一、终止劳动合同要讲程序（论文文献综述）
张小丽[1]（2020）在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中提出民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。
梁福英[2]（2019）在《H公司人力资源管理法律风险及防范研究》文中认为人力资源管理在企业经营发展中地位的提高对企业人力资源合规性管理提出了更高要求。在国家相关劳动法律法规日益健全、劳动者维权意识越来越高的大环境下,企业人力资源管理面临的法律风险也越来越大。本课题主要对照《劳动合同法》（第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）规定对H公司人力资源管理存在的法律风险进行了梳理,研究发现该公司人力资源管理在员工招聘录用、劳动合同签订、变更、解除及非典型劳动关系管理方面都存在法律风险,接着通过头脑风暴法和鱼骨图分析法对H公司人力资源管理法律风险产生的原因进行了分析,认为造成H公司人力资源管理法律风险的原因有历史原因、人员思想认识不足的原因、管理投入不足的原因及现行劳动法律法规对劳动者倾斜保护的原因,并在此基础上,从强化依法治企、加大管理投入、完善制度体系、加强员工培训开发、建议修法及以现行法律法规规定为准绳规范人力资源管理活动几个维度提出了防范策略,具体措施是在招聘环节明确录用条件,合理规划每次劳动合同期限,按法律规定与满足条件员工签订无固定期限劳动合同,规范加班及加班费管理,采用书面形式变更劳动合同,审慎单方面解除员工劳动合同,由劳务派遣公司招聘劳务派遣人员、在限定范围和限定比例内使用劳务派遣人员、监督劳务派遣人员社保缴纳,按规定周期及时支付非全日制员工劳动报酬,协商申报经办机构为非全日制员工缴纳工伤保险;规范借用工管理。希望通过本课题的研究,能有效防控H公司的人力资源管理法律风险,也能给其他单位人力资源风险管理提供借鉴。
高敦[3]（2018）在《我国经济补偿金制度的理论与实践研究》文中研究表明经济补偿金是基于劳动合同的解除与终止而产生的费用。经济补偿金制度的确立不仅涉及劳动者的生存及利益,也维系着用人单位对劳动者的尊重。这种尊重表现为金钱给付,当用人单位违反双方劳动合同约定,提前解除或终止劳动关系就应该支付经济补偿金,这也是用人单位的法定责任。社会分工促进了经济发展,职业门类骤增,用工方式上呈现出纷繁复杂的局面,“一带一路”及互联网时代给劳动用工制度以及劳动关系的解除终止带来新的课题,因此有必要对经济补偿金问题进行深入研究。支付经济补偿金的核心是利益问题,现有的经济补偿金制度由简单概括到不断完善,由过于笼统粗放到具体细化,界定了劳动争议性质,但司法实践中的新问题仍然存在,普遍使用劳务派遣制职工、竞业限制及非全日制用工都随着社会发展,使得不得不对存在的诸多新问题提出新对策。本文拟对经济补偿金进行法理分析,剖析经济补偿金支付的条件,明确了经济补偿金计算标准,运用司法案例解决实际问题。特别是对大量派遣制员工在劳动过程中遇到的纠纷及用人单位无视劳动法律,规避法律现象普遍进行分析。并与其他国家“经济补偿金”制度进行比较,提出经济补偿金制度盲点和缺位,并对完善经济补偿金问题及竞业限制、劳务派遣等做一个有益尝试,提出合理化建议,得出一个较为务实的结论,以期解决经济补偿金理论与司法实践中的问题。
