一、合资企业组织学习过程初探（论文文献综述）
郭天娇[1]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中指出在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
马丽[2]（2020）在《联盟组合网络特征、组织学习与企业创新能力关系研究》文中提出创新已成为当今社会发展的重要驱动力,也是企业赢得持续竞争优势的关键影响因素。然而,技术迭代速度加快、创造性毁灭和知识爆炸式增长加剧了企业创新的复杂性和不确定性,致使众多企业选择了同时与多个伙伴建立联盟关系,构建起一个以自我为中心的联盟网络——联盟组合,力图达到突破资源约束和降低创新风险,进而持续提升企业创新能力的目的。事实上,联盟组合的创新效应能否实现受多种因素影响,其中联盟组合网络特征对焦点企业创新能力的影响最为复杂和不确定。因此,构建与企业战略和能力以及组织外部环境相适应的联盟组合对于提升企业创新能力显得尤为关键和重要。目前,学界的相关研究虽然勾勒出了联盟组合网络特征给企业创新带来影响的大致轮廓,并在一定程度上刻画了联盟组合节点特征、关系特征和结构特征与企业创新绩效的关系,但是,现有研究鲜有建立联盟组合网络特征的多维分析框架,且联盟组合网络特征影响企业创新能力的过程机制与作用情景也尚缺乏深入的探究和一致的结论,联盟组合网络特征与企业创新能力的动态演化研究也十分匮乏。立足于现实与理论背景,本文确立了“企业应该构建怎样的联盟组合才能有效提升自身创新能力”的研究主题。围绕这一研究主题,本文深入探讨了三个基本问题:一是联盟组合网络特征究竟如何影响企业创新能力;二是企业如何在不同的情景下构建合适的联盟组合来提升创新能力;三是企业如何动态调整联盟组合网络特征以持续地提高创新能力。针对以上研究问题,本文以资源基础理论、社会网络理论、组织学习理论、权变理论和动态能力理论为基础,构建了联盟组合网络“伙伴多样性–联结强度–网络规模”三维特征分析构架,建立了包含组织学习的中介效应模型、环境动态性和技术战略导向的调节效应模型的理论假设,并运用结构方程法、多元层次回归法和案例研究法进行了验证,最终得到以下主要研究结论:（1）联盟组合网络特征通过组织学习影响企业创新能力。本研究运用结构方程建模分析了有关企业的问卷数据,研究结果表明,探索性学习和利用性学习两个中介变量在伙伴多样性与联结强度对企业创新能力的影响中起到了部分中介作用,在网络规模对企业创新能力的影响中起到了完全中介作用,联盟组合网络特征通过影响企业探索性学习和利用性学习进而促进了企业创新能力的提高。（2）环境动态性和技术战略导向在联盟组合网络特征对组织学习的作用机制中发挥调节作用。本研究运用多元层次回归模型分析企业问卷数据的结果表明,环境动态性正向调节联盟组合伙伴多样性、联结强度和企业探索性学习之间的关系,负向调节联盟组合伙伴多样性、网络规模和企业利用性学习之间的关系;技术战略导向正向调节联盟组合伙伴多样性、网络规模和企业探索性学习之间的关系,正向调节联盟组合伙伴多样性、联结强度、网络规模和企业利用性学习之间的关系。（3）组织学习平衡与联盟组合网络特征动态的匹配可以持续提升企业创新能力。本研究运用纵向单案例分析法,以我国新一代信息技术企业的技术追赶为研究背景,分析了京东方科技集团股份有限公司（BOE）在二次创新过程中的技术追赶历程。研究发现,在焦点企业的二次创新过程中,随着企业联盟组合网络特征由小规模、低多样化程度和弱强交替网络向大规模、高多样化程度和二重网络演化,动态调整组织学习平衡模式由间断型平衡向双元型平衡转变,如果能够由此实现长期的组织学习混合平衡,将有利于后发企业实现创新能力的持续提升与有效赶超。通过上述研究工作,本文主要做出了以下理论贡献:（1）揭示了组织学习是联盟组合网络特征影响企业创新能力的关键路径,在一定程度上有效解决了企业如何在联盟组合中提高创新能力的难题。通过揭示联盟组合网络特征通过组织学习影响企业创新能力的过程机制,明晰了组织学习的开展情况是企业从蕴含在联盟组合中的资源中提取创新价值的关键路径。这在一定程度上解决了企业联盟组合的一个重要问题——企业在联盟组合中究竟应该通过何种途径来提高创新能力,进而推动了依托联盟组合开展技术创新的作用机制理论研究的深入,拓展了组织学习理论的研究视角。（2）同时考虑外部环境特性和内部组织特性对联盟组合创新效应发挥的情景作用,对企业根据不同的环境动态性和技术战略导向构建有效的联盟组合网络和组织学习模式有重要的参考价值。环境动态性和技术战略导向对企业联盟组合网络特征影响组织学习的调节效应的明确,为企业根据其外部环境特点和内部技术战略,有效调整联盟组合配置以实现相应的组织学习目标,进而促进技术创新能力的提高提供了一种全面的情景视角,丰富了企业通过联盟组合进行技术创新的理论研究成果。（3）探明了联盟组合网络特征、组织学习和企业创新能力的动态演化规律,为企业长期通过动态调整组织学习平衡模式与联盟组合网络特征匹配以持续提升企业创新能力提供了理论基础。联盟组合中蕴含的资源并不会自动转化成企业的创新能力,只有当企业根据联盟组合网络特征动态地调整其组织学习模式,才能有效获取网络资源中的创新价值,最终为创新能力持续提升提供不竭动力。在我国大部分企业都属于后发企业并以二次创新为主要创新模式的现实背景下,揭示在二次创新的动态过程中,在外部环境和技术战略导向的具体变化情况下,焦点企业的联盟组合网络特征,组织学习模式和创新能力的动态演化规律,将有效指引企业在变化中的外部和内部条件下,根据联盟组合网络特征动态调整组织学习模式,从而持续地推进二次创新演进和创新能力的提高。这使得联盟组合与创新能力关系的研究得以纵向拓展,对联盟组合、组织学习和技术创新理论做出有益的补充。
房建奇[3]（2020）在《企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效作用机制研究》文中认为随着人工智能、大数据、移动互联网和云计算等新技术的迅猛发展,人类社会经济发展步入“大数据”时代。大数据的发展正推动着企业经营管理向生态环境全息化、经营社会化、线上线下融合化、管理决策数据化、组织结构虚拟化、成员权力平等化方向转变,对企业现有生产模式、经营模式、管理模式产生新的影响和作用,引发企业的经营管理产生深刻变革。同时,大数据的发展也创造了新的市场竞争环境,为企业的生存与发展提供了新机遇、新模式和新途径。由此,知识的跨界搜寻与共享、企业间的开放合作已经成为大数据时代企业发展的显着特征。科技型中小企业是科技与经济结合的成功范例,也是提高我国自主创新能力的主力军,经过40多年的发展,虽然在经济社会发展中取得了一定的成就,但在现实中仍面临着人力和信息资源不足、创新资源严重匮乏、创新手段单一等方面发展困境。因此,在大数据时代,科技型中小企业如何摆脱自身实力限制实现创新发展、提升竞争优势,已经成为学术界和实践领域广泛关注的焦点课题。企业家作为企业网络的创造者和关键学习代理人,直接决定着企业生存与发展,其社会资本作为企业获取创新资源的关键通道,是推动科技型中小企业技术创新的重要力量和有效手段。基于此,本文从大数据时代背景出发,以企业家社会资本为基础,以组织学习和动态能力为中介变量,以大数据能力和环境不确定性为调节变量,构建了企业家社会资本与科技型中小企业技术创新绩效关系的理论模型。重点聚焦四个具体问题:第一,科技型中小企业能否通过企业家社会资本实现技术创新?第二,企业家社会资本是如何促进科技型中小企业技术创新的?第三,企业家社会资本与科技型中小企业技术创新绩效之间的关系是否存在中间路径?第四,科技型中小企业的创新绩效产生过程中,企业家社会资本是否存在权变影响因素?研究结果期望能够揭示大数据时代科技型中小企业技术创新过程中,企业家社会资本的作用机制,并以此为基础进一步丰富企业家社会资本、组织学习、动态能力、大数据能力、环境不确定性和技术创新领域的研究视角,从而为新时代下科技型中小企业创新发展提供更为切实可行的建议与对策。本研究基于资源观理论、组织学习理论和动态能力理论,以北京、上海、辽宁、河北、吉林、云南6个省（市）为研究区域,以上述6省（市）高科技园区、产业园区、工业园区和软件园区内的科技型中小企业为研究对象,共发放调研问卷810份,最终获得有效问卷570份。经实证研究得出以下结论:第一,企业家社会资本与科技型中小企业创新绩效呈正相关关系。其中,结构维度社会资本、关系维度社会资本、认知维度社会资本均能显着地促进科技型中小企业技术创新绩效的提升;第二,组织学习及其两个维度（探索式学习和利用式学习）、动态能力及其两个维度（资源整合能力和组织重构能力）分别在企业家社会资本与科技型中小企业技术创新绩效关系间发挥中介作用;第三,企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效产生影响的机制过程中,组织学习和动态能力产生了链式中介作用。