一、改革人事管理制度 加强高校人力资源管理（论文文献综述）
陈慧[1]（2021）在《中小学校长办学自主权比较研究》文中研究表明办学自主权的落实对于推动学校个性化发展,进而激发学校办学活力将起到关键作用。校长是学校管理和运行的核心,校长的办学自主权是否充分,校长能否用好办学自主权,是加快现代学校制度建设和健全基础教育治理体系的重要内容之一。从20世纪80年代以后世界各国关于校长办学自主权研究的文献看,强调下放教育管理权限、扩大学校办学自主权是总体趋势,但就执行现状来看,办学自主权的落实水平尚有待提升。OECD、世界银行等国际组织进行的与校长办学自主权相关研究显示,大多数国家都在转向赋予学校更多办学自主权的治理模式。本研究聚焦于中小学校长办学自主权,从国际比较和本土实践两个视角展开实证比较研究,力图解决如下问题:（1）通过国际教育调查的数据分析,解析校长办学自主权的结构;（2）重要国际教育调查中,不同国家中小学校长办学自主权的现状;（3）在国际调查的基础上,通过更为细致的问卷、访谈,在解析本土实践中校长办学自主权现状的同时,进一步揭示本土中小学校长对办学自主权的期望;（4）提出需要重点关注的校长办学自主权,以及提升校长用好办学自主权能力的策略与方法。围绕上述问题,研究并置分析了在国际上具有一定影响力的调查评估项目TALIS、PISA和SABER中近年来关于办学自主权的调查,对其概念框架、主题指标、实施方法等进行阐述,通过对TALIS2018和PISA2015校长办学自主权国际数据进行比较,发现两者所呈现的校长自主权有近乎一致的差异趋势,校长在课程、教材、人事、教师工资方面的自主权较低,在学生纪律政策、预算分配、招生、聘任等方面的自主权相对较高。SABER2014评估发现上海校长在学校预算、人事管理、学校与学生评估方面的自主权相对较高,在发挥学校理事会作用和学校问责方面自主权相对较低。鉴于大型国际教育调查虽涉及范围比较广,但是就办学自主权问题而言深入程度不够,且仅显示了各国校长办学自主权的现状,本研究对上海市16个行政区的公办学校中小学校长进行更为细致的办学自主权现状与期望的问卷调查。根据不同区分变量制作出上海中小学校长办学自主权在问卷项目和问卷维度上的数据概览,为后续其他研究者进行不同国家和地区的实证比较研究提供多指标分析参考。研究发现,上海校长在不同维度上办学自主权呈现高中低3个水平,在学校形象、发展规划、教学实施、教育科研方面自主权程度较高;在组织领导、学生德育、课程建设和教师发展方面自主权程度中等;在人事管理和财物管理方面自主权程度较低。上海校长对人事管理和财物管理自主权现实与期望的差值最大,落差处于高位水平;组织领导、教师发展、学生德育、课程建设、教育科研方面的自主权差值处于中位水平;学校形象、发展规划和教学实施方面的自主权差值处于低位水平。根据研究发现,提出了对落实校长办学自主权的策略以及政策建议:扩大校长人事和财物自主权,平衡好规范与活力;加强校长课程教学和育人能力,寻找办学内生动力;增强校长规划学校发展自主权、营造独特育人文化;优化校长内部管理领导自主权,强调绩效责任分;落实校长教师专业发展自主权,注重教育科研引领。对政府而言,应该关注校长角色和校长队伍建设;聚焦重点领域的校长办学自主权;加强校长用好办学自主权的能力建设。
叶晨[2]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中提出事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
晋兴雨[3]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究指明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
朱红[4]（2020）在《卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化》文中研究说明医疗卫生市场的竞争,不仅是医疗技术水平的竞争,更是经营管理水平的竞争。要提高自身的经营管理效率和水平,卫生事业单位首先就要提高内部管理人员的综合职业素质。职员制度作为事业单位管理人员的制度创新,能够提高管理人员的积极性和职业化,是事业单位人事制度改革的重要措施之一。自其在90年代提出以来,虽然改革取得了积极的成效,但是单位内部管理混乱、效率低下等问题仍然突出。过去学者们的研究大多是从实证的角度,分析其意义、困境和对策,且大部分学者发现职员制改革的困境之一就是政策的不完善。基于此,本文对政策文本进行逐级的归纳、概括、总结,力求清晰地呈现我国卫生事业单位职员制改革政策的变迁过程和演变逻辑,并结合现实改革困境,提出相应的政策建议,力求更好地剖析改革的实际问题和正确地发挥政策的指导作用。本文借助“北大法宝”、“北大法意”等权威法律搜索网站对卫生事业单位职员制改革政策文本进行梳理,获得75份政策文本,包括中央层面政策文本41份,省级政策文本34份,并对卫生事业单位职员制改革涉及的中央层面政策文本的颁布时间、文本类型、颁布部门以及政策主题进行量化分析。同时以扎根理论的编码分析方法为指导,对中央政策文本和省级政策文本分别进行编码分析,其中为了厘清国家层面整个政策的变迁过程,将政策的发展分为四个时期,职员概念初提阶段（1993—1999）、岗位设置管理制度改革阶段（2000-2009）、分类推进事业单位改革阶段（2010—2014）、整体构建人事管理制度阶段（2014至今）。编码后得到四个核心的概念类属:政策环境、政策目标、政策措施以及政策权力。