艾莉维拉（KAIRASHEVA ELVIRA）[4]（2018）在《中哈劳动合同解除制度比较研究》文中研究说明在现代的劳动关系中劳资关系是《劳动合同法》的一个核心的内容。而《劳动合同法》能否正确按照法律程序解除,并且保证劳资双方的共同利益。是每个国家劳动法所制定的一个标准。本文笔者将研究中国和哈萨克斯坦关于《劳动合同法》劳动合同解除的一系列问题。将会主要讨论中国和哈萨克斯坦两国对于劳动合同解释权的含义及《劳动合同法》对劳动合同解除与救济的一系列的规定。并且希望能够找到中哈劳动合同解除制度的异同点。并且能够通过中哈劳动合同解除制度比较研究,得出一定的立法反思。本文将主要通过文献法以及相应的一些法学理论对中哈劳动合同解除进行研究。得出了中哈两国劳动合同解除制度的相同点,都有预期协商解除劳动合同,还有就是在解除劳动合同方式以及赔偿费用。而中哈劳动合同解除制度的不同点可以总结为哈萨克斯坦共和国劳动法更具有公平性而中国劳动法更具有人情性。哈萨克斯坦劳动合同解除制度对中国的借鉴有第一点,让用人单位和劳动者处于平等地位。第二点在经济性裁员中,用人单位应该尽自己最大的力量为失去工作的人员寻找其他的岗位。中国劳动合同解除制度对哈萨克斯坦的借鉴有哈萨克斯坦的劳动法应该像中国一样对有多年岗位或只有特殊技术的人进行保护。第二点应该向中国《劳动合同法》对于雇主进行解雇应该有一个具体的评判标准。就业是每个现代人来获得自我价值以及生活的手段和途径。国家的劳动法的完善将会给国家的人民带来巨大的福祉,也让这个社会更加的公平。法律让用人单位以及劳动者都有其权利和义务。相信中国和哈萨克斯坦两国,通过借鉴对方的优点未来两国的法律会更加的完善与公平。
洪蕾[5]（2018）在《T公司员工劳动合同管理问题研究》文中指出自2008年我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》至今已有10年时间。十年间,随着我国经济变化与发展,用工环境、用工形式也产生了诸多变化。劳资双方间新矛盾不断涌现,劳动争议的发生频率也随之增多。许多企业都意识到了劳动合同管理的重要性,劳动合同的签订率也逐年提高,但与之相对的劳动合同争议的案件发生率却并未随之减少,这就给许多企业敲响了警钟,劳动合同管理并不仅仅只是签订劳动合同而已。制造型企业由于人数众多,员工来源复杂,一向是劳动合同争议爆发的集中地。T公司是一家集研发生产应用销售为一体的企业,旗下有多家子公司及控股公司,组织结构、人员层次复杂。本文将T公司员工劳动合同管理作为主要研究对象,具体研究其当下劳动合同管理中的问题,分析其产生问题的原因进而提出解决劳动合同管理问题的方案与建议。第一部分阐述了研究的背景及意义,研究的主要对象及问题,介绍了相关文献综述及论文的研究方法和章节安排。第二部分主要介绍了国内外关于劳动合同管理的相关理论,为下文寻求解决T公司劳动合同管理问题提供理论依据。第三部分首先对T公司及其员工基本情况进行介绍,通过调查研究对公司劳动合同管理中存在的问题及形成原因进行了重点分析。第四部分从劳动合同签订、履行、变更、解除、终止、劳动争议处理这几方面提出具体对策。第五部分从公司的整体规划和基础建设方面提出支持劳动合同管理制度顺利运行的保障措施。第六部分则是对文章的总结与展望
苏旺[6]（2018）在《A公司员工劳动关系管理优化研究》文中指出随着社会经济的发展和劳动法律法规的不断健全,劳动关系从劳资双方关系发展为备受争议和关注的社会经济关系,劳动关系是否和谐,不仅仅是企业的责任,更成为社会责任,劳动关系的不和谐,不稳定,将直接影响社会的和谐稳定,构建和谐的劳动关系成为构建和谐社会的基础,企业劳动关系的不和谐不稳定也严重影响了企业的健康良性发展。企业劳动关系管理也作为人力资源管理的重要组成部分,贯穿于人力资源规划、人员招聘与岗位配置、职业培训与能力开发,绩效管理、薪酬管理等各个环节。现代企业管理制度和用工制度的不断改革完善,对企业建立完善的劳动关系管理制度提出更高要求。如何建立和完善科学的劳动关系管理制度,减少和避免劳资矛盾,构建和谐稳定的劳动关系,成为现代企业人力资源管理中亟待解决的问题。本文从劳动关系的定义、主体、类型等方面入手,进而深入研究劳动关系管理的基本概念,基本原则和主要内容,结合劳动关系的管理理论和我国当前劳动关系管理的法律法规,以A公司为研究对象,通过调查了解A公司当前劳动关系管理的现状及总结存在问题,分析问题产生的原因。提出了规范劳动合同及用工管理、完善劳动规章制度、强化企业民主管理、提升劳动争议调处能力等劳动关系管理方面优化建议以及保障措施。增强企业劳动关系管理的合法性合规性,减少并防范劳动争议和法律风险,构建企业和谐稳定的劳动关系。通过本文对A公司员工劳动关系管理的优化研究,希望对外资劳动密集型中小企业的劳动关系管理优化具有一定的借鉴和参考意义。
