一、周其仁教授认为:民营企业应是新经济的主体（论文文献综述）
王亚森[1]（2020）在《论我国民营企业产权的法律保护 ——以“张文中案”为例》文中提出2018年11月,习近平总书记在民营企业座谈会上强调,我国民营经济已经成为推动我国发展不可或缺的力量,要把平等保护贯彻到立法、执法、司法、守法等各个环节,依法平等保护各类市场主体产权和合法权益,营造公平竞争的营商环境。国务院于2019年10月8日通过了《优化营商环境条例》,该条例已自2020年1月1日起施行。民营企业产权保护得到党和国家的空前重视,并成为理论界和实务界普遍关注的重要课题。本文采用了案例分析法、规范分析法、法经济学方法等,并以“张文中案”为例研究我国民营企业产权的法律保护。全文除了引言和结语以外,主要包括三个部分:第一部分是对民营企业产权法律保护进行的概述。首先,进行概念界定,包括产权的概念和民营企业的概念,产权具有经济学属性和法学属性,本文主要是研究产权的法律保护问题,更注重产权的法律属性,此外民营企业产权作为文章的研究对象,也界定了民营企业的概念;其次,分析我国民营企业的地位及其产权保护的必要性;最后,研究民营企业产权法律保护的变迁,了解我国民营企业产权的历史沿革及现状。第二部分是民营企业产权保护存在的问题及其原因。首先,阐述了“张文中案”的基本案情和案件焦点;其次,分析“张文中案”反映出的民营企业产权保护的问题,包括产权保护的不平等性和打击经济犯罪与保护企业产权的冲突;最后,从观念、立法、司法等方面分析影响民营企业产权保护的原因。第三部分是完善我国民营企业产权法律保护的建议。它是全文核心内容。针对上述我国民营企业产权保护存在的问题及原因,本文提出下列解决对策。首先,在观念方面,破除长期以来形成的“重国有、轻民营”的观念,逐渐树立平等保护的意识,增强全社会用法律保护民营企业产权的意识;其次,在立法方面,在法律条文中明确平等保护民营企业产权,完善保护民营企业产权的法律体系;再次,在司法方面,审慎适用刑法处理涉产权案件,妥善处理历史形成的涉产权案件,健全涉产权财产处置程序。最后,在其他方面,应规范政府行为,企业严格依法规范经营,涉产权问题及时向政府咨询。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
赵鹏[3]（2014）在《中小型民营企业人力资本投资研究》文中研究指明自从改革开放以来，我国的中小型民营企业如雨后春笋般迅速崛起，伴随着我国社会主义市场经济的逐步发展和完善，中小型民营企业凭借其强大的活力和潜力已经成为社会主义市场经济发展中的强劲动力源泉，在我国国民经济发展中发挥着越来越重要的作用。随着知识经济时代的到来，人力资本对于一国经济社会发展的作用越来越显着。企业之间的竞争从根本上来说就是人力资本的竞争。我国加入WTO后，经济全球化的趋势不断加剧，中小型民营企业面临的竞争形势更加严峻。另外，近年来我国已呈现出较快的人口老龄化趋势，人口红利逐渐消失，企业所需要的适龄劳动力数量不断减少。因此，研究如何增加中小型民营企业人力资本存量，提高人力资本投资的收益，以提高中小型民营企业的竞争力，有着非常重要的现实意义。本文以人力资本投资理论为研究依据，在参考并借鉴前人研究成果的基础上，对中小型民营企业人力资本投资的状况进行了深入的研究，并提出了改善中小型民营企业人力资本投资的对策。本文的结构安排如下：第一章：导论部分，主要讲述了论文的研究背景、目的、思路和方法，并重点对国内外人力资本投资研究文献进行了总结归纳。第二章：中小型民营企业与人力资本投资，主要是分析了中小型民营企业的产生与发展，阐述了企业人力资本投资相关理论，并分析了企业人力资本投资与绩效的关系以及企业人力资本投资与物资资本投资之间的结构关系。第三章：企业人力资本投资评价分析模型，首先对企业人力资本投资进行了成本收益分析，然后运用数据包络分析方法建立了企业人力资本投资的评价分析模型，并选取在深沪主板上市的房地产公司作为分析样本，展示了DEA模型应用分析过程，对改善中小型民营企业人力资本投资的效率具有借鉴意义。第四章：中小型民营企业人力资本有效投资的实现，主要分析了中小型民营企业人力资本投资的现状、具体形式及其效果，并提出了中小型民营企业人力资本投资有效途径。第五章：结论与展望，是对全文主要结论的总结及研究展望。
李锐[4]（2013）在《我国民营企业转型升级问题研究》文中研究指明改革开放30多年来,民营经济在经济建设中发挥着越来越重要的作用,不仅向国人展示出自身旺盛的生命力,也向世界展示出令人惊叹的“中国速度”。全球金融危机后,民营企业的快速复苏再一次展示其强大的活力和旺盛的生命力。2012年,全国私营企业户数及注册资本（金）、个体工商户户数及注册资本（金）都比上一年实现了不同程度的增长；在实现利润方面,2012年规模以上私营工业企业实现主营业务收入和利润也分别实现了不同程度的增长,并且其增速大大高于国有及国有控股企业、外商及港澳台商投资企业及其他类型企业；此外,在创新、税收等方面,民营企业也实现了较快的增长速度。实践证明,民营经济是我国最富有活力、内生动力和创新精神的力量,它最能适应市场经济的变化和竞争。近几年世界经济缓慢复苏,并且呈现不平衡的特征。此外,欧洲主权债务危机继续蔓延,国际新贸易保护主义势力抬头,世界贸易摩擦不断加剧。可见,当前民营企业正处于大分化、大变动时期。党的十八大指出,以科学发展为主题,以加快转变经济发展方式为主线,是关系我国发展全局的战略抉择。同时还强调要毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展,保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护。我国逐渐加强对非公有制经济的支持力度,对民营企业来讲是难得的历史机遇。民营企业应该积极适应国内外经济形势的新变化,抓住机遇,迎接挑战,加快企业转型升级的步伐。本文以马克思主义政治经济学的基本原理为依据,以唯物主义辩证法以及科学发展观为指导,以我国民营企业所处的新历史时期为时代背景,揭示当前我国民营企业转型升级所面临的新挑战和新机遇。通过分别以改革开放后民营企业的企业家精神、企业体制、技术、品牌和融资为线索对民营企业的发展历程进行回顾,理清民营企业各方面发展的历史脉络和发展规律,深刻剖析当前民营企业转型升级中存在的主要问题及其原因,并在借鉴国际先进经验的基础上提出相应的对策和建议。