这四个政策核心要素的变迁蕴含着内在的逻辑:一、政策改革的推动力由间接的经济面转向直接的社会面;二、政策目标趋向以人为本,更加关注人的全面发展和人们公共服务需求的满足;三、政策改革措施整体全面推进,由最初的分配制度改革,到聘任制度、岗位管理制度的建立,奖惩制度、培训制度以及养老保险制度的全方位改革;四、随着社会对“管理”的认识深化,卫生事业单位管理人员的身份发生着深刻的变化,完成“干部—行政人—社会人—专业人”的身份变迁,向职业化趋势发展;五、卫生事业单位的管理体制改革方向由社会化管理改革强调政事分开,转变为分类改革强化其公益属性,而职员制改革政策正是依据单位改革的困境而不断修正前行;六、改革管理权力呈分散下放趋势,改革管理主体多元化。本文对卫生事业单位职员制改革政策归纳分析的过程中,一方面看到了卫生事业单位职员制改革政策在不断完善,但同时也发现其中存在一些问题,包括政策改革内源性动力不足、部分政策表述模糊和泛化、政策缺乏系统性有序性、政策法规体系建设相对滞后。结合现实中卫生事业单位职员制改革的主要困境:以职级设计为核心的晋升通道受限、以岗位转换为核心的横向流动受阻、以分配考核为核心的薪酬激励不足,本文提出了相应的政策建议:一、职员制改革要回归劳动和职业本身;二、把握职员制改革中的关键点;三、完善职员制改革的保障机制;四、制定取消行政级别的过渡政策;五、系统完善职员制改革的法规体系建设;六、总结并推广试点经验。
安伊楠[5]（2020）在《高校人事代理人员社会保险参保问题研究》文中提出随着事业单位体制改革,高校作为我国事业单位的代表,成为我国事业单位人事制度改革的试行力量,为摆脱编制对其发展的制约,探索出新的用人机制——人事代理,以此管理模式承接高校编外教职人员人事档案管理、社会保险代办等业务。但与此同时,高校人事代理人员的社会保障也出现了一些问题,社会保险代办过程中出现了一些不公平、不合理现象。本文通过研究,旨在引起高校人事代理人员社会保险问题得到社会各界关注,加强高校人事代理人员的社会保障权益保护,完善高校人事代理人员社会保障体系,维护其社会保险保障公平,同时推动我国高校人事制度改革顺利进行。本论文主要运用文献资料法、结构式访谈法,通过对S市几所高校的人事代理人员社会保险参保现状及缴费情况进行资料的整理及对高校负责人员的访谈,归纳数据结论并进行分析研究,发现目前高校人事代理人员社会保障方面存在着缺乏针对性的法治基础保障、参与的社会保障项目少,社会保险缴费水平偏低,且不同级别人事代理人员的社会保险缴费基数没有差异等问题。根据这些问题提出相应建议对策,对完善高校人事代理人员社会保险参保及社会保障制度提出若干设想,以缩小不同所有制高校教职人员的养老保险、医疗保险等社会保险差距,促进高校教职人员社会保障权益公平,提升高校教职人员整体待遇,以保障我国高等教育得以长足发展。
徐苏兰[6]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中研究指明职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
于勃兴[7]（2020）在《黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策》文中研究指明事业单位公开招聘制度是事业单位人事管理制度的重要组成部分。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》实施以来,全国3000多万人次参加公开招聘,聘用360多万人,公开招聘制度在全国范围内实现全覆盖。我省自印发《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑办发[2006]32号）以来,坚持实行凡进必考的招聘制度,在选拔优质人才、提高事业单位人才活力上取得了一定成效,尤其是全省公开招聘考试工作流程比较严谨规范、特殊人才绿色通道制度使人才选拔更灵活。同时,黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在分类招聘制度不完善、岗位设置不精准、考试测评环节针对性不够和后续评估反馈不到位等问题,通过分析研究存在的问题,并结合工作实际提出完善制度、优化流程、健全监督问责机制和探索人才选拔新形式等解决建议,为进一步完善我省事业单位公开招聘制度提供参考。
覃雪[8]（2020）在《D大学行政人员分类聘任与激励机制问题与对策研究》文中提出行政人员是高校教职工队伍不可或缺的重要组成部分,是高校行政管理工作的主要执行人,为高校人才培养、教学科研、社会服务提供了基础保障和重要支撑。建设具有中国特色的“双一流”大学不仅需要一支优秀的教师队伍,同时也需要一支综合素质高、管理能力强的专业化行政人员队伍。我国高校人事制度改革已经走过三十多年的历程,在国家相关政策的指引下,人事制度改革取得了显着成效。伴随着我国高校人事制度改革不断深化以及新时代“双一流”建设的发展需要,高校行政管理工作日渐趋于繁重和多样化,如何选聘和打造一只高水平、专业化的行政人员队伍,是目前国内高校人事制度改革中实际面临和亟待解决的问题,同时也是高校实现精细化管理中完善岗位设置、精准行政人员定位、保证行政人员与岗位匹配的关键所在。因此,本文运用能岗匹配原理与激励理论从行政岗位分类的依据、行政岗位聘任的要求以及行政人员激励机制这三个关键性因素切入进行分析研究,理实结合,系统性分析制约我国高校实现“人尽其才、人岗匹配”管理目标的关键因素。本文以D大学行政人员为研究对象,虽然D大学对行政人员实施了分类聘任与激励机制,并且取得了一定的成效,但就目前实际情况而言,D大学在行政人员的岗位设置、招聘选拔、激励考核等实操环节上还存在着诸如岗位分类不够合理、招聘工作缺乏人力资源规划、激励措施针对性与有效性不足等问题。本文就上述问题,首先搜集、整理国内外有关高校行政人员分类聘任与激励机制的文献资料,充分掌握本研究中的理论知识,在此基础上以D大学现行的人事制度政策作为研究内容的参考和依据,对行政人员分类聘任与激励机制存在的问题进行深入剖析,最后针对D大学存在的问题提出合理的解决方案,重点突出人员与岗位的适配度是高校人力资源管理的关键,提出合理分类设岗,知人善任、构建动态的“人岗匹配”体系,建立长效激励机制等策略,为同类型高校推进人事制度改革提供参考借鉴。