江锴[7]（2016）在《竞业限制法律制度研究》文中研究说明无论我国还是外国,竞业限制活动均由来已久,相关的法律规范也始终处于不断发展的过程中。就现行法而言,各国均有相关的立法规范,我国《公司法》、《劳动合同法》等法律中也有涉及。然而,尽管立法规范不少,但无论是实践中的制度运行现状,还是理论上对相关问题的看法,竞业限制在制度功能、法理基础、类型化规范、最新发展等重要问题上仍存在不少争议有待厘清。为了进一步完善我国的竞业限制法律制度,使制度运行更加合理顺畅,笔者立足于我国现行法,分五个部分,对竞业限制法律制度中的若干重要及有争议的问题展开深入分析,并给出了相应的观点、建议。第一章为“竞业限制功能:制度供给背后的现实需求”。笔者从现实需求的角度出发,考察了立法规范竞业限制活动的主要目的和功能,认为目前学界主流的“平衡保护商业秘密权及劳动权”的观点既不准确,也不全面,更无法回应现实中为何没有掌握商业秘密的主体也可能须履行不竞业义务的情况。在此基础上,本文指出竞业限制法律制度的制度功能应可归纳为三个方面,即维持竞争优势、保护商业秘密、禁止不当限制择业自由,其中,维持竞争优势是竞业限制制度产生的根本原因,保护商业秘密是现代竞业限制制度的核心目标,禁止不当限制择业自由是现代竞业限制制度的重要任务。第二章为“竞业限制法理:以商业秘密为中心的分析”。基于竞业限制的制度功能,不少学者将判断竞业限制法律制度的合理性问题归结为该制度能否衡平商业秘密权和择业自由权的权利冲突问题,笔者对此不予赞同。但不可否认的是,研究竞业限制法律制度,商业秘密及其相关法理都是无法回避的重要甚至较为核心的研究课题,也是现有研究尚存不足的地方。通过界定商业秘密权的权利内涵以及分析权利冲突理论,可以发现商业秘密权和择业自由权在我国现行法下并不存在权利冲突,即,商业秘密权是财产权,但其不是一种内涵单一的权利,作为一种权利束,其内涵中就包含了约定不竞业请求权的内容,且我国现行法也已对约定不竞业请求权作出了明确规范。也就是说,只要在法律允许的范围内行使约定不竞业请求权,由此对择业自由权造成的限制就具有正当性,商业秘密权和择业自由权并非当然存在权利冲突。第三章为“法定竞业限制制度:以附随义务法定化为中心的规范”。竞业限制被类型化为法定和约定两种具有重要的现实意义。法定不竞业义务是相关合同的附随义务,约定不竞业义务是离职竞业限制协议的主给付义务,因此两者具有各自不同的规则体系。本章中,笔者运用忠实关系理论,通过对作为法定竞业限制典型基础法律关系的委任关系,以及作为约定竞业限制典型基础法律关系的劳动关系的比较分析,并借鉴比较法上的规则,可以发现,“普通劳动者应履行法定不竞业义务”的优势观点在我国现行法下并不成立,法定不竞业的义务主体不应包括普通劳动者,在没有就竞业限制进行专门约定的情况下,用人单位无权请求普通劳动者履行不竞业义务。第四章“约定竞业限制制度:以实现给付均衡为目标的规范”。通过对离职竞业限制协议当事人缔约目的意思的分析可以看到,我国现行法已基本能够实现当事人的利益平衡:一方面通过基准法和团体协议对当事人合意空间的压缩,在事前能有效防止用人单位在缔约时利用自己的优势地位而随意向劳动者发出协议要约;另一方面通过对协议生效条件的判断以及基准法和团体协议对当事人合意内容的直接补正,在事后司法机关也能对用人单位是否存在滥用缔约优势地位的行为有相对准确地判断,并在此基础上保障劳动者及用人单位在离职竞业限制协议项下正当缔约目的的实现。