韩淑梅[5]（2011）在《我国东北地区人力资本运营问题研究》文中指出论文从当前人力资本理论研究的新条件和新背景入手,梳理了人力资本理论研究发展的脉络,指出其理论创新的必要性,并对区域人力资本运营的基本理论进行了研究探讨。在理论分析的基础上,对东北地区人力资本运营问题进行了实证研究,阐明人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响,分析探讨了东北地区人力资本运营的现状及存在的障碍因素,并相应地提出了东北地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策措施。论文具体研究内容包括以下五个部分:第一部分为理论综述部分,主要回顾了国内外关于人力资本理论、人力资本运营理论的研究进展,特别是对东北地区人力资本运营相关问题的研究予以更多的关注,并且对国内外关于人力资本问题的理论研究与实证研究成果进行了归纳、分析和评述,并针对一些问题提出了相应的看法。第二部分为论文研究的切入点部分,主要立足于区域人力资本问题展开研究,对区域人力资本运营的相关基础理论进行了研究和探讨。首先对本文研究涉及到的相关基本概念——资本、人力资本、人力资源、人力资本运营与资本运营进行了剖析,在此基础上对区域人力资本运营的基本理论进行了研究分析,阐释了区域人力资本的含义和特征,指出区域人力资本差异是区域人力资本运营产生的原因,并且进一步对区域人力资本运营的主体、客体以及区域人力资本的运营模式问题进行了系统的研究探讨,阐明了区域人力资本运营与区域经济发展的关系,提出了区域人力资本运营绩效评价的指标构成。第三部分为论文的实证研究部分,以区域人力资本运营的基本理论分析为基础,对我国东北地区的人力资本运营问题进行了深入分析。论文首先从东北地区人力资本运营的现状及与国内发达地区差异比较研究入手,阐释了东北地区人力资本运营的主体现状、客体现状、环境现状,进而分析了人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响;其次论文分别从区域经济发展水平、区域社会环境、区域自然环境和文化传统三个方面,论述了东北地区人力资本运营的障碍因素,并对成因进行了分析。第四部分为论文的对策研究部分,在对东北地区人力资本运营实证分析的基础上,以通过促进东北地区人力资本运营,推动东北地区经济社会发展和区域经济一体化为目标,提出了东北地区人力资本运营的总体思路、战略构想,并且分别针对东北地区人力资本运营的环境建设、运营的主体和客体建设方面提出了具体的对策建议。第五部分为论文的总结部分,对论文的理论与实证研究结论进行了概括、总结,对论文的创新点进行了归纳,对有待于深化的问题进行了讨论。
王海鸥[6]（2010）在《我国民营企业的制度创新研究》文中研究说明我国民营经济是在计划经济和市场经济的夹缝中生存和发展起来的。经过改革开放三十年来的发展,民营企业异军突起,已经从市场经济必要的有益补充发展成为我国社会主义市场经济的重要组成部分,并在优化资源配置、提高经济效益、扩大就业和稳定社会等方面都做出了巨大的贡献,促进了我国经济的高速发展,成为全面建设社会主义小康社会的生力军。随着我国加入世界贸易组织和世界经济一体化,国际、国内市场环境与政策环境发生着天翻地覆的变化,给我国民营企业带来机遇的同时也提出了严峻的挑战。特别是08年以来的世界经济危机给我国的进出口贸易均带来了不同程度的影响,给民营企业带来的冲击尤其严重,因此,民营企业要在经济寒冬中平安度过,要在未来实现可持续发展以及提高竞争力,企业制度的创新和变革是其首当其冲应予以重视的。本文着重从民营企业的内部制度安排分析民营企业的制度问题,并探索其创新思路,以期对我国民营企业的可持续发展有所裨益。论文共分为六大部分：第一部分为导论,主要介绍论文研究目的和意义、论文的基本框架、论文的主要研究方法等：本文主要运用文献研究和比较研究的方法对民营企业的产权制度、组织制度、管理制度和企业文化的创新措施进行探索,以期对民营企业进行制度创新有所帮助,并为构建和完善民营企业制度理论尽微薄之力；第二部分为相关概念和相关理论的介绍,本文分别对制度、企业制度、企业制度创新的概念进行了阐述,并对创新理论、制度创新理论分别进行了梳理,为全文的分析研究做了理论上的铺垫；第三部分的主要内容为当前我国民营企业制度存在的问题。通过对我国民营企业产生与发展的历史回顾,概括出我国民营企业发展的四个阶段：起步阶段、曲折发展阶段、快速增长阶段、高速增长和变革阶段。根据现阶段民营企业的制度安排状况,分析得出民营企业产权的单一性、不合理性以及不易流动性；组织制度上职权不清,组织结构不合理；管理制度方面存在制度不健全或有制度却不按制度办事,制度落实难,企业主集权管理造成管理水平低下,管理混乱；企业文化上存在企业家文化层级偏低,企业文化缺少员工普遍认同、缺乏创新、企业文化具有易变性；第四部分分析了促进我国民营企业制度创新的动力因素,主要从企业内部和外部两方面着手；第五部分总结了美日企业制度的经验及启示,为我国民营企业制度创新方向提供借鉴；第六部分主要是针对我国民营企业制度创新原则和创新措施的分析,我国民营企业的制度创新应该坚持解放思想,实事求是、人本和民主、系统性以及渐进性原则。在产权制度上,认为企业产权制度创新的重点是要分离企业个人所有权和企业法人所有权,分离企业所有权和经营权,变革产权结构一元化向多元化方向发展,合理分割企业产权,有条件的企业建立员工持股制度,引入人力资本参与企业剩余所有权的分配,以稳定员工队伍；在组织制度上应依据企业资本构成和企业发展的实际状况,科学合理的分配企业职权,加强职权的执行力度,优化组织结构,根据企业规模不同采用相应的组织结构形式,指出扁平化组织结构是企业组织结构发展的趋势；在管理制度的创新措施上,笔者认为,民营企业规模不同,其制度变革和创新的侧重点也不同,因此,本文从中小企业和大型企业两类企业的管理制度的创新措施上分别进行分析和阐述；在企业文化创新上,认为民营企业的企业家应不断提高自身素质,要重视企业文化的内涵,要以人为本,获取企业员工的普遍认同、要创新具有本企业特色的企业文化,培育团队精神等。