谢军[9]（2019）在《新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例》文中研究指明党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”,这为新时代包括新建应用型本科高校在内的我国高等教育指明了发展方向。自1999年以来,在高等教育精英化—大众化—普及化的进程中,我国新建应用型本科高校应势而生并快速发展。截止2018年底,我国共有新建应用型本科高校721所,数量占全国普通本科高校的58%,占据“半壁江山”以上,成为我国高等教育的重要组成部分。因此,办好新建应用型本科高校,对于我国高等教育整体质量提升和高等教育强国建设具有十分重要的意义。教育大计,教师为本,教师水平是决定教育质量的关键因素,而新建应用型本科高校培养高素质应用型人才,关键在于“双师型”教师队伍建设。目前,关于我国新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设问题的研究,在实践和理论两个方面均还比较欠缺,需要全面、深入的进行探索。本研究以“新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究”为题,以S省“转型试点”高校为对象,按照分析问题、发现问题和解决问题的思路,实践研究和理论研究相结合,深入探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的问题,提出系统加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策建议,以期能够为我国新建应用型本科高校教师队伍建设体制机制创新作出贡献。在实践层面,宏观视角和微观视角相结合,着眼S省11所“转型试点”新建应用型本科高校整体状况和A高校及其三个系（专业）,综合运用文本分析、访谈法和问卷调查、个案研究等研究方法,对新建应用型本科高校“双师型”教师队伍的数量、结构、激励措施等现状进行整体扫描和全面分析;在此基础上,运用归纳与演绎的思维方法,依据调查问卷数据和访谈获取的资料,从人力资源管理、教师专业发展和激励理论等视角,探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在问题,并分析产生问题的原因。在理论层面,对新建应用型本科高校及其“双师型”教师的基本理论进行了梳理,根据新建应用型本科高校自身特点,综合运用文献法、访谈法、问卷法、因子分析法等,构建了新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标,为新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设提供“目标导向”。研究发现,新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,存在“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准;“双师型”教师数量少,学历和结构不合理;“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足;“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限等问题,不能适应培养高级应用型人才的需要。导致这些问题,主要有主观认识不到位、院校研究开展不够、增量补充渠道不畅通、能力提升激励机制不健全、硬件条件保障不得力、建设发展的合力未形成等多方面原因。研究还发现,新建应用型本科高校“双师型”教师的合格标准,主要包括职业道德修养、实践应用能力、课程教学能力、理论知识水平和性格心态特征五个方面。其中实践应用能力的占比最高,体现了新建应用型本科高校培养高层次应用型人才的办学目标。研究建议,加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,应以“问题导向”和“目标导向”相结合,综合施策。政府主管部门要制定“双师型”教师基本标准,改革编制管理办法,制定“双师型”激励政策,引导企业履行责任,充分发挥主导作用;新建应用型本科高校要发挥主体作用,从“双师型”教师队伍建设规划、培训、引进、职称评审、绩效考核、实践条件建设、院校研究等方面加大工作力度;教师个体要主动顺应应用型高等教育发展形势,强化以提升实践能力为重点的专业发展观,增强“双师型”教师专业发展的主动性,积极开展应用性科学研究,积极投身实践教学,努力促进自身专业不断成长。
褚楚[10]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中提出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
二、改革人事管理制度 加强高校人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改革人事管理制度 加强高校人力资源管理（论文提纲范文）
（1）中小学校长办学自主权比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一、研究对象说明 |
| 二、“Autonomy”的语义与译语 |
| 三、学校自主权、学校自治和办学自主权 |
| 四、校长办学自主权 |
| 第三节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究的方法论基础 |
| 二、具体研究方法 |
| 三、研究框架与技术路线 |
| 四、论文结构安排 |