因此,认为“竞业禁止协议无效和终止制度是预防、制止竞业禁止权滥用的最有效工具”的观点不具正当性。第五章“竞业限制法律制度的未来:借鉴与建议”。竞业限制诉前禁令制度和花园假期制度是比较法上竞业限制法律制度最新发展出的内容以及重要的组成部分。竞业限制诉前禁令制度和花园假期制度都属于商业秘密的预防性保护措施,本章通过介绍和分析这两项制度的相关内容,指出我国现行法中的民事诉前行为保全制度以及脱密期制度与竞业限制诉前禁令制度及花园假期制度有较大的相似性,具备进行比较借鉴的必要性和可行性。且通过适当改造和完善我国的民事诉前行为保全制度及脱密期制度,也可进一步充实和完善我国的竞业限制法律制度,以期更有效地实现竞业限制的制度功能。
罗小霜[8]（2013）在《国际足联争议解决制度研究》文中研究指明足球运动的商业化、全球化的发展产生了越来越多的足球争议,如何解决足球争议成了法学界和体育学界共同关心的话题,而通过国际足联解决足球争议已成为国际足坛争议解决最权威的方式。所有与足球运动有关的争议都是足球争议,通过国际足联解决足球争议具有快速、高效、保密性强以及可执行性强等特点。足球是世界第一大运动,对足球纠纷解决制度研究有利于国际体育法的研究和发展,而国际足联作为国际足球世界最权威的国际单项联合会,其纠纷解决制度在国际体育法中也占有重要地位。它不同于国际商事仲裁,有着自己独特的性质,并且通过自身途径能够得以顺利执行。从纠纷解决的当事人来看,凡是涉及到国际足联成员、球员、俱乐部或有执照的赛事经纪人和球员经纪人之间的纠纷,都可以通过国际足联争议解决机构解决。而从国际足联的争议解决机构和职能来看,其设立了身份委员会和争议委员会,球员身份委员会对于与球员身份相关的问题享有一般的管辖权,而争议解决委员会对除球员申请国际转会证明颁发以外的其他争议均享有管辖权。在争议解决制度方面,国际足联制定了《国际足联运动员身份及转会规则》这一实体规则,并依据《身份委员会和争议委员会程序规则》,对涉及球员与俱乐部之间的劳动合同纠纷、俱乐部之间的训练补偿金纠纷以及联合机制补偿金纠纷进行裁决。自2001年以来,国际足联已成功解决了1000多例足球纠纷案件,确立了自己的争议解决制度。国际足联在各国足协、俱乐部、球员、经纪人中间树立了自己的权威,其争议解决制度给各国足协带来积极、正面的示范作用。这不仅体现在国际足联争议解决机制过程中所展现的公平性、高效性、准确性以及统一性,而且体现在国际足联争议解决实体制度上,有效保障了球员与俱乐部之间劳动合同的稳定性与球员权利之间的有效平衡。各国足协可以在国际足联的示范作用下,与国际足联争议解决的程序机制保护协调,并尽量与其争议解决的实体制度保持统一,以便于世界足球的顺利、健康发展。从国内足球纠纷的解决机制角度来讲,各国足协都运用行会内部纠纷解决机制解决足球争议。中国足协作为我国足球运动的管理机构,是非营利性社会团体法人。为了保障行业自治,我国足协内部成立了仲裁委员会、纪律委员会、裁判委员会以及执行委员会等机构,并通过制定《中国足协运动员身份及转会规定》,对我国足球行业内部纠纷予以解决。然而实践中,却存在我国足协的法律性质混淆、足协内部纠纷解决机构庞多、职权分工不明确以及转会规则不完善等诸多问题,使得我国足协内部足球纠纷的解决得不到当事人及外界的信服。除了足协内部的纠纷解决机制,司法救济在足球领域的应用还不多见,原因主要在于两方面,其一,足球行会内部纠纷解决机制排除当事人运用司法救济的方式解决足球纠纷；其二,司法救济存在时间周期长、举证麻烦、缺乏拥有体育法知识的法官等弊端。此外,体育仲裁制度是国际体育界普遍应用的争议解决机制,国际体育仲裁院以及世界各国的仲裁机构已经成为足球纠纷解决的主要途径。我国《体育法》第33条虽明确规定我国竞技体育中产生的纠纷可以通过体育仲裁予以解决,然而实践中,我国并没有构建体育仲裁机构,也没有制定相关的体育仲裁制度,因此,通过体育仲裁来解决足球纠纷目前尚不可能。