魏兴邦[7]（2010）在《我国民营企业人力资源可持续发展制度问题研究》文中进行了进一步梳理我国民营企业经过多年的发展,在国民经济中的地位日益重要,已经成为我国社会主义市场经济的不可缺少的重要组成部分。它的迅猛成长、发展以及地位的突显引起各方面关注的同时,许多不完善的地方,也随企业的迅速发展、规模的扩大和外部环境的变化越来越突显出来。因此就有必要将“人力资源可持续发展”引入民营企业,既可以帮助民营企业解决目前出现的问题,亦可以为企业的长足稳定发展打下坚实的基础。本文就我国民营企业发展现状对现有制度下民营企业的人力资源状况、出现的问题、及其制度存在的缺陷进行了具体分析,并在借鉴相关理论和对基本概念界定的基础上,肯定了人力资源可持续发展在民营企业中的地位和作用。并结合大量文献资料,就探索积极有效的开发、科学合理地管理利用人力资源管理制度,提出了民营企业在用人制度方面的创新措施。本文以实现民营企业人力资源可持续发展为目标,以探索民营企业,用人制度创新为主线,从分析人力制度创新与人力资源可持续发展的内在联系出发,结合部分民营企业的实际情况,揭示其现行人力制度存在的问题以及对人力资源可持续发展、进而对企业可持续发展的影响,从人力制度创新方面寻求解决问题的突破口,并根据现代企业发展对人力资源的要求,设计民营企业人力制度创新的实现路径,最终实现民营企业人力资源的可持续发展。
马贵[8]（2007）在《河北民营企业国际化问题研究》文中提出企业国际化行为历史悠久,可以追溯到公元前。但一般认为,企业国际化始于十六世纪,经过十七到十九世纪的迅速发展,在二次大战后形成了其主要形式——跨国公司。伴随着企业国际化实践的发展,企业国际化理论也日益完善,但是这些理论大多是在发达国家市场经济条件下得出的。在研究河北民营企业国际化时,必须考虑河北省正处于计划经济向市场经济过渡时期的现实。为此,文章选择了几个适合于河北省情的国际化理论作为本文的理论依据。民营企业是市场经济的主体,也是未来河北经济发展的主体。从经济全球化与中国入世、河北产业结构调整、河北资源状况、河北经济外向度的提高及河北民营企业自身竞争力的提升等方面看,河北民营企业具有国际化的必要性。从企业国际化所应具备的国际国内、省内及自身条件看,河北民营企业具有国际化的可行性。对河北省民营企业国际化现状与特征进行了分析,并在此基础上分析得出河北民营企业国际化的问题与措施建议。在综合分析河北民营企业所处行业特征和民营企业自身所处的生命周期阶段特点的基础上,本文针对民营企业所在不同行业以及所处生命周期阶段的不同分别提出了适合河北民营企业国际化的战略构想,并从国家政策导向、政府支持以及企业自身三个层面,提出实施民营企业国际化战略的对策建议。
梁慧瑜[9]（2007）在《中国员工持股法律制度研究》文中认为现实中有很多员工持股性质的探索,由于缺乏相关制度的引导而陷入混乱。很多具体的案例表明,一方面,员工持股为企业的发展做出积极贡献,另一方面,却又引发了诸如华为股权纠纷这样的问题。从员工持股有什么作用到我们需要怎样的员工持股,就是本文的基本出发点。本研究采用案例分析、文献分析、历史分析、比较分析以及法律解释等方法,跨学科对员工持股进行研究,通过探讨员工持股的概念、特征、历史发展、理论基础、西方国家实践以及我国已有的相关实践,为构建我国员工持股法律理论提供理论基础,实现法与经济的和谐。第一章是本文的绪论。从我国企业发展的瓶颈问题——人力资本所有者的激励问题入手,探讨企业资本问题:即现有的以物质资本为主、忽略人力资本的做法不能适应现代企业的发展需求,为此,应当发挥企业中人力资本的力量。由于人力资本具有强烈的人身附随性,加之我国几千年的文化传统和社会心理习惯,对其进行有效的激励就要改变传统思路,对症下药,选择精神激励和物质激励相结合的方式,并在一定时期内,以物质激励为主的激励方式。通过对当前主要采用的员工激励方式的比较,得出初步判断——当下对我国企业而言,员工持股是最优员工激励方式。第二章员工持股的基本理论。从员工持股的概念、类型入手,进一步认识员工持股制度的本质特征。由于近代西方发达的资本主义经济关系,现代员工持股的理论也源于西方。故本章对员工持股制度理论基础的探讨,也主要以西方经济理论为主;同时也介绍了从传统计划经济体制向市场经济体制转轨背景下,我国学者对员工持股的理论探讨。比较而言,人力资本理论更符合员工持股制度的本质特点,以此为基础,对员工持股制度进行利弊分析。第三章国外员工持股实践及启示。重点介绍:美国的员工持股计划、德国的员工参与决策制度、日本的员工持股制度、西班牙的蒙德拉贡合作社制度等。通过对国外典型的员工持股的介绍和梳理,得出对我国实行员工持股的有益启示。第四章我国员工持股实践与存在的问题。我国最早的员工持股实践,出现在封建社会明清时期的晋商票号之中,由此为员工持股适应我国文化传统作出了有力地证明。改革开放以来我国有各种员工持股性质的实践,但操作过程中出现了很多问题。发现问题,解决问题,是制度完善的必经之路。分析我国员工持股“失效”的原因,是要为我国员工持股提供合适的路径——区分不同的企业性质,走不同的员工持股之路:约束与激励并重的制度建设中,国有企业注重规范化、制度化而民营企业则要有自由选择的空间。第五章构建我国员工持股法律制度。在前文具体分析的基础上,完善和构建员工持股法律制度。选择适合我国的员工持股立法模式,确定立法的宗旨与基本原则,从各个具体问题入手:股份来源、资金来源、持股比例、股份的管理方式、员工股东的权利义务等方面考量员工持股法律规范的细节。通过对员工持股相关问题的全面梳理和论述,用《员工持股条例建议稿》作为论文的代结论,试图使员工持股理论更具操作性和现实意义。
刘志标[10]（2007）在《转型期中国民营企业信用缺失影响因素研究》文中提出中国民营企业占了全国企业数量的一半以上，是最活跃的经济成分之一，但是，在目前的经济转型期，在市场的激烈竞争中，它们却体现出许多信用缺失的表征，做出许多失信的行为。因此，深入、系统地研究中国民营企业信用缺失的影响因素，在理论上、实践中寻求改善这种现状的政策与措施就具有重大的理论和现实意义。论文在对民营企业信用缺失影响因素进行文献研究的基础上，提出三个命题假说，即一是由固有文化产生而在动态变化的社会经济中促成中国民营企业阶段式时序性的信用缺失；二是由不确定性引发粘性预期的连锁效应导致中国民营企业信用缺失；三是由经济转轨中有序变化因素及无序变化因素导致中国民营企业信用缺失。论文并对命题假说进行了理论分析。论文通过非结构式访谈和结构式访谈编制成民营企业信用缺失影响因素的问卷，并选择珠海民营企业家商会的会员作为被试开展问卷调查，整理问卷调查结果，构建出民营企业信用缺失五因素模型，并对五因素模型进行了信度和效度检验。研究结果证实了论文所提出的三个命题假说，得出民营企业信用缺失主要是由于经济转型期民营企业预期不确定，法制建设与信用体系不健全，社会信用道德与民营企业信用文化较差，对民营企业失信惩罚不力、失信成本低，以及民营企业信用管理水平较低等五个因素所造成的。为了解决民营企业信用缺失的问题，促进中国民营经济的发展，论文认为，应该强化社会信用文化的建设，建立民营企业信用管理的微观基础，建立与健全社会信用管理体系。现阶段，尤其应加快征信行业的发展，建立民营企业信用激励约束与奖惩机制。