此外,组织学习对动态能力具有显着的正向影响。第四,大数据能力能够有效加强组织学习对科技型中小企业技术创新绩效的促进作用,但其三个维度的调节作用效果不同,大数据人力资源、大数据无形资源均正向调节于组织学习或动态能力与科技型中小企业技术创新绩效之间的关系,大数据有形资源对上述关系没有显着的调节作用。第五,组织学习与科技型中小企业技术创新绩效之间的作用机制受环境不确定性的正向调节,且环境不确定性正向调节组织学习、动态能力的中介路径;环境不确定性对动态能力与科技型中小企业技术创新绩效之间的正向调节作用不显着。更进一步地,环境不确定性对动态能力的中介路径调节不显着。本研究丰富了企业家社会资本、科技型中小企业技术创新绩效及其两者之间关系的相关研究,具有一定的理论价值和现实意义。第一,本研究通过实证研究,分析探讨企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效的作用影响,既弥补了现有企业家社会资本实证研究的不足,又丰富和完善了企业家社会资本的理论内涵,为企业家社会资本的未来研究奠定了重要基础;第二,本研究聚焦企业家这一特殊群体,以企业家社会资本作为研究的出发点,着重分析其对科技型中小企业技术创新绩效的影响机制,丰富了科技型中小企业技术创新绩效的实践路径;第三,本研究将组织学习和动态能力作为中介变量、大数据能力和环境不确定性作为调节变量,构建了科技型中小企业技术创新绩效受企业家社会资本影响机制的整合模型,通过实证分析打通了二者作用机制中的盲点,填补了二者之间内在作用机制解释不足方面的缺陷。
宋哲[4]（2020）在《西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角》文中研究指明随着时代的发展,经济全球化进一步推进,企业面临的环境更加复杂化。终观当前研究,由于研究者们拥有不同的研究关注点,使得至今仍未对企业战略变革得出一个的指导框架。怎样不断通过战略变革实现转型?怎样提升企业的动态能力?怎样打破组织惯例刚性?怎样克服变革发展中的路径依赖?这些问题业己成为战略变革研究的热点和焦点问题。近年来,西部资源型企业在区域经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,依托其丰富独有的自然资源优势和区位优势,围绕特色自然资源的开发利用,成为推动地区经济发展的支柱企业。随着西部地区矿产资源品位下降、环保政策趋紧等原因,这类企业不得不考虑摆脱对资源的严重依赖,启动新的战略。因此本文将研究对象选定为中国西部地区以自然资源的占有为优势,以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式来获取竞争力的企业,该企业为适应内外部环境的变化所进行的战略资源配置模式的改变。近30年来,学术界将资源型企业成功转型的原因主要归结为有效的战略变革,包括5种路径,尽管伴随着大量的争论,但基本上形成了理论界普遍的认识。无论哪一种战略变革都没有详细说明促成这样的战略所必须攻克的在显性战略下隐藏的隐性组织惯例与动态能力的障碍。能否攻克组织固有的障碍,使战略变革成为理想中、自然而然的。因此,在学术上战略变革实际上都指向了一个核心问题,即组织惯例在战略变革中的重要性作用,是一种什么样的惯例使得一些企业总是能够积极采取正确的、适当的战略,很少出现错误,最终能够基业常青。由此引发了关于组织惯例、动态能力与战略变革三者之间的关系和作用探讨。一些学者认为组织惯例是一个难以为“外人道”的“黑箱”。本文引入以组织惯例为基础的演化论,破解“组织惯例—动态能力—战略变革”的作用机理以及实践中的成功路径,丰富学理研究,解释战略变革与外部环境、内部条件之间的互动关系,通过将“成功经验”的总结构造一套丰富的、有效的理论,指导企业应对内外部的变化,克服自身的不足。本研究构建基于组织惯例和动态能力影响作用的战略变革理论,为西部资源型企业提供指导帮助。本文在总结国内国外的最新研究基础上,以理论和实践为基础,从宏观与微观互动的视角上,以西部资源型企业战略变革为研究对象,以组织惯例和动态能力为影响因素,采用实地调研法、逻辑演绎法、实证分析法与案例研究法分析组织惯例、动态能力和战略变革关系,深刻揭示加快西部资源型企业战略变革的本质要求,研究西部资源型企业的战略变革过程、机理和机制等内容。首先,本文深化西部资源型企业战略变革理论研究。分析了西部资源型企业战略变革原因、经验、序贯、动力机制和情景机制,根据成长阶段分析西部资源型企业战略变革模式。提出了影响西部资源型企业组织惯例的关键因素是核心价值观、理念、治理结构、制度和流程,关键机制是组织学习、创新与企业家精神机制。揭示了西部资源型企业组织惯例形成动态能力、基于组织惯例与动态能力影响作用的战略变革机理。西部资源型企业战略变革以企业战略演进和组织变革为载体,通过组织学习,按照组织惯例变异—搜寻—复制—保存四个程序推动组织惯例与动态能力的演化,并由探索式学习—知识外显化—利用式学习—知识内隐化四种方式来推动完成战略变革,而一旦形成新的组织惯例和动态能力,企业就可以据此摆脱“路径依赖”,实现竞争优势。本文深刻揭示了在战略变革程序中被遮蔽的过程及内生系统动力机理,为我国企业在新形势下壮大、做强、做优与高质量发展提供了借鉴。其次,本文选取西部资源型企业为样本开展实证分析研究。实证检验发现:西部资源型企业组织惯例与动态能力正相关,但其中内隐规范对动态能力影响不显着;西部资源型企业组织惯例与战略变革正相关,但其中内隐规范对战略变革影响不显着;西部资源型企业动态能力与战略变革正相关,但其中感知响应能力对战略变革影响不显着;动态能力在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在部分中介作用,但其中感知响应能力在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间不存在中介作用;环境动态性与西部资源型企业战略变革正相关,环境动态性在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在正向调节作用;管理自主权与西部资源型企业战略变革正相关,管理自主权在西部资源型企业组织惯例与战略变革之间存在正向调节作用。再次,本文选取昆明钢铁控股有限责任公司、瓮福（集团）有限责任公司、云南云天化股份有限公司及云南锡业股份有限公司4家西部资源型企业开展调研和验证性案例研究。一是研究公司战略变革的序贯、机制、过程,并细致刻画了企业组织惯例演化形成动态能力,基于组织惯例和动态能力影响作用的战略变革。二是研究西部资源型企业发展与战略变革过程及结果,对西部资源型企业战略变革成功因素的逻辑分析。研究发现在资源日趋紧张甚至枯竭的条件下,西部资源型企业突破资源陷阱,成功转型的另一种战略路径,即“组织惯例—动态能力—战略变革”路径,展望了这一路径的学理价值。最后,本文总结了研究结论和贡献,提出了不足与展望。
戴云[5]（2020）在《企业组织中管理者变革担当的影响效应研究》文中指出变革与创新是组织管理领域的永恒话题。当前,组织内外部环境越来越复杂和不可预测,组织间竞争日趋激烈,处于转型升级关键期的中国企业唯有同心求变才能求发展。不过对于企业而言,仅仅依靠组织层面正式的、有限的变革举措是远远不够的,变革机会的发现和变革举措的实施需要组织中的每个成员都去付出努力。在此背景下,最近二十年间,以建言和变革担当为典型代表的变革导向行为开始受到学术界和实务界的广泛关注,这类行为以挑战现状而非维持现状为特点,被越来越多的人视为组织生存和成功的重要保证。与建言相比,变革担当更侧重于变革行动的执行和实施,它是一种员工自愿付出建设性努力,以实现组织功能性变革,提升工作效率的角色外行为。近来研究表明,变革担当有助于促进组织创新,增强组织对内外部环境的适应性和长期生存能力,同时对于个人成功、工作绩效也具有积极作用。然而,组织中普遍存在的现象是:尽管很多员工有发起对组织有益之变革的机会,如看到了单位里某一程序或政策存在问题,自己也有改进的方案,但因为担心改变现状会冒犯领导、得罪同事,最终不是选择主动“除旧革新”,而是选择继续“墨守陈规”。因此,如何培养和激励组织全员的变革积极性成为理论研究者和组织管理者亟待解决的重要问题。在梳理现有变革担当理论与研究的基础上,本文发现,以往研究均将变革担当的行为主体局限于员工或下属,忽视了管理者身体力行的榜样示范对于这类风险行为的特殊意义。同时,以往研究也较少关注变革担当对行为者自身工作幸福感的影响。因此,本文把聚焦点对准管理者的变革担当行为,运用问卷调查法开展了一系列研究。首先,基于中国组织情境,我们对变革担当的测量工具进行检验,同时考察管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异。