我国足球纠纷解决制度除了在解决机制上无法与国际足联保持协调统一,在争议解决的实体制度上,也与国际足联争议解决的实体制度存在诸多差异,这主要体现在足球运动员身份与转会制度上的差异。虽然国际足联给予各国足协一定的自主权,允许各国足协根据自己的规则以及相关的国内法对发生在本国的足球纠纷予以解决,然而在遇到两个规则在处理同一问题出现分歧时,国际足联通常优先适用自己的规则。《中国足协运动员身份及转会规定》是解决我国国内足球纠纷的主要法律依据,然而,相比起《国际足联运动员身份及转会规定》而言,还存在许多差异与弊端,这些缺陷一方面使得中国足协纠纷解决的实体制度不能很好地保障球员的权益,另一方面造成国内纠纷解决制度与国际足联的纠纷解决制度无法协调统一。即使国内当事人的行为受国内转会规则的约束,但一旦涉及国际转会,二者的差异就体现出来,当事人可以完全不受国内转会规则的约束而进行自由转会,这就削弱了我国国内转会规则的约束力与权威。因而,为了保障国内转会规则的顺利适用以及其与国际足联的协调统一,有必要对其进行修改与完善。完善对策主要体现在三方面：首先,要加强球员基本权利的保障,尊重球员的人格,不能再将球员人格物化。其次,要保障球员自同转会的权利。在转会费问题上,对于球员与俱乐部之间合同到期之后的转会,不应再规定任何形式的转会费。同时,要明确单边延期选择条款的效力。在期限问题上,应当取消“30个月”期限的限制。此外,要赋予球员更多与俱乐部对话的筹码。最后,要细化相关附属规则,将所有附属问题制定在相关的附属规则中。比如相关足球经纪人制度、球员注册的相关问题,以及转会规则中需要明确和细化的其他问题。
立花聪[9]（2013）在《《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角》文中认为在劳动法学领域，劳动合同的有关理论问题始终居于核心地位，对劳动合同进行理论研究也就成为劳动法学研究的重点。自《劳动合同法》出台后，理论界对无固定期限合同理论的研究掀起了新高潮。各方学者从不同角度出发，对无固定期限劳动合同褒贬不一，盛赞者有之，恶评者有之，其中还有折中论者。本文梳理了不同阶段中国学界关于无固定期限劳动合同的研究，初步认为，无固定期限劳动合同是一项世界各国劳动法律制度普遍认可和确立的一项合同期限制度，中国《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对该项制度进行了再次确认和规范完善，应该说是顺应了劳动合同立法的国际趋势；但是，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的规定，从法理层面是否妥当，在制度的实际运行效果上是否达到预期目标，还需要结合法学、经济学等相关理论具体分析，同时，还需要结合中国经济发展和劳动力市场的现状，对中国无固定期限劳动合同制度的未来走向，进行深入思考。本文的研究围绕以下命题而展开，即应肯定无固定期限劳动合同的制度价值，并将无固定期限劳动合同作为劳动合同的常态形式。本文在研究过程中遵循的是提出问题——分析问题——解决问题的基本思路，针对现行制度安排和学界众说，在小心求证的基础上进行总结、质疑，不在绝对完美和应然的苛求下对现行立法进行责难，更多的是在提出问题的同时，试图以最小的改良成本来完善现行立法。综合运用文献研究法、逻辑分析与历史分析方法、实证分析与规范分析方法、比较分析方法展开研究。中国对无固定期限劳动合同立法解释的空白，以及无固定期限劳动合同无确定终止日期，具有较高的稳定性；体现了国家公权力对劳动合同期限的干预；无固定期限劳动合同在法律上表现为对用人单位更多的强制的特征，使学界对无固定期限劳动合同是否应该常态化产生了鲜明对立的两种观点。通过对中国无固定期限劳动合同制度定位的历史性考察，我们发现，中国无固定期限劳动合同的含义及制度设计的目的与其他各国有所不同，在该制度的设计和实行上要结合中国实际考虑问题。