二、周其仁教授认为:民营企业应是新经济的主体（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、周其仁教授认为:民营企业应是新经济的主体（论文提纲范文）
（1）论我国民营企业产权的法律保护 ——以“张文中案”为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 2 我国民营企业产权法律保护概述 |
| 2.1 民营企业产权的界定 |
| 2.1.1 产权的概念 |
| 2.1.2 民营企业的概念 |
| 2.2 民营企业的地位及产权保护的必要性 |
| 2.2.1 民营企业的地位 |
| 2.2.2 保护民营企业产权的必要性 |
| 2.3 我国民营企业产权法律保护的制度变迁 |
| 2.3.1 我国民营企业产权保护的历史沿革 |
| 2.3.2 我国民营企业产权法律保护的现状 |
| 3 我国民营企业产权保护存在的问题及其原因 |
| 3.1 张文中案的基本案情及案情分析 |
| 3.1.1 基本案情 |
| 3.1.2 案情焦点分析 |
| 3.2 “张文中案”反映出的民营企业产权保护的问题 |
| 3.2.1 产权保护的不平等性 |
| 3.2.2 打击经济犯罪与保护企业产权的冲突 |
| 3.3 影响民营企业产权保护的原因 |
| 3.3.1 观念方面 |
| 3.3.2 立法方面 |
| 3.3.3 司法方面 |
| 3.3.4 其他方面 |
| 4 完善我国民营企业产权法律保护的建议 |
| 4.1 观念方面 |
| 4.1.1 破除“重国有、轻民营”的观念 |
| 4.1.2 增强社会保护产权的意识 |
| 4.2 立法方面 |
| 4.2.1 法律条文中明确平等保护民营企业产权 |
| 4.2.2 完善保护民营企业产权的法律体系 |
| 4.3 司法方面 |
| 4.3.1 审慎适用刑法处理涉产权案件 |
| 4.3.2 妥善处理历史形成的涉产权案件 |
| 4.3.3 健全涉产权财产处置程序 |
| 4.4 其他方面 |
| 4.4.1 规范政府行为 |
| 4.4.2 规范企业经营行为 |
| 4.4.3 涉产权问题及时向政府咨询 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）中小型民营企业人力资本投资研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 第五节 创新点与不足 |
| 第二章 中小型民营企业与人力资本投资 |
| 第一节 中小型民营企业及其发展 |
| 第二节 企业人力资本投资概述 |
| 第三节 企业人力资本投资与绩效之间的关系 |
| 第四节 人力资本投资与物质资本投资关系分析 |
| 第三章 企业人力资本投资评价分析模型 |
| 第一节 企业人力资本投资收益分析概述 |
| 第二节 企业人力资本不同投资内容的效益分析 |
| 第三节 企业人力资本投资效率评价 DEA 模型构建 |
| 第四章 中小型民营企业人力资本有效投资的实现 |
| 第一节 中小型民营企业人力资本投资现状分析 |
| 第二节 中小型民营企业人力资本投资形式及其效果 |
| 第三节 中小型民营企业人力资本投资有效途径 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（4）我国民营企业转型升级问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| Contents |
| 绪论 |
| 一、 民营企业转型升级是时代变化和企业自身发展的要求 |
| 二、 国内外学术界关于企业转型升级的研究成果 |
| 三、 本文的研究内容及方法 |
| 四、 本文的创新点 |
| 第一章 民营企业转型升级的理论基础 |
| 第一节 马克思主义创始人的相关理论 |
| 一、 马克思经济发展理论有关论述 |
| 二、 马克思企业理论有关论述 |
| 第二节 中国特色社会主义理论有关民营企业的论述 |
| 一、 中国特色社会主义理论关于民营经济的论述 |
| 二、 中国特色社会主义理论关于企业的一般论述 |
| 第三节 西方经济学有关理论 |
| 一、 经济增长理论 |
| 二、 产业升级相关理论 |
| 三、 企业理论 |
| 第二章 我国民营企业转型升级的挑战和机遇 |
| 第一节 国际方面的挑战和机遇 |
| 一、 国际背景 |
| 二、 国际方面的挑战 |
| 三、 国际方面的机遇 |
| 第二节 国内方面的挑战和机遇 |
| 一、 国内背景 |
| 二、 国内方面的挑战 |
| 三、 国内方面的机遇 |
| 第三章 民营企业转型升级的涵义、影响因素及存在的问题 |
| 第一节 民营企业转型升级的涵义和内容 |
| 一、 民营企业转型升级的涵义 |
| 二、 民营企业转型升级的内容 |
| 第二节 民营企业转型升级的影响因素分析 |
| 一、 企业内部因素 |
| 二、 企业外部因素 |
| 第三节 民营企业转型升级存在的问题 |
| 一、 民营企业转型升级的总体特征 |
| 二、 民营企业转型升级存在的问题 |
| 第四章 民营企业转型升级的前提——企业家精神 |
| 第一节 民营企业发展历程与民营企业家的成长 |
| 一、 第一阶段(1978-1982年)：个体经济发展期 |
| 二、 第二阶段(1983-1986年)：私营企业萌发期 |
| 三、 第三阶段(1987-1991年)：民营企业摸索前进期 |
| 四、 第四阶段(1992.1998年)：民营经济快速发展期 |
| 五、 第五阶段(1999-2004年)：民营经济地位提升期 |
| 六、 第六阶段(2005年至今)：民营企业转型升级期 |