然后,基于观察者视角并结合社会学习理论,系统考察管理者变革担当向下属和群体的涓滴效应,并检验在这些效应产生的过程中,奖励预期、风险知觉、价值信念等认知性反应的中介作用以及效能信念、环境不确定性等变量的调节作用。最后,对管理者个人而言,做出变革担当这种相对复杂的行为显然需要付出大量的心理与认知资源,本文还将基于行动者视角并结合资源保存理论和工作要求-资源模型,探讨管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应。通过系列理论分析和实证检验,本文得到如下主要结论:（1）通过对大规模的问卷调研数据进行验证性因素分析、信效度检验得出,单维6题项的管理者变革担当量表具有较好的模型拟合度,较高的信度和效度,作为组织中管理者变革担当的测量是可靠和有效的。另外,对调查获得的有效数据进行独立样本T检验、单因素方差分析和事后多重比较,发现管理者变革担当在多个人口学特征变量和组织学特征变量上存在显着差异。（2）通过对管理者和下属的配对问卷数据进行跨层分析,本文验证了管理者变革担当行为会对下属产生涓滴效应,且动机因素和能力因素分别是学习过程中的中介机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对下属变革担当存在显着的正向影响,即管理者的榜样示范能够有效促进下属的变革担当行为表现。其次,奖励预期与风险知觉在管理者变革担当与下属变革担当之间起中介作用,表明管理者变革担当通过提高下属对变革担当的奖励预期和降低风险知觉对下属的变革担当产生积极影响。最后,变革担当效能信念对奖励预期与下属变革担当之间的关系及其中介效应发挥了显着的正向调节作用,但变革担当效能信念对风险知觉与下属变革担当之间的关系及其中介效应的调节作用并不显着。（3）基于群体层面数据,运用跨层分析,本文验证了管理者变革担当对群体涓滴效应的内在机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对群体变革担当有显着的正向影响。其次,变革担当价值信念在管理者变革担当与群体变革担当之间起中介作用。再次,本文证明了群体变革担当能够提高群体绩效,且管理者变革担当依次通过群体变革担当价值信念和群体变革担当的连续中介作用而对群体绩效产生正向影响。最后,环境不确定性正向调节管理者变革担当与群体变革担当价值信念的关系,并进而调节管理者变革担当通过群体变革担当价值信念和群体变革担当而对群体绩效所产生的影响。（4）通过问卷调研数据,本文验证了管理者变革担当对管理者工作幸福感的“双刃剑”效应。具体而言,一方面,工作负担在管理者变革担当和情绪枯竭之间起中介作用,即管理者变革担当会通过加重工作负担诱发情绪枯竭,降低工作幸福感;另一方面,领导-成员交换在管理者变革担当和情绪枯竭、工作活力之间的中介效应均显着,即管理者变革担当会通过领导-成员交换提高工作幸福感（高工作活力,低情绪枯竭）。就总效应而言,积极面大于消极面,即管理者变革担当有利于工作幸福感的提升。本文改变既有文献变革担当只针对员工或下属的研究思路,紧扣该行为的挑战性和风险性特征,将聚焦点对准管理者变革担当的影响效应,厘清了管理者变革担当对下属个体、群体的涓滴效应和对自身“双刃剑”效应的内在机制,推动了变革导向行为相关理论和研究的新发展,同时也为企业组织变革创新的管理实践提供一定的参考启示。
王效云[6]（2020）在《拉美国家的发展困境与出路 ——演化发展经济学的视角》文中研究指明本文试图用演化发展经济学的理论,解读拉美国家的经济发展困境。在20世纪70年代,拉美国家曾是最有希望实现对发达国家赶超的发展中国家,然而,20世纪80年代爆发的债务危机,似乎证明曾经的辉煌只不过是昙花一现,危机扭转了之前良好的赶超势头,并促成了经济发展模式的大转型。人们因危机爆发而否定之前的进口替代工业化发展模式,寄希望于新自由主义的发展模式,然而,新自由主义没能将拉美国家重新拉回到赶超轨道上,反而使拉美经济长期在低水平徘徊,而且危机和动荡不断,拉美国家随之落入到所谓“中等收入陷阱”的困境之中。与此同时,社会方面出现了倒退,贫困和两级分化加剧,社会矛盾进一步激化。不满于新自由主义的失败,21世纪以来拉美一些国家开始探索新的发展道路,其中以委内瑞拉的21世纪社会主义最为突出。这一新的发展理论和模式将矛头指向积怨已深的社会矛盾,试图通过再分配领域的改革缓和社会矛盾,减少贫困,在经济领域则实行国有化,将重要部门的私有产权变为国有产权,以便重新分配社会财富。然而,这一发展模式在21世纪最初十年展现出颇具希望的势头之后,很快归于沉寂了,这些国家陷入了更深的混乱中。拉美国家的人民从来没有放弃改变命运的努力,他们对有可能改变落后现状的理论和模式抱有极大地热情,拉美国家因此被誉为发展经济学理论的试验田。然而,拉美国家至今仍没有找到那条真正能使其实现赶超的正确的发展道路。为什么自进口替代工业化以来的所有发展模式,在拉美国家都失败了?如何看待拉美国家面临的发展困境?摆脱发展困境的突破口和出路在哪里?本文以演化发展经济学的发展观为指导,采用较长时期的历史视角,针对拉美国家进口替代工业化时期以来的发展模式,抽取演化发展经济学市场、技术与制度的三个关键考察角度,进行经济发展的长历史纵向分析和对比东亚经济发展的横向分析,得出研究结论:生产结构是拉美国家陷入发展困境的根源。经济发展是生产结构特定的,只有报酬递增的高质量生产活动才能带来发展,而拉美国家生产结构却专业化于低端的、远离技术中心的、报酬不变或递减的生产活动。正是因为这样的生产结构,使得拉美国家缺乏对知识、技术和创新的内在需求,无法启动技术和创新这一经济增长的发动机;报酬不变或报酬递减的特质,意味着产品市场基本都是完全竞争的,难以为国民福利的增加提供基础;低端的生产活动生产环节少、产业链条短,提供的就业岗位有限,也难以形成产业间的协同效应。造成这种生产结构的原因,在于20世纪90年代以来的新自由主义改革,使拉美国家在工业化完成之前,就放弃对高端产业的保护和扶持,按照比较优势原则进行专业化分工和生产。而进口替代工业化的失败,不是因为政府对经济的选择和干预,对于发展中国家来所,政府干预是实现赶超和发展的前提,而是因为政府干预的方式和方向出现偏差,没有遵循工业发展的内在逻辑,为其营造有序运转的大规模市场和建立相应的内生技术能力。对于拉美国家来说,要突破经济发展困境,就要在生产领域谋求大变革,综合借助产业政策、贸易政策和技术政策等有利于生产和创新的工具,建立和发展高质量的生产活动,改变当前的生产结构。
黄晓玲[7]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中研究表明课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
张珣[8]（2014）在《中国企业国际化营销动态能力形成机制研究 ——基于知识的视角》文中研究说明近年来,随着中国经济的发展,大量企业开始实施了逆向国际化,即中国企业向发达国家的国际化。但现实却极为残酷。近10年来,中国企业海外扩张有着较高的失败率,尤其是在市场十分成熟的发达国家,中国企业面对细致繁多的市场规则和非常复杂的市场环境,根本无法应对。中国企业到底怎样走出去?应该具备什么样的能力走出去?传统的理论难以有效解释。现有用于解释企业国际化的经典理论主要解释了发达国家企业向发展中国家和不发达国家的国际化,其基本前提是,最先崛起的跨国企业具备某种资源或能力的绝对优势,可以通过国际化释放其优势,取得超额利润。然而,与发达国家企业的国际化相比,发展中国家和不发达国家企业通常并不具备技术与市场能力等优势。这些问题已经成为业界和学界共同面对、亟待探讨的重大课题。因此,有必要对企业的逆向国际化展开研究。本文认为中国企业国际化高失败率的一个很重要的原因是中国企业国际化能力的不足,尤其是缺乏与国际市场相匹配的营销动态能力,因为企业营销动态能力解决的正是中国企业能否进入国际市场,获取国际市场有效的知识以及在国际市场取得销售优势的问题。因此,基于中国企业逆向国际化的背景,本文在对国内外相关文献进行系统梳理的基础上,建立起从市场知识维度（具体包括市场知识的宽度和市场知识的深度）经过知识整合机制使用的吸收、转化和整合,进一步形成营销动态能力的过程,以揭示企业营销动态能力形成的知识管理机制与内在逻辑。具体的研究内容包括:（1）理论综述。通过对企业国际化、动态能力、知识管理与市场知识获取、知识整合机制的理论综述,组织能力中组织结构和组织文化的理论综述,以及营销动态能力研究综述,找出了现有理论研究的缺陷,然后界定中国企业国际化、市场知识的维度（即市场知识的宽度和市场知识的深度）、营销动态能力等关键变量的概念及其维度构成。