| 第四节 研究价值与创新 |
| 一、研究价值 |
| 二、特色与创新 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 第一节 国外相关研究进展 |
| 一、关注教育分权改革的探讨 |
| 二、关注校本管理改革的探讨 |
| 三、关注学校效能提升的探讨 |
| 四、关注办学自主权与学生学业表现之间关系的探讨 |
| 第二节 国内相关研究进展 |
| 一、关注校长负责制的探讨 |
| 二、关注现代学校制度的探讨 |
| 三、关注政府职能转变的探讨 |
| 四、关注办学自主权与学生学业表现之间关系的探讨 |
| 第三节 国内外研究成果概述 |
| 第三章 校长办学自主权国际调查和评估 |
| 第一节 TALIS校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、TALIS调查的内容与方法 |
| 二、TALIS办学自主权调查结果分析 |
| 三、TALIS2018校长办学自主权国际比较与分析 |
| 第二节 PISA校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、PISA测评的内容与方法 |
| 二、PISA2015校长办学自主权国际比较与分析 |
| 第三节 SABER校长办学自主权国际比较研究 |
| 一、SABER评估的工具与方法 |
| 二、SABER-SAA在各国的评估实践案例 |
| 三、SABER对上海校长办学自主权的评估发现 |
| 第四节 校长办学自主权国际调查的启示 |
| 第四章 上海中小学校长办学自主权实证调查 |
| 第一节 实证调查设计 |
| 一、调查目的 |
| 一、问卷设计 |
| 第二节 样本分布与工具有效性分析 |
| 一、样本数据准备 |
| 二、样本属性分布 |
| 三、测量工具的有效性分析 |
| 第三节 上海中小学校长办学自主权数据概览 |
| 一、校长办学自主权在性别上的数据概览 |
| 二、校长办学自主权在年龄段上的数据概览 |
| 三、校长办学自主权在职位上的数据概览 |
| 四、校长办学自主权副校长分管上的数据概览 |
| 五、校长办学自主权在学历上的数据概览 |
| 六、校长办学自主权在任职总年限段上的数据概览 |
| 七、校长自主权在学段类型上的数据概览 |
| 八、校长办学自主权在行政区属性上的数据概览 |
| 第五章 上海中小学校长办学自主权调查结果与分析 |
| 第一节 校长办学现实自主权和期望自主权差异比较 |
| 一、“学校形象”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 二、“发展规划”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 三、“组织领导”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 四、“人事管理”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 五、“财物管理”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 六、“学生德育”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 七、“课程建设”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 八、“教学实施”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 九、“教师发展”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 十、“教育科研”维度上现实自主权和期望自主权的差异比较 |
| 第二节 校长办学自主权性别差异 |
| 一、在“学校形象”上的性别差异 |
| 二、在“发展规划”上的性别差异 |
| 三、在“组织领导”上的性别差异 |
| 四、在“人事管理”上的性别差异 |
| 五、在“财物管理”上的性别差异 |
| 六、在“学生德育”上的性别差异 |
| 七、在“课程建设”上的性别差异 |
| 八、在“教学实施”上的性别差异 |
| 九、在“教师发展”上的性别差异 |
| 十、在“教育科研”上的性别差异 |
| 第三节 校长办学自主权年龄段差异 |
| 一、在“学校形象”上的年龄段差异 |
| 二、在“发展规划”上的年龄段差异 |
| 三、在“组织领导”上的年龄段差异 |
| 四、在“人事管理”上的年龄段差异 |
| 五、在“财物管理”上的年龄段差异 |
| 六、在“学生德育”上的年龄段差异 |
| 七、在“课程建设”上的年龄段差异 |
| 八、在“教学实施”上的年龄段差异 |
| 九、在“教师发展”上的年龄段差异 |
| 十、在“教育科研”上的年龄段差异 |
| 第四节 副校长自主权分管职能差异 |
| 一、在“学生德育”上的分管职能差异 |
| 二、在“课程建设”上的分管职能差异 |
| 三、在“教学实施”上的分管职能差异 |
| 第五节 校长办学自主权学历差异 |
| 一、在“学校形象”上的学历差异 |
| 二、在“发展规划”上的学历差异 |
| 三、在“组织领导”上的学历差异 |
| 四、在“人事管理”上的学历差异 |
| 五、在“财物管理”上的学历差异 |
| 六、在“学生德育”上的学历差异 |
| 七、在“课程建设”上的学历差异 |
| 八、在“教学实施”上的学历差异 |
| 九、在“教师发展”上的学历差异 |
| 十、在“教育科研”上的学历差异 |
| 第六节 校长办学自主权任职总年限段差异 |
| 一、在“学校形象”上的任职总年限段差异 |
| 二、在“发展规划”上的任职总年限段差异 |