| 第二节 民营企业家自身存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 提升企业家精神的国际经验借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国企业家精神的经验借鉴 |
| 二、 企业家精神的提升需要民营企业和企业家自身的不断努力 |
| 三、 企业家精神的培育需要良好的政策和社会环境 |
| 第五章 民营企业转型升级的根本保障——体制创新 |
| 第一节 民营企业体制的历史变迁——以家族企业为例 |
| 一、 第一阶段(1978-1981年)：个体经济家庭作坊阶段 |
| 二、 第二阶段(1982-1987年)：“红帽子”企业阶段 |
| 三、 第三阶段(1988-2000年)：家族式股份制企业阶段 |
| 四、 第四阶段(2001年至今)：现代企业制度阶段 |
| 第二节 民营企业体制创新存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 民营企业体制创新的国际经验借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国企业体制和治理的经验借鉴 |
| 二、 对民营企业体制创新的建议 |
| 三、 政府应为民营企业体制创新创造优良的外部环境 |
| 第六章 民营企业转型升级的重要手段——技术创新 |
| 第一节 我国科技政策发展与民营企业技术创新 |
| 一、 第一阶段(1978-1984年)：技术发展准备期 |
| 二、 第二阶段(1985-1994年)：技术逐步发展期 |
| 三、 第三阶段(1995-2005年)：技术快速发展期 |
| 四、 第四阶段(2006至今)：技术全面升级期 |
| 第二节 民营企业技术创新存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 民营企业技术创新的国际经验借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国中小企业技术创新的经验借鉴 |
| 二、 对民营企业技术创新的建议 |
| 三、 政府应为民营企业技术创新在政策上予以大力支持 |
| 第七章 民营企业转型升级的必由之路——品牌创新 |
| 第一节 民营企业品牌发展的历程 |
| 一、 第一阶段(1978-1989年)：品牌启蒙期 |
| 二、 第二阶段(1990-2000年)：品牌发展期 |
| 三、 第三阶段(2001-2007年)：品牌国际化期 |
| 四、 第四阶段(2008年至今)：品牌战略创新期 |
| 第二节 民营企业品牌创新存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 民营企业品牌创新的国际经验借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国企业品牌创新的国际经验借鉴 |
| 二、 民营企业品牌创新的建议 |
| 第八章 民营企业转型升级的基础——融资 |
| 第一节 我国金融改革与民营企业融资历程 |
| 一、 第一阶段(1978-1984年)：金融体系恢复阶段 |
| 二、 第二阶段(1985-1997年)：现代金融体系逐渐形成并多元化阶段 |
| 三、 第三阶段(1998-2007年)：金融市场快速发展阶段 |
| 四、 第四阶段(2008年至今)：金融体制深化改革阶段 |
| 第二节 民营企业融资存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 民营企业融资问题的国际经验借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国中小企业融资的经验借鉴 |
| 二、 对民营企业融资的建议——提高企业综合素质,完善企业财务制度 |
| 三、 政府对民营企业融资应采取的政策建议 |
| 第九章 民营企业转型升级的重要条件—政府职能创新 |
| 第一节 政府对民营经济的态度和主要政策回顾 |
| 一、 第一阶段(1978-1985年)：政策探索期 |
| 二、 第二阶段(1986-1991年)：政策发展期 |
| 三、 第三阶段(1992-1997年)：政策巩固期 |
| 四、 第四阶段(1997-2004年)：政策深入期 |
| 五、 第五阶段(2005年至今)：政策转型升级期 |
| 第二节 政府职能创新存在的问题及原因分析 |
| 一、 存在的问题 |
| 二、 原因分析 |
| 第三节 促进民营企业发展的国际政策借鉴及建议 |
| 一、 美国、日本、德国促进中小企业发展的政策借鉴 |
| 二、 我国推动民营企业转型升级的政策建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）我国东北地区人力资本运营问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题的意义与研究背景 |
| （一） 选题的意义 |
| （二） 研究背景 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| （一） 国内外关于人力资本理论的研究综述 |
| （二） 国内外关于人力资本运营理论研究综述 |
| （三） 东北地区人力资本问题研究综述 |
| （四） 人力资本理论研究述评 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| 第二章 区域人力资本运营的基本理论分析 |
| 一、基本概念剖析 |
| （一） 资本与人力资本 |
| （二） 人力资本与人力资源 |
| （三） 人力资本运营与资本运营 |
| 二、区域人力资本运营的基本理论分析 |
| （一） 区域人力资本的含义和特征 |
| （二） 区域人力资本运营的必要性 |
| （三） 区域人力资本运营的主体和客体 |
| （四） 区域人力资本运营的模式 |
| （五） 区域人力资本运营的一般路径 |
| 三、区域人力资本运营与区域经济发展的关系 |
| （一） 区域经济增长与区域经济发展 |
| （二） 人力资本运营与区域经济增长 |
| （三） 人力资本运营与区域经济发展 |
| （四） 区域人力资本运营的绩效评价指标界定 |
| 第三章 我国东北地区人力资本运营现状及与国内发达地区的差异比较 |