（2）结合现有理论研究,分别提出了市场知识的宽度和市场知识的深度对企业营销动态能力的直接和间接作用,从而剖析了中国企业国际化营销动态能力从知识到能力的形成机制,构建了中国企业国际化市场知识的维度通过知识整合机制的使用向营销动态能力形成的理论模型,并通过104家实施逆向国际化的中国企业的调查问卷,使用SPSS20.0、LISREL8.7等统计软件以及bootstrapping技术来进行数据分析,运用结构方程建模和层次回归的方法进行了实证研究,进一步阐明了市场知识维度对国际化企业营销动态能力的影响及其内在作用机制,以及表征组织能力的正式化、部门化以及学习文化在市场知识的维度和知识整合机制的使用之间的调节效应。基于以上研究内容,本文主要得出了以下结论:（1）市场知识的宽度越宽,知识整合机制的使用也就越多。国际化的中国企业所吸收的市场知识越广泛,就会使用相应的知识整合机制来加快知识在组织内部的传播、分享,从而补充到原有的知识基础之中。（2）知识整合机制的使用得越多,企业的营销动态能力就越强。国际化的中国企业通过知识整合机制的使用,进一步将内隐知识转化外显知识,从而提升企业的营销动态能力。（3）知识整合机制的使用在市场知识的宽度与营销动态能力之间有部分中介作用。市场知识的宽度通过增加知识整合机制的使用,进而增强企业的营销动态能力。（4）市场知识的宽度对知识整合机制使用的作用受到了正式化的调节作用影响。在市场知识的宽度不变的前提下,企业的组织结构越正式化,市场知识的宽度对知识整合机制使用的影响就越强;反之,企业的组织结构越不正式化,市场知识的宽度对知识整合机制使用的影响就越弱。市场知识的宽度对知识整合机制使用的作用没有受到部门化和学习文化的调节作用影响。市场知识的深度对知识整合机制的使用以及营销动态能力,均没有影响。研究结论深化了中国企业国际化营销动态能力从知识到能力形成作用过程的理解。具体而言,本研究在以下三个方面进行了深化和拓展:（1）打开了营销动态能力的中间机制。现有研究者基于传统的资源观研究了资源对企业营销动态能力的直接影响,认为企业通过国际化获取了所需的互补资源,从而提升了国际化企业的营销动态能力,最终提升了企业的创新绩效。然而,传统的资源观对于解释营销动态能力的形成机制存在缺陷,只是阐释了国际化企业提升营销动态能力所需的互补资源,并没有阐释资源的类型,也没有说明资源是如何转化为营销动态能力的中间机理。本研究基于知识的视角,进一步阐明资源的具体类型——即知识的重要作用,认为中国企业国际化之所以能够提升营销动态能力,主要是因为这些企业运用知识整合机制整合内外部的知识来提升营销动态能力。因此,本研究对企业的知识到营销动态能力形成的研究做了有益的补充。（2）拓展了企业国际化的理论边界。首先,传统关于企业国际化的研究主要集中于动机和过程的研究。本研究关注中国企业逆向国际化营销动态能力的形成机制,因而弥补了先前国际化的研究没有集中于能力构建的缺陷;其次,对营销动态能力研究的学者大多采用案例的研究方法,基本都是单案例的研究,难以构成普适性。本文基于中国企业国际化的情境因素,选择大规模调研,发现国际化企业的知识维度对营销动态能力的影响因知识整合机制使用的不同而各异。这一研究发现深化了对中国企业国际化如何提升营销动态能力的理论解释,有助于未来研究进一步探索-中国企业国际化营销动态能力构建的内在机理。最后,目前对于企业国际化的研究主要集中于发达国家,本文在中国企业逆向国际化情境下对企业知识的维度向营销动态能理论形成的机制进行了检验,因而能够进一步拓展企业国际化的理论边界。（3）丰富了营销动态能力的相关研究。目前对于营销动态能力的研究主要集中于营销动态能力的内涵与外延的探讨,对于营销动态能力的实证研究较少。本研究丰富了营销动态能力形成机制的研究,探讨了企业市场知识的维度对企业营销动态能力的影响,将市场知识的维度划分为市场知识的宽度和市场知识的深度,具体表现为市场知识的宽度和市场知识的深度对营销动态能力的影响,体现了企业市场知识的层次性,具有一定的理论创新意义。研究结论也同样具有一定的实践意义。对实施逆向国际化的中国企业而言,管理者应该意识到构建国际化能力的重要性,尤其是营销动能力的建设,也要认识到仅有知识是不能构建能力的,还必须建立相应的知识整合机制,将在国际化进程中吸收的知识进一步转化、整合成企业的能力。
杜本弘[9]（2014）在《中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究》文中指出随着经济全球化进程的不断加快,作为GDP世界排名第二的中国已形成了巨大的磁场,吸引着越来越多的国外企业纷纷来华投资,中国已经超越美国,成为世界第一“引资大国”。中外合资企业有利于加速中国的现代化进程,在此进程中一个企业的组织学习将起到功不可没的作用,然而,不同国家间的文化差异会对合资企业中的组织学习产生阻碍作用,因而,研究文化差异与组织学习的关系,以及怎样调节这种冲突便成为了一个非常重要的课题。越来越多的研究者发现,在导致中外合资企业失败的案例中,除了资金、政府重视度等因素外,还有一个重要的因素就是文化差异。文化是人们长期形成的,在认知、行为、习惯等方面的集合,作为一个复杂的整体,它影响着该国家成员的思想和行为,而这恰恰会对企业的组织学习造成巨大的影响。越来越多的研究表明组织学习是影响一个企业成败的关键因素之一,因此,如何处理好文化差异与组织学习之间的关系,对于中外合资企业来说是极为迫切的。本文以中外合资企业为主要研究对象,在比较合资双方文化差异的基础上,研究不同条件下文化差异与组织学习的关系,提出研究假设,构建理论模型,明确了管理沟通能力的加强能够加深合作双方对彼此的了解,使双方更加信任,进而消除误解；吸收能力的加强有利于双方接纳新的文化,促进两国企业间的文化融合,弱化文化冲突,进而提高企业的组织学习。本文采用验证性多案例研究方法,通过对2个行业4个比较典型的中外合资案例进行研究分析,最后总结出了,中外合资企业在面对文化差异对组织学习的影响时可采取的有效性措施,希望这项研究能够为更多的中外合资企业提供参考和借鉴。
杨静[10]（2013）在《企业生态创新研究 ——基于网络与资源观视角》文中指出生态创新作为企业响应社会环境变化的要求、获取可持续发展的重要手段,逐渐成为业界和学术界关注的话题。然而,生态创新作为一个全新的学术思想,围绕企业层面生态创新的实施驱动因素以及生态创新与企业绩效的关系研究仍然存在很多争议与不足。现有的理论研究已经指出,政府规制压力、市场推动力以及技术拉动力是驱动企业实施生态创新的动力。这三种力量之间存在的复杂的相互作用关系,如何避开单一的视角从系统的角度去研究三种力量对生态创新的促进作用是非常重要的。其次,企业实施生态创新会对绩效存在怎样的影响,为什么实证研究结果存在不确定性。针对以上问题,本文基于网络理论的视角,通过由政府、市场以及技术三个方面组成的生态创新网络的分析与验证,探讨哪些网络因素对生态创新具有促进作用。从生态创新本身的特征出发,运用资源理论、组织学习与利益相关者理论,提出生态创新对企业绩效的影响研究需考虑企业的组织学习能力与内部利益相关者支持的调节效应。本文选用江苏扬州市经济开发区132家企业作为研究样本搜集问卷,应用探索性因子分析与验证性因子分析对问卷的信效度进行控制,运用多元线性回归分析网络因素对生态创新的影响以及生态创新对企业绩效的影响。利用层级回归分析探讨组织学习能力与内部利益相关者支持对生态创新与企业绩效关系的调节效应。研究结论对于解释生态创新的驱动因素,理解生态创新与企业绩效之间实证结果的不确定性,规范企业生态创新实践提供理论依据。本文共分为七章,各章的主要内容如下:第一章主要介绍了论文的研究背景和研究问题,阐明了研究的意义与可能的创新,并简要地论述了论文研究思路与框架。第二章主要对生态创新的概念与涵义、生态创新的分类与特征;影响企业实施生态创新的因素;以及生态创新与企业绩效的关系等文献进行了回顾与述评。第三章进行了紫荆花纺织科技股份有限公司与金山环保工程集团公司两家企业的探索性案例研究,通过探索性案例研究,探讨生态创新网络中哪些关键网络因素对生态创新绩效影响最为重要。并提出本文的生态创新的网络驱动因素预设模型。第四章在前面的文献梳理与案例研究基础上,对研究内容进行了阐述,并提出了本文的理论模型与研究假设,主要包括两个方面:生态创新的影响因素假设;组织学习能力与内部利益相关者支持对生态创新与企业绩效关系的调节效应假设。第五章对样本选取、数据收集、变量的测量以及预测试进行了阐述。第六章运用探性因子分析和验证性因子分析来检验量表的信度和效度问题。采用回归分析方法对生态创新影响因素、生态创新对企业绩效的影响进行实证检验,以及组织学习能力与内部利益相关者支持对生态创新与企业绩效关系的调节效应检验。第七章对本文的研究结论进行概括总结,阐述本研究存在的局限性,并指出未来的主要研究方向。本研究主要得到以下几点结论:第一,企业生态创新行为受到多种动机驱动和因素的影响。生态网络因素中的网络关系强度、网络资源会影响企业的生态创新行为。网络异质性对生态创新的影响没有通过检验。即从规制网络、商业网络与知识网络的角度来探讨生态创新的驱动因素,网络关系强度与网络资源具有正向的促进作用。