中国无固定期限劳动合同在立法价值上，强调保护劳动者，提高用人单位总体经济效益，建立良性经济秩序。本文对无固定期限劳动合同制度比较研究，分别对美国的宽松型雇佣制度、欧洲大陆的严格性解雇制度、日本的终身雇佣制中无固定期限劳动合同制度及职业灵活性进行了比较，域外劳动合同制度对中国立法的启示是，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的划分均是基于职业的特点决定其适用范围的，而不应存在任何“社会福利性因素”；制度的确立要与社会文化背景相结合，不能不考虑社会文化背景而强行移植国外制度；虽然在大多数国家都以无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态，但欧洲的改革不容忽视。无固定期限劳动合同的订立。《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同订立条件中的“应当订立”与“推定订立”系公法介入劳动合同调整的结果。因工作年限订立，单方缔约权仍是具有极强的“福利性”的特征，这与其他国家的无固定期限劳动合同的内涵有本质区别，《劳动合同法实施条例》的解释实质上是扩大了连续工作十年的适用范围。这就使得上下位法的矛盾，此种扩大性的解释的合理性合法性显然要受到《立法法》的质疑。因签约次数而订立，单位是否拥有拒绝续约的权利规定得也不明确，因事实劳动关系而订立，存在逻辑上的极大问题。公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价。公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响，中国无固定期限劳动合同具有极强的“福利性”，限制了用人单位的选择权，将订立无固定期限劳动合同视为企业的法定义务，将社会保障责任完全转嫁于企业承担。无固定期限劳动合同之内涵在立法者的期待与社会现实间存在巨大差距；将社会保障责任单纯由企业来承担，这必然引起社会利益与企业利益间的冲突，这也有悖于法律所追求的公平。无固定期限劳动合同订立的经济学分析。劳动合同制度应当采取综合性、弹性的保护手段来实现照顾各个层次劳动者利益的倾斜性立法保护。而无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者时，导致过高的缔约成本,以至于取消了不少缔约成功的可能，并可能引发对于边际劳动者的失业效应，和多重影响就业质量、数量的替代效应。中国解除条件上不区分劳动合同种类，一般解除权仅适用于劳动者，用人单位解除权条件要求高于其他国家标准。无固定期限劳动合同解除条件的不足产生了诸多不利影响，劳动者极少做到提前通知，严重影响用人单位的人力资源管理，无固定期限劳动合同的单方强制缔约权与对用人单位解除权的高标准限制导致无固定期限劳动合同彻底成为企业福利，大大影响企业效益。笔者尝试对中国无固定期限劳动合同解除制度重构，在价值理念上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同体现不同之价值追求，还要兼顾意思自治与保护劳动者之原则；制度上，区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种情况来规定不同的解除条件，根据劳动者工作性质区别适用不同的劳动期限，在条件许可时，可以赋予用人单位行使一般解除权，采纳有补偿的预告解雇制度。无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种特殊形式，目前在中国还不是主流形式，这与世界通行的做法不一致。这也是与中国对无固定期限劳动合同有着比较严格的适用条件限制密不可分的。可以预见，在不久的将来，无固定期限劳动合同的研究将不断深化，尤其是关于无固定期限劳动合同的解除的研究将突破现有的桎梏，成为中国劳动法制建设和理论研究的核心问题。囿于作者的阅历所限，对无固定期限合同的研究缺乏实证研究，加之中国并非判例法国家，很难选取有代表性的案例予以佐证。这就使得本文的观点阐述难免过于理论，作者今后将在持续性的研究中对此论题进行不断完善和补充。