| 一、我国东北地区人力资本运营现状 |
| （一） 东北地区人力资本运营的主体现状 |
| （二） 东北地区人力资本运营的客体现状 |
| （三） 东北地区人力资本运营的模式现状 |
| 二、东北地区人力资本运营与国内发达地区的比较 |
| （一） 人力资本运营环境比较 |
| （二） 人力资本运营主体比较 |
| （三） 人力资本运营客体比较 |
| 第四章 我国东北地区人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响 |
| 一、近代人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响 |
| （一） 移民的迁入促进了东北地区第一产业农业的发展 |
| （二） 移民的迁入促进了东北地区近代工商业的发展 |
| （三） 移民的迁入促进了近代东北地区城镇的发展 |
| 二、人力资本运营对东北地区经济增长方式的影响 |
| （一） 影响区域经济增长方式选择的主要因素 |
| （二） 人力资本运营对东北地区经济增长方式转变的影响 |
| 三、人力资本运营对东北地区产业结构调整的影响 |
| （一） 人力资本运营对东北地区产业结构合理化的影响 |
| （二） 人力资本运营对东北地区产业结构高级化的影响 |
| 第五章 我国东北地区人力资本运营的障碍因素 |
| 一、区域经济发展水平 |
| （一） 区域对人力资本的需求拉力 |
| （二） 区域对人力资本的投入强度 |
| 二、区域社会环境 |
| （一） 区域创业环境 |
| （二） 区域人力资本投资环境 |
| （三） 区域人力资本流动环境 |
| 三、区域自然环境和文化传统 |
| （一） 区域自然环境 |
| （二） 区域文化传统 |
| 第六章 我国东北地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议 |
| 一、东北地区人力资本运营的总体思路 |
| 二、东北地区人力资本运营的战略构想 |
| （一） 东北地区人力资本运营的区域一体化 |
| （二） 东北地区人力资本运营的可持续化 |
| 三、东北地区人力资本运营的对策建议 |
| （一） 提高区域对人力资本的需求拉力 |
| （二） 优化东北地区人力资本运营的环境建设 |
| （三） 加强东北地区人力资本运营的主体建设 |
| （四） 促进东北地区人力资本运营的客体建设 |
| （五） 完善东北地区人力资本区域结构建设 |
| 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、主要创新点 |
| 三、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）我国民营企业的制度创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文的基本框架 |
| 1.4 论文研究的方法 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 相关概念和相关理论 |
| 2.1 制度、企业制度、企业制度创新的概念 |
| 2.2 相关理论综述 |
| 2.2.1 创新理论 |
| 2.2.2 制度创新理论 |
| 3 我国民营企业制度存在的问题 |
| 3.1 我国民营企业的发展历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前民营企业的发展 |
| 3.1.2 改革开放后民营企业发展的阶段性分析 |
| 3.2 我国民营企业制度存在的问题 |
| 3.2.1 民营企业的产权界定模糊、结构单一、流动性差 |
| 3.2.2 民营企业组织结构不合理、职权划分不明确 |
| 3.2.3 民营企业缺乏健全的管理制度 |
| 3.2.4 民营企业企业家文化层次低、易变、缺乏普遍认同和创新 |
| 4 我国民营企业制度创新的动力因素分析 |
| 4.1 我国民营企业制度创新的内部动力 |
| 4.2 我国民营企业制度创新的外部动力 |
| 5 发达国家企业制度经验借鉴 |
| 5.1 美国企业制度经验借鉴 |
| 5.1.1 以个人为基础的产权制度 |
| 5.1.2 集权化的组织制度 |
| 5.1.3 两权分离的层级式管理制度 |
| 5.1.4 强调个人能力主义和理性主义的企业文化 |
| 5.2 日本企业制度经验借鉴 |
| 5.2.1 法人持股和企业相互持股为基础的产权制度 |
| 5.2.2 集团化的组织模式和完善的组织治理结构 |
| 5.2.3 以人为本的管理制度 |
| 5.2.4 以企为家的感性化企业文化 |
| 5.3 美日企业制度给民营企业的启示 |
| 5.3.1 现代企业制度是民营企业制度发展的必然趋势 |
| 5.3.2 分权管理与人本管理相结合以适应规模经济与知识经济时代的发展要求 |
| 5.3.3 理性化企业制度与感性化企业文化相辅相成促进企业的可持续发展 |
| 6 我国民营企业的制度创新原则和创新措施 |
| 6.1 我国民营企业的制度创新原则 |
| 6.1.1 解放思想,事实求是 |
| 6.1.2 人本和民主原则 |
| 6.1.3 系统性原则 |
| 6.1.4 渐进性原则 |
| 6.2 我国民营企业的制度创新措施 |
| 6.2.1 明晰产权、优化产权结构 |
| 6.2.2 优化组织结构、科学分配职权 |
| 6.2.3 健全管理制度,建立科学的决策、用人、约束和激励机制 |
| 6.2.4 提高企业家素质,建立特色企业文化 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）我国民营企业人力资源可持续发展制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及趋势 |
| 1.2.1 关于人力资本对经济增长的影响的理论 |
| 1.2.2 人力资源与可持续发展 |
| 1.2.3 人力资源开发与管理 |
| 1.2.4 制度创新 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关理论研究综述 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人力资源与人力资本 |