而网络异质性的正向作用可能存在一个“度”的问题。也就是并不是网络异质性越高,越有利于企业实施生态创新。第二,生态创新对企业绩效具有显着的正向影响。组织学习能力与内部利益相关者支持对生态创新与企业绩效之间的关系存在调节效应。即组织学习能力越强,企业实施生态创新对企业环境绩效与经济绩效的提升越显着。内部利益相关者支持程度越高,企业实施生态创新对企业绩效的提升越明显。以往研究之所以没有得到关于生态创新与企业绩效之间关系的比较统一的结论,原因就在于对一些情景因素缺乏考虑。本研究意义主要体现在以下几个方面:首先,从案例研究出发,通过案例的挖掘探讨生态创新网络因素中哪些因素对生态创新行为影响更为重要。以往的研究大都从单一因素作用的角度来研究生态创新的驱动机制。而本研究从网络视角,将驱动生态创新的三大力量即政府、市场和技术所形成的生态创新网络对生态创新驱动的研究具有一定的系统性和创新性。因为生态创新作为一项复杂的企业活动,往往不是单一因素能够起到决定性作用。不仅是对Ole Erik Hansen等（2010）提出的网络因素假设提供了实证检验,还进一步挖掘哪些网络因素对生态创新的影响更为重要。其次,本研究从生态创新本身的特性出发,生态创新具有网络性、资源性与学习性。企业通过生态创新提升企业绩效时存在一定的情境因素影响的。生态创新作为一项网络与学习活动,企业本身的组织学习能力能够帮助企业获取网络中有利于开展生态创新的资源与要素;生态创新作为一项资源活动,内部资源的整合也依赖于内部利益相关者的支持。组织学习能力较强、内部支持水平较高时,生态创新对企业绩效存在显着的正向影响。研究结果对现有企业生态创新影响企业绩效机理理论进行有益的拓展和补充。最后,本文对于帮助政府推进、积极地推动整个社会的生态创新的发展,指导企业如何开展生态创新活动等社会实践都具有一定的现实意义。
二、合资企业组织学习过程初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、合资企业组织学习过程初探（论文提纲范文）
（1）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（2）联盟组合网络特征、组织学习与企业创新能力关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 关键概念界定 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.4 内容安排 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 联盟组合相关研究综述 |
| 2.1.1 联盟组合的内涵 |
| 2.1.2 联盟组合的成因 |
| 2.1.3 联盟组合网络特征 |
| 2.1.4 联盟组合网络特征与企业创新的关系 |
| 2.2 组织学习相关研究综述 |
| 2.2.1 探索性学习与利用性学习的内涵与测度 |
| 2.2.2 联盟网络与探索性学习和利用性学习的关系 |
| 2.3 环境动态性和技术战略导向相关研究综述 |
| 2.3.1 环境动态性 |
| 2.3.2 技术战略导向 |
| 2.4 研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 联盟组合网络特征变量选择 |
| 3.2 概念模型构建 |
| 3.2.1 联盟组合网络特征对企业创新能力的作用机理 |
| 3.2.2 联盟组合网络特征影响企业创新能力的路径分析 |
| 3.2.3 联盟组合网络特征影响企业创新能力的情景条件 |
| 3.3 联盟组合网络特征与企业创新能力的关系假设 |
| 3.3.1 伙伴多样性与企业创新能力的关系 |
| 3.3.2 联结强度与企业创新能力的关系 |
| 3.3.3 网络规模与企业创新能力的关系 |
| 3.4 组织学习的中介作用假设 |
| 3.4.1 伙伴多样性与组织学习的关系 |
| 3.4.2 联结强度与组织学习的关系 |
| 3.4.3 网络规模与组织学习的关系 |
| 3.4.4 组织学习与企业创新能力的关系 |
| 3.5 环境动态性和技术战略导向的调节作用假设 |
| 3.5.1 环境动态性的调节作用 |
| 3.5.2 技术战略导向的调节作用 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 研究设计与方法 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计原则 |
| 4.1.2 问卷设计过程 |
| 4.1.3 问卷防偏措施 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 自变量 |
| 4.2.2 中介变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 因变量 |
| 4.2.5 控制变量 |
| 4.3 预调研 |
| 4.3.1 预调研分析方法 |
| 4.3.2 预调研数据收集 |
| 4.3.3 预调研数据分析 |
| 4.3.4 问卷定稿 |
| 4.4 数据收集 |
| 4.4.1 样本选择与问卷发放 |
| 4.4.2 样本特征描述 |
| 4.5 数据分析方法 |
| 4.5.1 信度与效度检验 |
| 4.5.2 相关性分析 |
| 4.5.3 结构方程模型 |
| 4.5.4 多元回归分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 数据分析与结果讨论 |
| 5.1 变量的信度和效度检验 |
| 5.1.1 信度检验 |
| 5.1.2 效度检验 |
| 5.2 组织学习中介作用的结构方程模型检验 |
| 5.2.1 初步数据分析 |
| 5.2.2 自变量对因变量的影响分析 |
| 5.2.3 自变量对中介变量的影响分析 |
| 5.2.4 中介变量对因变量的影响分析 |
| 5.2.5 中介变量间的影响分析 |
| 5.2.6 整体模型的拟合与参数估计 |
| 5.2.7 中介作用的验证与效应分解 |
| 5.3 环境动态性与技术战略导向调节效应的多元回归分析检验 |
| 5.3.1 相关性分析 |
| 5.3.2 回归三大问题检验 |
| 5.3.3 回归分析结果 |
| 5.4 结果与讨论 |
| 5.4.1 实证研究结果汇总 |
| 5.4.2 联盟组合网络特征与企业创新能力关系讨论 |
| 5.4.3 组织学习的中介作用讨论 |
| 5.4.4 环境动态性与技术战略导向的调节作用讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 联盟组合网络特征与企业创新能力动态演化案例研究 |
| 6.1 案例研究背景 |
| 6.1.1 二次创新相关研究 |
| 6.1.2 新型平板显示行业发展现状 |
| 6.2 案例分析框架 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 案例研究方法 |
| 6.3.2 案例企业选择 |
| 6.3.3 数据收集 |
| 6.3.4 构念测度 |
| 6.3.5 信度与效度保证 |
| 6.4 案例分析 |
| 6.4.1 京东方二次创新第一时期(1993-2000年) |
| 6.4.2 京东方二次创新第二时期(2001-2010年) |
| 6.4.3 京东方二次创新第三时期(2011-2019年) |
| 6.5 案例讨论 |
| 6.5.1 组织学习平衡与联盟组合网络特征不匹配对创新能力的影响 |
| 6.5.2 组织学习平衡与联盟组合网络特征动态匹配对创新能力的影响 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献与实践启示 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践启示 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（3）企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 科技型中小企业技术创新绩效 |
| 2.1.1 科技型中小企业的界定 |
| 2.1.2 科技型中小企业技术创新绩效的内涵 |
| 2.1.3 科技型中小企业技术创新绩效影响因素 |
| 2.1.4 研究评述 |
| 2.2 企业家社会资本 |
| 2.2.1 企业家社会资本的内涵 |
| 2.2.2 企业家社会资本的维度 |
| 2.2.3 企业家社会资本研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的内涵 |