| 三、在“组织领导”上的任职总年限段差异 |
| 四、在“人事管理”上的任职总年限段差异 |
| 五、在“财物管理”的任职总年限段差异 |
| 六、在“学生德育”上的任职总年限段差异 |
| 七、在“课程建设”上的任职总年限段差异 |
| 八、在“教学实施”上的任职总年限段差异 |
| 九、在“教师发展”上的任职总年限段差异 |
| 十、在“教育科研”上的任职总年限段差异 |
| 第七节 校长办学自主权学段类型差异 |
| 一、在“学校形象”上的学段类型差异 |
| 二、在“发展规划”上的学段类型差异 |
| 三、在“组织领导”上的学段类型差异 |
| 四、在“人事管理”上的学段类型差异 |
| 五、在“财物管理”上的学段类型差异 |
| 六、在“学生德育”上的学段类型差异 |
| 七、在“课程建设”上的学段类型差异 |
| 八、在“教学实施”上的学段类型差异 |
| 九、在“教师发展”上的学段类型差异 |
| 十、在“教育科研”上的学段类型差异 |
| 第八节 校长办学自主权行政区属性差异 |
| 一、在“学校形象”上的行政区属性差异 |
| 二、在“发展规划”上的行政区属性差异 |
| 三、在“组织领导”上的行政区属性差异 |
| 四、在“人事管理”上的行政区属性差异 |
| 五、在“财物管理”上的行政区属性差异 |
| 六、在“学生德育”上的行政区属性差异 |
| 七、在“课程建设”上的行政区属性差异 |
| 八、在“教学实施”上的行政区属性差异 |
| 九、在“教师发展”上的行政区属性差异 |
| 十、在“教育科研”上的行政区属性差异 |
| 第六章 结论与建议 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、扩大校长的人事和财务自主权,平衡好规范与活力 |
| 二、加强校长课程教学和育人能力,寻找办学内生动力 |
| 三、增强校长规划学校发展自主权、营造独特育人文化 |
| 四、优化校长内部管理领导自主权,强调绩效责任分布 |
| 五、落实校长教师专业发展自主权,注重教育科研引领 |
| 第二节 思考和建议 |
| 一、关注校长角色和校长队伍建设 |
| 二、聚焦重点领域的校长办学自主权 |
| 三、加强校长用好办学自主权的能力建设 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 一、实证调查样本代表性存在不足 |
| 二、实证调查数据与国际数据的对接存在不足 |
| 三、访谈数据运用和学校案例分析存在不足 |
| 参考文献 |
| 一、中文类 |
| 二、英文类 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长办学自主权访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长办学自主权调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（3）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（4）卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 第一章 卫生事业单位职员制改革概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、卫生事业单位职员制 |
| 二、卫生事业单位职员制度改革政策 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革的理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公共部门人力资源管理理论 |
| 三、政策文本分析的相关理论基础 |
| 第二章 我国卫生事业单位职员制改革政策文本统计分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、政策文本的选取 |
| 二、政策文本的量化统计分析 |
| 三、政策文本的编码分析 |
| 第二节 政策文本的统计分析 |
| 一、政策文本的颁布时间统计 |
| 二、政策文本的文本类型统计 |
| 三、政策文本的颁布部门统计 |
| 四、政策文本的政策主题统计 |
| 第三章 卫生事业单位职员制改革政策文本的编码分析 |
| 第一节 卫生事业单位职员制度改革中央政策文本编码分析 |
| 一、1993 年—1999 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 二、2000 年—2009 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 三、2010 年—2014 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 四、2014 年至今卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 第二节 卫生事业单位职员制度改革省级政策编码分析 |
| 第三节 编码分析结论 |
| 一、政策环境的变迁 |
| 二、政策目标的变迁 |
| 三、政策措施的变迁 |
| 四、政策权力的变迁 |
| 第四章 卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与问题 |
| 第一节 卫生事业单位职员制改革政策的演变逻辑 |
| 一、政策动力由经济面转向社会面 |
| 二、政策目标趋向以人为本 |
| 三、改革措施整体全面推进 |
| 四、管理人员职业化发展 |
| 五、卫生事业单位公益属性的强化 |