| 2.1.3 人力资源可持续发展 |
| 2.1.4 制度及制度创新 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 可持续发展理论 |
| 2.4 制度创新理论 |
| 第3章 人力资源对民营企业发展的影响 |
| 3.1 人力资源的重要性 |
| 3.1.1 人力资源能够帮助民营企业打破自身发展束缚 |
| 3.1.2 人力资源的可持续发展促进民营企业的可持续发展 |
| 3.1.3 人力资源的开发关系着民营企业生存发展 |
| 3.1.4 人力资源已是关系民营企业前途的重要因素 |
| 3.2 人力制度对人力资源管理的影响 |
| 第4章 民营企业用人制度的分析 |
| 4.1 现有制度下民营企业人力资源开发的现状 |
| 4.1.1 民营企业的家族化色彩浓重 |
| 4.1.2 民营企业人力资源开发机制不健全 |
| 4.1.3 人力资源规划制度欠缺 |
| 4.1.4 人力资源激励和约束机制缺失 |
| 4.2 民营用人制度的缺陷 |
| 4.2.1 产权制度的失衡 |
| 4.2.2 管理制度不规范 |
| 4.2.3 激励机制不完善 |
| 4.2.4 尚未建立起经营者与所有者制衡的公司治理结构 |
| 4.3 用人制度缺陷导致的问题 |
| 4.3.1 人力资源开发的低效率 |
| 4.3.2 与职业经理人的信任危机导致的低效率 |
| 4.3.3 绩效考核效率低下 |
| 第5章 民营企业人力资源可持续发展的对策 |
| 5.1 人力资源管理制度的创新 |
| 5.1.1 首先要切忌任人唯亲，淡化家族化管理的痕迹 |
| 5.1.2 实现制度化管理和人性化管理的有机结合 |
| 5.1.3 构建“以人为本”的人力资源管理模式 |
| 5.1.4 风险管理已成为人力资源管理的新课题 |
| 5.2 人力资源开发制度的创新 |
| 5.2.1 注重对人力资源的开发 |
| 5.2.2 合理配置人力资源 |
| 5.2.3 规避人力资源的投资风险 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表论文 |
（8）河北民营企业国际化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| §1-1 研究背景和研究意义 |
| §1-2 几个重要概念的界定 |
| 1-2-1 有关“民营企业”概念的界定 |
| 1-2-2 有关“企业国际化”概念的界定 |
| §1-3 内容结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| §2-1 国外有关企业国际化理论的综述 |
| 2-1-1 企业国际化阶段理论 |
| 2-1-2 小规模技术理论和技术地方化理论 |
| 2-1-3 企业国际化四要素模型 |
| 2-1-4 企业生命周期理论 |
| §2-2 我国国内有关企业国际化理论的研究 |
| 第三章 河北省民营企业发展阶段及国际化现状 |
| §3-1 河北省民营企业发展阶段及特点分析 |
| 3-1-1 河北省民营企业的三个发展阶段 |
| 3-1-2 河北省民营企业发展的特点 |
| §3-2 河北省民营企业的国际化现状 |
| 3-2-1 河北省民营企业的出口现状分析 |
| 3-2-2 河北省民营企业的对外投资现状 |
| 第四章 河北民营企业国际化战略选择及措施建议 |
| §4-1 河北省农业型民营企业的国际化战略研究 |
| 4-1-1 河北省农业型民营企业的特点 |
| 4-1-2 河北省农业型民营企业进出口现状 |
| 4-1-3 河北省农业型民营企业国际化战略选择 |
| §4-2 河北省工业型民营企业的国际化战略研究 |
| 4-2-1 企业成长的决定因素和阶段性 |
| 4-2-2 河北省民营企业成长阶段的特性分析及相应的国际化战略选择 |
| 第五章 河北省民营企业国际化面临的问题及建议 |
| §5-1 河北省民营企业国际化面临的问题研究 |
| 5-1-1 落后思想观念的束缚 |
| 5-1-2 融资渠道的不畅通 |
| 5-1-3 总体规模比较小,投资结构不合理 |
| 5-1-4 国际化经营理念的狭隘 |
| 5-1-5 核心因素——核心技术的缺乏 |
| 5-1-6 高素质人才的缺乏 |
| 5-1-7 缺乏对国际市场信息的了解 |
| 5-1-8 内部组织结构不合理 |
| §5-2 促进河北省民营企业国际化进程的建议 |
| 5-2-1 国家政策措施 |
| 5-2-2 河北省政府对河北民营企业国际化的支持作用 |
| 5-2-3 河北民营企业国际化进程中的经营策略 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）中国员工持股法律制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题的提出—从华为公司股权纠纷案说起 |
| 二、研究思路 |
| 三、我国员工持股的研究现状 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 企业发展过程中的资本问题 |
| 第一节 资本概述 |
| 一、资本概念分析 |
| 二、资本的表现形式 |
| 第二节 物质资本与人力资本 |
| 一、物质资本 |
| 二、人力资本 |
| 三、人力资本与物质资本的关系 |
| 第三节 人力资本的激励问题 |
| 一、精神激励 |
| 二、物质激励 |
| 三、最优的激励方案—员工持股 |
| 本章小结 |
| 第二章 员工持股制度的基本理论 |
| 第一节 员工持股概述 |
| 一、员工持股的概念 |
| 二、员工持股的类型 |
| 三、员工持股适用的企业形式 |
| 第二节 员工持股制度的理论基础 |
| 一、双因素理论 |
| 二、分享经济理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、利益相关者理论 |
| 五、劳动力产权理论 |
| 六、具有我国特色的员工持股理论探讨 |
| 第三节 员工持股制度得失考察 |
| 一、员工持股的优点 |
| 二、员工持股制度的制度性缺陷 |
| 本章小结 |
| 第三章 国外员工持股的实践及启示 |