| 2.3.2 组织学习的类型和维度 |
| 2.3.3 组织学习相关研究 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 2.4 动态能力 |
| 2.4.1 动态能力的内涵 |
| 2.4.2 动态能力的维度 |
| 2.4.3 动态能力相关研究 |
| 2.4.4 研究评述 |
| 2.5 大数据能力 |
| 2.5.1 大数据能力的内涵 |
| 2.5.2 大数据能力的维度 |
| 2.5.3 大数据能力研究现状 |
| 2.5.4 研究评述 |
| 2.6 环境不确定性 |
| 2.6.1 环境不确定性的内涵 |
| 2.6.2 环境不确定性的维度 |
| 2.6.3 环境不确定性研究现状 |
| 2.6.4 研究评述 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 资源观理论 |
| 3.1.2 组织学习理论 |
| 3.1.3 动态能力理论 |
| 3.2 概念模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效的影响 |
| 3.3.2 组织学习中介作用 |
| 3.3.3 动态能力中介作用 |
| 3.3.4 组织学习和动态能力链式中介作用 |
| 3.3.5 大数据能力的调节作用 |
| 3.3.6 环境不确定性的调节作用 |
| 3.3.7 被调节的中介效应 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究方法 |
| 4.1 访谈设计 |
| 4.1.1 访谈对象 |
| 4.1.2 访谈的实施 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 问卷设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 变量设计与测量 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 中介变量 |
| 4.3.4 调节变量 |
| 4.3.5 控制变量 |
| 4.4 数据分析方法 |
| 4.5 预调研及量表检验 |
| 4.5.1 信度分析 |
| 4.5.2 探索性因子分析 |
| 4.5.3 因子分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 实证分析与结果讨论 |
| 5.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2 样本描述性统计分析 |
| 5.3 变量描述性统计分析 |
| 5.4 信度与效度分析 |
| 5.4.1 信度分析 |
| 5.4.2 效度分析 |
| 5.4.3 共同方法偏差检验 |
| 5.4.4 多元回归三大基本问题检验 |
| 5.5 假设检验 |
| 5.5.1 企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效的作用检验 |
| 5.5.2 组织学习中介效应检验 |
| 5.5.3 动态能力中介效应检验 |
| 5.5.4 组织学习和动态能力链式中介效应检验 |
| 5.5.5 大数据能力的调节效应检验 |
| 5.5.6 环境不确定性的调节效应检验 |
| 5.5.7 被调节的中介效应检验 |
| 5.5.8 稳健性检验 |
| 5.6 研究结果 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 半结构化访谈提纲 |
| 附录2 调研问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究对象 |
| 一、西部资源型企业 |
| 二、西部资源型企业战略变革 |
| 第四节 研究方法与技术路线及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的技术路线 |
| 三、研究的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、演化经济学理论 |
| 二、企业战略管理理论 |
| 第二节 战略变革文献综述 |
| 一、战略变革的内涵 |
| 二、战略变革的动因 |
| 三、战略变革的过程 |
| 第三节 组织惯例文献综述 |
| 一、组织惯例的概念 |
| 二、组织惯例的维度 |
| 三、组织惯例的类别 |
| 第四节 动态能力文献综述 |
| 一、动态能力的概念 |
| 二、动态能力的维度 |
| 三、动态能力的影响因素 |
| 第五节 组织学习文献综述 |
| 一、组织学习的概念 |
| 二、组织学习的过程 |
| 第三章 西部资源型企业战略变革实践与理论研究 |
| 第一节 西部资源型企业战略变革实践情况分析 |
| 一、西部资源型企业面临的问题 |
| 二、西部资源型企业战略变革原因 |
| 三、西部资源型企业战略变革类型 |
| 四、西部资源型企业战略变革经验 |
| 第二节 西部资源型企业战略变革过程与模式分析 |
| 一、西部资源型企业战略变革的事件序贯 |
| 二、西部资源型企业战略变革的动力机制 |
| 三、西部资源型企业战略变革的情景机制 |
| 四、西部资源型企业战略变革的成长阶段 |
| 五、基于组织惯例与动态能力作用的西部资源型企业战略变革模式 |
| 第三节 西部资源型企业战略变革机理研究 |
| 一、影响西部资源型企业组织惯例更新的关键因素与重要机制 |
| 二、组织惯例与动态能力机理分析 |
| 三、西部资源型企业组织惯例演化形成动态能力机理分析 |
| 四、组织惯例与动态能力及战略变革关系分析 |
| 五、组织惯例与动态能力及战略变革机理分析 |
| 六、基于组织惯例与动态能力作用的西部资源型企业战略变革机理分析 |
| 第四章 组织惯例与动态能力及战略变革关系的实证研究 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、组织惯例与动态能力 |
| 二、组织惯例与战略变革 |
| 三、动态能力与战略变革 |
| 四、动态能力的中介作用 |
| 五、环境动态性的调节作用 |
| 六、管理自主权的调节作用 |
| 第二节 变量测度 |
| 一、组织惯例的测度 |
| 二、动态能力的测度 |
| 三、环境动态性的测度 |
| 四、管理自主权的测度 |
| 五、战略变革的测度 |
| 第三节 问卷设计和数据收集及处理 |
| 一、问卷的设计 |
| 二、问卷的基本分析 |
| 三、数据处理与分析方法 |
| 第四节 数据分析与结论 |
| 一、信度和效度分析 |
| 二、相关性分析 |
| 三、直接效应分析 |
| 四、中介效应分析 |
| 五、环境动态性的调节作用分析 |
| 六、管理自主权的调节作用分析 |
| 七、结论 |
| 第五章 西部资源型企业战略变革案例研究 |
| 第一节 研究方法 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集 |
| 三、信度和效度 |
| 第二节 昆明钢铁控股有限公司等四户案例研究 |
| 一、昆明钢铁控股有限公司、瓮福(集团)有限责任公司、云南云天化股份有限公司和云南锡业股份有限公司简介 |
| 二、昆钢战略变革原因、时点与过程分析 |
| 三、昆钢战略变革事件序贯、动力与情景机制 |
| 四、昆钢组织惯例演化形成动态能力分析 |
| 五、基于组织惯例与动态能力作用的昆钢战略变革分析 |
| 六、昆钢等四户西部资源型企业战略变革过程及结果 |
| 第三节 西部资源型企业案例分析与结论 |
| 一、西部资源型企业的战略变革图谱 |
| 二、西部资源型企业战略变革成功因素的分析 |
| 三、西部资源型企业的战略变革政策与措施 |
| 第六章 研究结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 主要贡献 |
| 一、理论贡献 |
| 二、应用贡献 |
| 第三节 研究启示 |
| 第四节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业调查(访谈)提纲 |
| 附录 B 企业组织惯例与动态能力及战略变革调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的研究成果 |
| 一、论文成果 |
| 二、课题成果 |
（5）企业组织中管理者变革担当的影响效应研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 变革担当提出的现实背景 |