| 六、管理监督权力分散 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革政策存在的问题 |
| 一、内源性动力不足 |
| 二、部分政策表述模糊和泛化 |
| 三、缺乏系统性有序性 |
| 四、政策法规体系建设相对滞后 |
| 第五章 卫生事业单位职员制改革政策优化的建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革障碍与政策优化建议 |
| 一、卫生事业单位职员制改革的必要性 |
| 二、卫生事业单位职员制改革面临的主要障碍 |
| 三、卫生事业单位职员制改革的相关政策建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）高校人事代理人员社会保险参保问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题意识 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究方法与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、研究创新及研究不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 高校人事代理人员管理的理论基础 |
| 一、高校人事代理人员社会保险相关概念界定 |
| (一)人事代理 |
| (二)社会保险代办 |
| 二、高校人事代理人员的相关理论基础 |
| (一)委托代理理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)社会公平理论 |
| 第三章 高校人事代理人员的社会保险参保现状 |
| 一、高校人事代理人员参与社会保险的基本情况 |
| 二、高校人事代理人员基本养老保险的缴费情况 |
| 三、高校人事代理人员基本医疗保险的缴费情况 |
| 四、高校人事代理人员的其它社会保险参保情况 |
| 第四章 高校人事代理人员社会保险参保的问题分析 |
| 一、高校人事代理人员社会保险参保的存在问题 |
| (一)劳动争议的现象多 |
| (二)将社会保险参保混同为员工福利 |
| (三)社会保险缴费基数的低水平 |
| (四)不同职级社会保险缴费基数相同 |
| 二、高校人事代理人员社会保险参保存在问题的原因分析 |
| (一)依据的法规针对性不强 |
| (二)缺少长效的劳动关系 |
| (三)社会保险缴费压力大 |
| (四)社会保险缴费基数细化不足 |
| 第五章 高校人事代理人员社会保险参保的对策建议 |
| 一、规范高校人事代理人员的制度管理 |
| (一)规范社会保险制度管理 |
| (二)建立行业的人事管理规范 |
| (三)强化高校代理人员管理的监管 |
| 二、健全高校人事代理人员的职业保障 |
| (一)合理考核择优延长劳动合同期限 |
| (二)明确高校人事代理人员的职业培训机制 |
| (三)设立高校人事代理人员权益保障的申诉渠道 |
| 三、多元缴费主体责任提升社会保险缴费水平 |
| (一)加大政府财政支持力度及政策导向作用 |
| (二)发挥校方力量提高代理人员社会保险缴费水平 |
| 四、分级分层确定缴费基数以提升工作效能 |
| (一)发挥高校与人事代理机构联动机制 |
| (二)综合评价制定缴费基数 |
| 第六章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 :高校人事部门访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究目的及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容、思路与方法 |
| 第一章 公益类事业单位公开招聘的概念及理论基础 |
| 第一节 公益类事业单位公开招聘的基本概念 |
| 一、公益类事业单位公开招聘的概念 |
| 二、公益类事业单位公开招聘的原则和程序 |
| 三、公益类事业单位公开招聘的类型 |
| 第二节 公益类事业单位公开招聘的理论基础 |
| 一、公共部门人力资源管理理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第三节 实施公益类事业单位公开招聘制度的必要性 |
| 一、推进事业单位公开招聘全覆盖是机构编制管理的必然要求 |
| 二、事业单位公开招聘是完善事业单位人事管理制度的关键 |
| 三、事业单位公开招聘是促进公平就业的现实需要 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题分析 |
| 第一节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘制度发展历程 |
| 一、未进行公开招聘的传统人事管理时期 |
| 二、公开招聘制度初步建立并逐步推广时期 |
| 三、事业单位全面推行公开招聘制度的时期 |
| 第二节 黑龙江省事业单位公开招聘制度运行情况分析 |
| 一、招聘方式以考试为主 |
| 二、招聘人员学历层次分布比较合理 |
| 三、招聘人员结构与事业单位公益服务需要相适应 |
| 四、特设岗位和绿色通道在引才留才上发挥突出作用 |
| 第三节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题 |
| 一、分类招聘制度不够健全 |
| 二、招聘岗位要求精准度不够 |
| 三、公开招聘考试评测环节针对性有所欠缺 |
| 四、公开招聘聘用人员上岗的后续跟踪评估反馈不到位 |
| 第四节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在问题原因分析 |
