单位内部竞争性选拔领导成员的4次实践为案例，分析了四次实践的共性特征和个性特征，取得的主要成效，存在的问题和原因。最后，对完善这一类竞争性选拔方式提出了对策建议。通过研究得出结论：单位内部竞争性选拔领导成员，是我国竞争性选拔干部工作发展到一定阶段的必然产物，是刚刚起步却具有旺盛生命力的新生事物，是单位外部竞争性选拔领导成员的有益补充。随着竞争性选拔干部工作的日益常态化，单位内部开展竞争选拔将成为党政机关领导成员选拔任用的主要方式。现阶段，单位内部竞争性选拔领导成员工作还存在诸多不完善之处，应当借鉴已有的竞争性选拔工作经验着力提高这一类选拔方式的规范化、科学化和民主化水平。

谢汝欢^[10]（2012）在《公开选拔党政领导干部制度研究 ——以连云港市为例》文中认为政治路线确定之后,干部就是决定因素。党政领导干部队伍建设关键在于深化领导干部选拔任用制度的改革。公开选拔是新时期干部选拔任用制度的一项重大改革,它形成了正确的用人导向,实现了优秀人才的多元开发,有效地防止了用人上的不正之风,在实践中得到了迅速推广,日益成为干部选拔重要方式。抓住这一关键环节,对于进一步深化干部人事制度改革具有重要意义。本文通过比较研究我国古代科举制度、西方现代文官选任制度及中国共产党干部选拔任用制度经验做法,把公开选拔领导干部制度与中国古代的科举制度以及西方现代文官选任制度进行比较研究和评价,进而弄清楚公开选拔制度出现、推行和发展的必然趋势,借助连云港市公开选拔案例,客观明了地阐述公开选拔工作的实际操作过程和运行机制,并总结现行制度在实践推行过程中遇到的困境和制约因素,进而对公开选拔制度进行优化设计,以期对我国目前推行的干部公开选拔制度的完善提供有益的借鉴与启示,使人们能更深刻认识公开选拔领导干部制度的价值和功能,促进公开选拔领导干部制度在吸收其它官员选拔任用制度的优点和长处的基础上不断完善。

二、论公开选拔党政领导干部（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、论公开选拔党政领导干部（论文提纲范文）

（1）汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究（论文提纲范文）

（2）改革开放初期干部选拔制度改革研究（论文提纲范文）

（3）呼伦贝尔市领导干部公开选拔问题研究（论文提纲范文）

（4）改进竞争性选拔干部方式范围研究（论文提纲范文）

（5）群众路线视角下的党政领导干部竞争性选任制度研究（论文提纲范文）

（6）老挝地方政府领导干部竞争选拔研究（论文提纲范文）

（7）竞争性选拔制度与干部交流制度衔接研究（论文提纲范文）

（8）基于评价中心技术的党政领导干部公开选拔模式设计（论文提纲范文）

（9）广东省单位内部竞争性选拔领导成员问题及对策研究（论文提纲范文）

（10）公开选拔党政领导干部制度研究 ——以连云港市为例（论文提纲范文）

四、论公开选拔党政领导干部（论文参考文献）

• [1]汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究[D]. 郝亚辉. 河南大学, 2020(02)
• [2]改革开放初期干部选拔制度改革研究[D]. 易振龙. 武汉大学, 2016(06)
• [3]呼伦贝尔市领导干部公开选拔问题研究[D]. 王成宾. 黑龙江大学, 2016(03)
• [4]改进竞争性选拔干部方式范围研究[J]. 郝玉明. 中国劳动关系学院学报, 2014(06)
• [5]群众路线视角下的党政领导干部竞争性选任制度研究[D]. 于然亭. 华中师范大学, 2014(08)
• [6]老挝地方政府领导干部竞争选拔研究[D]. 容马拉. 广西民族大学, 2014(03)
• [7]竞争性选拔制度与干部交流制度衔接研究[D]. 周红杏. 华东师范大学, 2014(02)
• [8]基于评价中心技术的党政领导干部公开选拔模式设计[D]. 赵瑞雪. 燕山大学, 2013(08)
• [9]广东省单位内部竞争性选拔领导成员问题及对策研究[D]. 宋佳. 华南理工大学, 2013(01)
• [10]公开选拔党政领导干部制度研究 ——以连云港市为例[D]. 谢汝欢. 南京理工大学, 2012(06)

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