| 1.1.2 变革担当研究的理论背景 |
| 1.2 核心问题 |
| 1.3 章节安排与技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 变革担当研究综述 |
| 2.1.1 变革担当的概念与测量 |
| 2.1.2 变革担当的影响因素 |
| 2.1.3 变革担当的影响效果 |
| 2.1.4 变革担当研究小结 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 社会学习理论 |
| 2.2.2 涓滴理论 |
| 2.2.3 资源保存理论 |
| 2.2.4 工作要求-资源模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 总体构思 |
| 3.2 研究内容 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 变革担当测量工具的检验(研究一) |
| 3.3.2 管理者变革担当的涓滴效应和“双刃剑”效应研究(研究二~四) |
| 第4章 管理者变革担当的测量工具检验 |
| 4.1 变革担当量表在中国组织情境下的检验 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 测量量表 |
| 4.1.3 问卷调研 |
| 4.1.4 变革担当结构的验证性分析 |
| 4.1.5 研究小结 |
| 4.2 管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异 |
| 4.2.1 研究目的 |
| 4.2.2 人口学、组织学特征变量 |
| 4.2.3 研究方法 |
| 4.2.4 研究结果 |
| 4.2.5 研究小结 |
| 第5章 管理者变革担当向下属的涓滴效应 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论与假设推导 |
| 5.2.1 管理者变革担当与下属变革担当 |
| 5.2.2 奖励预期和风险知觉的中介作用 |
| 5.2.3 变革担当效能信念的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本和调研过程 |
| 5.3.2 研究测量 |
| 5.3.3 分析策略 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 5.4.2 共同方法偏差检验 |
| 5.4.3 描述性统计 |
| 5.4.4 多水平主效应和中介效应检验 |
| 5.4.5 调节效应检验 |
| 5.4.6 多水平被调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究小结 |
| 5.5.1 理论贡献 |
| 5.5.2 管理启示 |
| 5.5.3 局限性与展望 |
| 第6章 管理者变革担当向群体的涓滴效应 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论与假设推导 |
| 6.2.1 管理者变革担当与群体变革担当 |
| 6.2.2 变革担当价值信念的中介作用 |
| 6.2.3 群体变革担当与群体绩效 |
| 6.2.4 变革担当价值信念和群体变革担当在管理者变革担当与群体绩效间的连续中介作用 |
| 6.2.5 环境不确定性的调节作用 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本和调研过程 |
| 6.3.2 研究测量 |
| 6.3.3 分析策略 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 6.4.2 共同方法偏差检验 |
| 6.4.3 描述性统计 |
| 6.4.4 中介效应检验 |
| 6.4.5 跨层次调节效应的检验 |
| 6.5 研究小结 |
| 6.5.1 理论贡献 |
| 6.5.2 管理启示 |
| 6.5.3 局限性与展望 |
| 第7章 管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 理论与假设推导 |
| 7.2.1 管理者变革担当通过工作负担影响工作幸福感的损耗路径 |
| 7.2.2 管理者变革担当通过领导-成员交换影响工作幸福感的增益路径 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 样本和调研过程 |
| 7.3.2 研究测量 |
| 7.3.3 分析策略 |
| 7.4 研究结果 |
| 7.4.1 信效度检验和验证性因素分析 |
| 7.4.2 共同方法偏差检验 |
| 7.4.3 描述性统计 |
| 7.4.4 假设检验 |
| 7.5 研究小结 |
| 7.5.1 理论贡献 |
| 7.5.2 管理启示 |
| 7.5.3 局限性与展望 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 本文的理论贡献 |
| 8.2.1 关注焦点转向管理者,为变革导向行为的理论和研究开拓了新的探索方向 |
| 8.2.2 从社会学习视角丰富了变革担当行为发生机制的理论解释 |
| 8.2.3 群体层面变革担当的研究,弥补了以往只关注个体层面理论研究的不足 |
| 8.2.4 观察者与行动者双视角的探索,拓展与丰富了已有的变革担当理论研究 |
| 8.3 本文的实践意义 |
| 8.4 本文的研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一:管理者变革担当问卷(研究一) |
| 附件二:主管工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件三:员工工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件四:员工工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件五:主管工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件六:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 附件七:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（6）拉美国家的发展困境与出路 ——演化发展经济学的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究思路和框架 |
| 第三节 可能的创新和不足 |
| 第二章 理论述评 |
| 第一节 演化发展经济学理论 |
| 第二节 新熊彼特学派技术创新理论 |
| 第三节 市场发育和创造理论 |
| 第四节 理论述评 |
| 第三章 演化发展经济学的分析框架 |
| 第一节 演化发展经济学的经济发展机制和逻辑 |
| 第二节 市场的创造、培育和保护——发展的起点和动力 |
| 第三节 知识、创新与技术——发展的核心驱动力 |
| 第四节 制度与政策——发展的保障 |
| 第五节 总结 |
| 第四章 市场角度的考察 |
| 第一节 拉美国家的市场特征 |
| 第二节 制约市场扩张的背后因素——土改的延误与失败 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 技术角度的考察 |
| 第一节 拉美地区科技发展状况综述 |
| 第二节 技术进步与经济增长的实证考察 |
| 第三节 小结 |
| 第六章 制度与政策角度的考察 |
| 第一节 简要的分析框架 |
| 第二节 需求侧的考察 |
| 第三节 供给侧的考察 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 结论与启示 |
| 第一节 对拉美国家经济发展困境的总结 |
| 第二节 启示与政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（8）中国企业国际化营销动态能力形成机制研究 ——基于知识的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与结构安排 |
| 1.6 可能创新之处 |
| 第二章 文献述评与概念界定 |
| 2.1 企业的国际化理论 |
| 2.2 动态能力相关文献 |
| 2.3 企业的营销动态能力 |
| 2.4 知识管理与市场知识获取 |
| 2.5 知识整合机制 |