周大陆[10]（2012）在《企业用工法律风险实证分析探讨 ——以劳动合同解除和终止环节为视角》文中进行了进一步梳理随着国民法律意识的不断提高和国家对劳动者保护制度的逐渐健全,越来越多的劳动者在与单位发生用工纠纷时选择拿起法律的武器保护自己。尤其是2008年1月1日标志着我国劳动合同制度纳入依法规范、调整的法制轨道的《中华人民共和国劳动合同法》正式施行后,我国的劳动仲裁数量相比之前几乎增长了一倍。由于我国劳动诉讼成本过于低廉,造成许多滥诉的情况,这些劳动者企图通过非常规手段达到个人目的。而一旦发生劳动仲裁和诉讼,无论最终企业能否得到行政管理部门的支持,都要付出不少的财力和物力,影响公司员工队伍的稳定,并且在社会上对公司声誉造成不良的影响。鉴于此,本文从用人单位的立场出发,对劳动纠纷最集中的环节即解除和终止劳动合同进行实证分析,目的在于保证企业能够尽量节约成本的同时,按照我国法律、法规的要求解除和终止劳动合同,规避可能让企业陷入法律纠纷的因素。为了让读者对解除和终止劳动合同有初步的了解,本文首先对劳动合同解除和终止进行基本的概述,包括解除和终止的概念、分类、联系以及区别等等。用人单位作为社会必不可缺的组成部分,不仅有追求经济利益的权利,同时也肩负着一定的社会义务。在这一章节中,论文对用人单位在解除和终止劳动合同环节中,应当承担的义务以及未尽义务可能导致的法律风险进行了说明。为了更加细致、有条理地研究和分析用人单位可能面临的法律风险同时提出降低风险的建议和措施,本文将劳动合同解除分为双方协商解除、劳动者预告解除、劳动者即时解除、用人单位预告解除和用人单位即时解除五类,将劳动合同终止分为劳动合同期满和劳动主体消灭两类。文章对各种解除或终止劳动合同的情形下,企业用工法律风险存在的关键点以及侧重点一一进行评述,同时提出笔者认为能够行之有效避免或降低相关风险的举措。在阐述种种劳动合同解除或终止的情况时,论文通过一些典型的案例和相应评析来体现用人单位法律意识缺失而面临的潜在法律风险或遭受到的损失,以及一些用人单位因为措施不到位而最终在劳动纠纷中获胜的情况。希望通过这些生动的案例和严谨的评析,能够让企业人力资源和法务部们的工作者们从中获取有用的知识和经验。
二、终止劳动合同要讲程序（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、终止劳动合同要讲程序（论文提纲范文）
（1）民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教师聘任是民办中小学办学的核心问题之一 |
| (二)日渐增多的民办中小学教师聘任纠纷需要合理解决 |
| (三)防范民办中小学教师聘任纠纷需要规范聘任合同及完善制度 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)民办中小学教师 |
| (二)教师聘任制 |
| (三)教师聘任纠纷 |
| (四)纠纷处理 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于民办中小学与教师之间法律关系的研究 |
| (二)关于民办中小学教师聘任制的研究 |
| (三)关于民办中小学教师聘任合同的研究 |
| (四)关于民办中小学教师聘任纠纷处理的研究 |
| (五)文献评析 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)案例法 |
| 第二章 民办中小学教师聘任纠纷的种类 |
| 一、未签订教师聘任合同引发的纠纷 |
| 二、就事实劳动关系问题引发的纠纷 |