| 一、事业单位公开招聘受公务员考录影响大 |
| 二、传统的事业单位人事管理模式限制 |
| 三、事业单位公开招聘工作成本高 |
| 四、事业单位公开招聘实现有效监督难度大 |
| 本章小结 |
| 第三章 改进黑龙江省公益类事业单位公开招聘的对策建议 |
| 第一节 完善公益类事业单位公开招聘制度体系 |
| 一、完善事业单位人事管理法规 |
| 二、完善公开招聘配套制度体系 |
| 三、强化事业单位人力资源规划和综合管理 |
| 第二节 优化公开招聘流程 |
| 一、完善公开招聘工作流程 |
| 二、健全分类分级考试模式 |
| 三、提高考试内容的科学性 |
| 四、充分发挥考核考察作用 |
| 五、做好后续的评估和反馈 |
| 第三节 健全监督约束机制和责任追究体系 |
| 一、明确公开招聘主体责任 |
| 二、完善公开招聘监督体系 |
| 三、健全问责惩处机制 |
| 第四节 探索事业单位人才选拔新形式 |
| 一、探索公益二类事业单位人才中介服务机制 |
| 二、充分发挥高校毕业生就业见习政策作用 |
| 三、积极推进线上招聘等公开招聘新形式 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）D大学行政人员分类聘任与激励机制问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第二章 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 高校行政人员 |
| 2.1.2 高校岗位聘任制度 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 能岗匹配原理 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第三章 D大学行政人员分类聘任与激励机制的现状 |
| 3.1 D大学情况简介 |
| 3.2 D大学行政人员构成及特点 |
| 3.3 D大学行政人员分类聘任与激励机制现状 |
| 3.3.1 D大学初步实现行政岗位分类管理 |
| 3.3.2 D大学行政岗位聘任制度 |
| 3.3.3 D大学现行激励机制 |
| 3.4 D大学行政人员分类聘任与激励机制的实施效果 |
| 第四章 D大学行政人员分类聘任与激励机制存在的问题 |
| 4.1 岗位分类设置存在缺陷,“人岗匹配”没有实现最优化 |
| 4.1.1 行政人员直接归入现有岗位类别 |
| 4.1.2 岗位类别界限模糊 |
| 4.1.3 编内行政岗位数量不足 |
| 4.2 岗位聘任工作科学性欠缺,人员与岗位结合呈现出低匹配度 |
| 4.2.1 出现空岗,招人补缺 |
| 4.2.2 社会招聘受限,片面追求高学历 |
| 4.2.3 人员与岗位没有实现优势定位,聘期内缺乏动态调整 |
| 4.3 激励机制有效性不足,岗位回报与个人期望不匹配 |
| 4.3.1 绩效考核流于形式 |
| 4.3.2 收入水平偏低,岗位待遇差距较大 |
| 4.3.3 职业发展道路狭窄 |
| 第五章 D大学行政人员分类聘任与激励机制问题的成因分析 |
| 5.1 岗位分类依据方面 |
| 5.1.1 缺乏规范的设岗规程 |
| 5.1.2 缺乏科学的岗位分类 |
| 5.1.3 缺乏合理的岗位管理 |
| 5.2 岗位聘任要求方面 |
| 5.2.1 招聘缺乏人力资源规划 |
| 5.2.2 人员甄选方法相对简单 |
| 5.2.3 招聘工作管理不规范 |
| 5.3 激励机制方面 |
| 5.3.1 绩效考核激励制度不健全 |
| 5.3.2 薪酬激励制度不完善 |
| 5.3.3 晋升激励制度不完善 |
| 第六章 D大学行政人员分类聘任与激励机制问题的对策 |
| 6.1 以岗位分类为核心,为实现“人岗匹配”打下基础 |
| 6.1.1 建立规范的设岗流程 |
| 6.1.2 科学分类,厘定岗位 |
| 6.1.3 完善岗位设置,变编制管理为岗位管理 |
| 6.2 健全岗位聘任制度,实现“人岗匹配” |
| 6.2.1 加强招聘前人力资源规划 |
| 6.2.2 丰富人力资源甄选手段 |
| 6.2.3 知人善任,建立动态的“人岗匹配”体系 |
| 6.3 建立长效激励机制,保障“人岗匹配”的高匹配度 |
| 6.3.1 优化绩效考核激励制度 |
| 6.3.2 完善薪酬激励制度 |
| 6.3.3 拓宽职业发展道路 |
| 第七章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与意义 |
| 一、我国新建应用型本科高校发展的现状及面临的困境 |
| 二、“双师型”教师队伍建设是新建应用型本科高校发展的关键 |
| 三、现实需要与问题聚焦 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究的不足 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、应用型本科高校 |
| 二、新建应用型本科高校“双师型”教师 |
| 三、教师队伍建设 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第五节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究的背景和依据 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、高等教育功能向应用型拓展的国际趋势 |
| 二、我国应用型本科高等教育的发展情况 |
| 三、应用型本科高校的人才培养特点 |
| 第二节 研究的理论和政策依据 |
| 一、高校教师专业发展理论 |
| 二、高校人力资源管理理论 |
| 三、管理学激励理论 |