| 2.6 组织结构 |
| 2.7 组织文化 |
| 2.8 营销动态能力形成机制研究 |
| 2.9 相关研究及小结 |
| 第三章 理论框架与实证模型 |
| 3.1 理论依据与研究假设 |
| 3.2 模型构建 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 研究设计与数据准备 |
| 4.1 研究方法的选择 |
| 4.2 研究变量的测量 |
| 4.3 数据来源 |
| 4.4 数据分析方法 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 数据的分析 |
| 5.1 数据的描述性统计分析 |
| 5.2 各变量企业统计差异分析 |
| 5.3 变量测量的效度分析 |
| 5.4 探索性因子分析和信度检验 |
| 5.5 正式问卷的验证性因子分析 |
| 5.6 正式问卷中量表的信度检验 |
| 5.7 小结 |
| 第六章 研究假设检验 |
| 6.1 相关性分析 |
| 6.2 中介效应分析 |
| 6.3 调节效应分析 |
| 6.4 实证结果汇总 |
| 6.5 小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 预调查问卷 |
| 附录B: 正式调查问卷 |
| 附录C: 攻读博士期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（9）中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容和思路 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 文献评述 |
| 2.1 文化及文化差异理论 |
| 2.1.1 文化的含义 |
| 2.1.2 文化的构成 |
| 2.1.3 文化的特征 |
| 2.1.4 文化差异表现及其影响因素 |
| 2.2 组织学习理论 |
| 2.2.1 组织学习类型 |
| 2.2.2 组织学习过程研究 |
| 2.2.3 影响组织学习的因素 |
| 2.3 管理沟通与文化差异和组织学习的关系 |
| 2.3.1 管理沟通与文化差异的关系 |
| 2.3.2 管理沟通与组织学习的关系 |
| 2.4 吸收能力与文化差异和组织学习的关系 |
| 第3章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 文化差异与中外合资企业组织学习 |
| 3.1.2 管理沟通调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.1.3 吸收能力调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.2 文化差异与中外合资企业组织学习关系模型 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 构念以及变量测量 |
| 4.1.1 自变量——文化差异 |
| 4.1.2 因变量——组织学习 |
| 4.1.3 调节变量——管理沟通、吸收能力 |
| 4.2 研究对象界定 |
| 4.2.1 主体对象 |
| 4.2.2 客体对象 |
| 4.3 研究方法及案例选择标准 |
| 4.4 数据收集 |
| 4.4.1 数据来源 |
| 4.4.2 数据收集与处理 |
| 第5章 中外合资企业多案例研究 |
| 5.1 中国惠普与上海水仙惠而浦有限公司案例分析 |
| 5.1.1 中国惠普案例分析 |
| 5.1.2 上海水仙惠而浦案例分析 |
| 5.2 中国惠普公司与水仙惠而浦公司的案例对比 |
| 5.3 广汽本田与广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.3.1 广汽本田汽车有限公司案例分析 |
| 5.3.2 广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.4 广汽本田与广州JFE钢板有限公司的案例对比 |
| 5.5 案例讨论 |
| 第6章 提高中外合资企业组织学习的对策建议 |
| 6.1 高度重视中外合资双方的文化差异 |
| 6.2 加强组织管理沟通能力 |
| 6.2.1 明确沟通的重要性 |
| 6.2.2 提高管理沟通效率 |
| 6.2.3 保证信息的完整性和有效性 |
| 6.2.4 掌握沟通技巧 |
| 6.2.5 塑造利于共同发展的组织文化 |
| 6.3 提高组织吸收能力 |
| 6.3.1 提高基于知识的吸收能力 |
| 6.3.2 提高基于认知的吸收能力 |
| 第7章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与不足 |
| 7.2.1 研究创新 |
| 7.2.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）企业生态创新研究 ——基于网络与资源观视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义与可能的创新 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 生态创新概念的相关研究回顾 |
| 2.2 生态创新的驱动因素相关研究 |
| 2.3 企业生态创新与企业绩效关联研究 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 3.1 案例研究问题 |
| 3.2 紫荆花黄麻绿色产业之路 |
| 3.3 金山环保的生态创新之路 |
| 3.4 案例分析与发现 |
| 第四章 理论构建与模型假设 |
| 4.1 生态创新的理论解释 |
| 4.2 基于网络视角的生态创新驱动因素 |
| 4.3 生态创新行为与企业绩效关系 |
| 4.4 组织学习能力的调节效应 |
| 4.5 利益相关者的调节效应 |
| 4.6 本文的研究假设 |
| 第五章 研究方法与设计 |
| 5.1 研究方法与设计 |
| 5.2 预测试 |
| 5.3 正式调研样本概况 |
| 第六章 实证分析 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 生态创新的网络驱动因素 |
| 6.3 生态创新对企业绩效的影响检验 |
| 6.4 组织学习能力的调节效应检验 |
| 6.5 内部利益相关者支持的调节效应检验 |
| 第七章 研究讨论与结论 |
| 7.1 生态创新构念与测量的讨论 |
| 7.2 网络因素与生态创新假设检验结果讨论 |
| 7.3 生态创新与企业绩效的假设检验结果讨论 |
| 7.4 组织学习能力的调节效应检验结果讨论 |
| 7.5 内部利益相关者支持的调节效应检验结果讨论 |
| 7.6 实证检验结果汇总 |
| 7.7 理论贡献 |
| 7.8 企业管理实践启示 |
| 7.9 研究局限性与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 企业访谈提纲 |
| 附录2: 企业调查问卷 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 致谢 |
四、合资企业组织学习过程初探（论文参考文献）
- [1]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [2]联盟组合网络特征、组织学习与企业创新能力关系研究[D]. 马丽. 电子科技大学, 2020(01)
- [3]企业家社会资本对科技型中小企业技术创新绩效作用机制研究[D]. 房建奇. 吉林大学, 2020(08)
- [4]西部资源型企业战略变革研究 ——基于组织惯例与动态能力作用的视角[D]. 宋哲. 云南财经大学, 2020(07)
- [5]企业组织中管理者变革担当的影响效应研究[D]. 戴云. 苏州大学, 2020(06)
- [6]拉美国家的发展困境与出路 ——演化发展经济学的视角[D]. 王效云. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [8]中国企业国际化营销动态能力形成机制研究 ——基于知识的视角[D]. 张珣. 南京大学, 2014(05)
- [9]中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究[D]. 杜本弘. 东北大学, 2014(08)
- [10]企业生态创新研究 ——基于网络与资源观视角[D]. 杨静. 南京大学, 2013(05)