| 第一节 美国模式—员工持股计划 |
| 一、概述 |
| 二、美国员工持股计划的产生与发展 |
| 三、美国员工持股计划的主要特点 |
| 四、美国员工持股计划的得失 |
| 五、个案分析:美国西北航空公司员工持股案 |
| 第二节 德国模式—员工参与管理制度 |
| 一、德国参与制度的产生及发展 |
| 二、德国员工参与管理制的内容 |
| 三、德国员工参与制度的作用和不足 |
| 第三节 日本模式—员工持股会 |
| 一、概述 |
| 二、日本企业的终身雇佣制 |
| 三、日本企业的年功序列工资制 |
| 四、日本的员工持股制度 |
| 第四节 其他典型员工持股实践 |
| 一、西班牙的蒙德拉贡合作社 |
| 二、英国的利润分享制度 |
| 第五节 国外员工持股实践的启示 |
| 一、资本共同体与利益共同体“合二为一” |
| 二、强大的法律支持 |
| 三、员工广泛参与企业 |
| 四、员工持股具备可操作性 |
| 五、严格限制员工股的转让 |
| 六、专门机构实行统一管理 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国的员工持股实践及其得失 |
| 第一节 我国的员工持股实践 |
| 一、我国早期的员工持股实践:晋商票号中的“顶身股” |
| 二、我国的现代员工持股之路 |
| 三、我国员工持股的形态 |
| 第二节 我国员工持股实践的得失 |
| 一、我国实行员工持股的优越性 |
| 二、我国员工持股实践中出现的问题 |
| 三、我国员工持股失效的原因分析 |
| 第三节 区分企业性质推行适合的员工持股 |
| 一、国有企业员工持股之路—制度规范下的改革 |
| 二、民营企业员工持股之路—制度监督下的自由搏击 |
| 三、关于国家控股企业与股份合作制企业 |
| 第四节 我国员工持股成功个案分析 |
| 一、上海浦东大众出租汽车股份有限公司员工持股案 |
| 二、深圳金地(集团)股份有限公司员工持股案 |
| 三、诸城模式 |
| 本章小结 |
| 第五章 构建我国员工持股法律制度 |
| 第一节 构建我国员工持股法律制度的基本思路 |
| 一、宗旨 |
| 二、指导思想 |
| 三、基本做法 |
| 第二节 我国员工持股立法模式的选择 |
| 一、我国对员工持股的规范 |
| 二、员工持股立法模式选择 |
| 第三节 员工持股法律制度的具体规定 |
| 一、员工持股法律制度的原则 |
| 二、员工持股的资金来源 |
| 三、员工持股中股份的来源 |
| 四、员工股东的主要权利 |
| 五、员工持股的股票管理 |
| 六、员工持股会 |
| 七、其他法律制度对员工持股的保障 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 附件：中华人民共和国企业员工持股办法 |
| 附录:美国员工持股计划的有关立法历程 |
| 参考文献 |
（10）转型期中国民营企业信用缺失影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.4 论文框架及主要内容 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 2. 文献综述与评价 |
| 2.1 信用、民营企业信用与民营企业信用缺失 |
| 2.2 民营企业信用缺失影响因素的理论研究 |
| 2.3 民营企业信用缺失影响因素理论研究的评价 |
| 2.4 本章小结 |
| 3. 命题假说及其理论分析 |
| 3.1 民营企业信用缺失影响因素命题假说 |
| 3.2 民营企业信用缺失影响因素命题假说的理论分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4. 转型期民营企业信用缺失及其影响因素的基本评价 |
| 4.1 转型期民营企业信用缺失的类型与特点 |
| 4.2 转型期民营企业信用缺失影响因素的描述 |
| 4.3 本章小结 |
| 5. 民营企业信用缺失影响因素的问卷测试及验证分析 |
| 5.1 民营企业信用缺失影响因素问卷项目的收集和整理 |
| 5.2 民营企业信用缺失影响因素问卷的测试与结果分析 |
| 5.3 民营企业信用缺失影响因素模型的验证性因素分析 |
| 5.4 民营企业信用缺失影响因素问卷的信度和效度分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6. 中国民营企业信用体系建设的政策建议 |
| 6.1 构建中国民营企业信用管理模式 |
| 6.2 强化社会信用文化基础建设 |
| 6.3 建立民营企业信用管理的微观基础 |
| 6.4 建立社会信用管理体系 |
| 6.5 加快征信行业的发展步 |
| 6.6 建立民营企业信用激励约束与奖惩机制 |
| 6.7 本章小结 |
| 7. 结束语 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 适用性和启示 |
| 7.3 不足之处和未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文清单 |
| 致谢 |
四、周其仁教授认为:民营企业应是新经济的主体（论文参考文献）
- [1]论我国民营企业产权的法律保护 ——以“张文中案”为例[D]. 王亚森. 河北经贸大学, 2020(07)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]中小型民营企业人力资本投资研究[D]. 赵鹏. 聊城大学, 2014(01)
- [4]我国民营企业转型升级问题研究[D]. 李锐. 福建师范大学, 2013(11)
- [5]我国东北地区人力资本运营问题研究[D]. 韩淑梅. 东北师范大学, 2011(06)
- [6]我国民营企业的制度创新研究[D]. 王海鸥. 西安工业大学, 2010(04)
- [7]我国民营企业人力资源可持续发展制度问题研究[D]. 魏兴邦. 河北大学, 2010(11)
- [8]河北民营企业国际化问题研究[D]. 马贵. 河北工业大学, 2007(01)
- [9]中国员工持股法律制度研究[D]. 梁慧瑜. 厦门大学, 2007(08)
- [10]转型期中国民营企业信用缺失影响因素研究[D]. 刘志标. 暨南大学, 2007(02)