| 四、研究的政策依据 |
| 第三章 S省新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的现状 |
| 第一节 S省转型试点高校“双师型”教师队伍建设调查研究 |
| 一、研究方法的选择和使用 |
| 二、转型试点高校探索应用型发展道路基本情况 |
| 三、转型试点高校“双师型”教师队伍建设整体扫描 |
| 四、转型试点高校“双师型”教师队伍建设的激励机制 |
| 第二节 A学院“双师型”教师队伍建设的个案研究 |
| 一、研究方法、思路和案例选择 |
| 二、A学院探索“双师型”教师队伍建设的举措与困惑 |
| 三、A学院三个专业(系)“双师型”教师队伍建设探析 |
| 第四章 新建应用型本科高校‘双师型,教师队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 “双师型”教师队伍建设存在的主要问题 |
| 一、“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准 |
| 二、“双师型”教师数量少,学历和结构不合理 |
| 三、“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足 |
| 四、“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限 |
| 第二节 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、主观认识不到位 |
| 二、院校研究开展不够 |
| 三、增量补充渠道不畅通 |
| 四、能力提升激励机制不健全 |
| 五、硬件条件保障不得力 |
| 六、推进发展的合力未形成 |
| 第五章 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标构建 |
| 第一节 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准要素的获取 |
| 一、文献回顾法初步筛选合格标准要素 |
| 二、行为事件访谈法再次筛选合格标准要素 |
| 三、问卷法最终筛选合格标准要素 |
| 第二节 合格标准指标因子的提取 |
| 一、因子的适应性检验 |
| 二、因子提取 |
| 三、因子旋转 |
| 第三节 合格标准指标的确定 |
| 一、合格标准要素命名及解释 |
| 二、合格标准指标及内涵 |
| 第四节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第六章 加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策 |
| 第一节 政府主管部门进一步发挥政策引导作用 |
| 一、制定“双师型”教师基本标准,引导高校规范认定 |
| 二、改革编制管理办法,赋予高校更大的自主权 |
| 三、制定“双师型”激励政策,引导应用型本科高校教师专业发展 |
| 四、引导企业履行责任,强化校企合作意识 |
| 第二节 新建应用型本科高校创新教师队伍管理体系 |
| 一、加强计划管理,制定“双师型”教师队伍建设规划 |
| 二、完善“双师型”职称评审办法,强化实践能力导向 |
| 三、加大“双师”培训工作力度,促进教师专业持续发展 |
| 四、拓宽渠道,做好“双师型”教师招聘工作 |
| 五、完善绩效考核制度,发挥激励导向作用 |
| 六、加强实践基础设施建设,为“双师型”教师专业发展创造条件 |
| 七、大力开展院校研究,建立完善教师发展工作机构 |
| 第三节 教师个体努力提升自身“双师”能力和素养 |
| 一、秉持以提升实践能力为重点的专业发展观 |
| 二、增强“双师型”教师专业发展的主动性 |
| 三、大力开展应用性科学研究 |
| 四、积极投身实践教学,推进“产学研”协调发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（10）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
四、改革人事管理制度 加强高校人力资源管理（论文参考文献）
- [1]中小学校长办学自主权比较研究[D]. 陈慧. 上海师范大学, 2021(08)
- [2]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [3]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [4]卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化[D]. 朱红. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]高校人事代理人员社会保险参保问题研究[D]. 安伊楠. 沈阳师范大学, 2020(10)
- [6]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [7]黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策[D]. 于勃兴. 黑龙江大学, 2020(05)
- [8]D大学行政人员分类聘任与激励机制问题与对策研究[D]. 覃雪. 电子科技大学, 2020(07)
- [9]新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例[D]. 谢军. 陕西师范大学, 2019(01)
- [10]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)