| 三、违反试用期条款引发的纠纷 |
| 四、未缴纳社会保险引发的纠纷 |
| 五、单方面变更合同引发的纠纷 |
| 六、单方面解除合同引发的纠纷 |
| 七、单方面终止合同引发的纠纷 |
| 八、就经济补偿问题引发的纠纷 |
| 第三章 民办中小学教师聘任纠纷所反映的问题 |
| 一、教师聘任合同存在的问题 |
| (一)订立合同时告知义务缺失 |
| (二)履行合同中权利与义务失衡 |
| (三)解除合同前预告辞职权滥用 |
| (四)是否续订合同未办理法定手续 |
| 二、纠纷处理机制存在的问题 |
| (一)先裁后审模式效率低 |
| (二)劳动诉讼制度待完善 |
| (三)协商调解制度缺效力 |
| 三、法律意识层面的问题 |
| (一)聘任双方不明白合同解除和终止的条件 |
| (二)聘任双方不了解仲裁和诉讼的时效 |
| (三)聘任双方不知晓负有举证责任的重要性 |
| 第四章 解决民办中小学教师聘任纠纷的对策建议 |
| 一、加强聘任合同管理 |
| (一)明确聘任双方的告知义务 |
| (二)保障教师在合同中的地位 |
| (三)限制教师滥用预告辞职权 |
| (四)鼓励签订无固定期限合同 |
| 二、完善纠纷处理机制 |
| (一)提高先裁后审模式的效率 |
| (二)完善劳动争议诉讼制度 |
| (三)构建有效的协商调解制度 |
| 三、提高各方法律意识 |
| (一)加强教师对法律的学习意识 |
| (二)提高学校依法履行合同的意识 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）H公司人力资源管理法律风险及防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 劳动法律法规不断完善 |
| 1.1.2 员工维权意识越来越高 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 关于风险的研究 |
| 1.3.2 关于法律风险的研究 |
| 1.3.3 关于人力资源管理法律风险的研究 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 第二章 H公司人力资源现状及其管理法律风险分析 |
| 2.1 H公司概况 |
| 2.2 H公司人力资源状况 |
| 2.2.1 H公司人力资源现状 |
| 2.2.2 H公司人力资源管理现状 |
| 2.3 H公司人力资源管理法律风险 |
| 2.3.1 员工招聘和录用方面存在的法律风险 |
| 2.3.2 劳动合同签订环节存在的法律风险 |
| 2.3.3 劳动合同履行和变更环节存在的法律风险 |
| 2.3.4 劳动合同解除和终止环节存在的法律风险 |
| 2.3.5 劳务派遣用工管理存在的法律风险 |
| 2.3.6 非全日制用工管理存在的法律风险 |
| 2.3.7 借用工管理存在的法律风险 |
| 第三章 H公司人力资源管理法律风险成因分析 |
| 3.1 历史原因 |
| 3.2 管理人员法律风险和证据意识不强 |
| 3.3 管理投入不足 |
| 3.4 法律法规规定对劳动者的倾斜保护 |
| 3.4.1 劳动立法目的的倾斜 |
| 3.4.2 对劳动者的解雇保护和对用人单位的解雇限制 |
| 3.4.3 赋予劳动者强制缔约权和用人单位强制缔约义务 |
| 3.4.4 劳动者违法违约维权成本低 |
| 第四章 H公司人力资源管理法律风险的防范策略 |
| 4.1 强化依法治企意识 |
| 4.2 加大人力资源管理投入 |
| 4.3 完善人力资源管理制度体系 |
| 4.4 强化培训增强员工人力资本 |
| 4.5 向相关部门建议修法 |
| 4.6 规范人力资源管理实践 |
| 4.6.1 员工招聘和录用方面 |
| 4.6.2 劳动合同签订方面 |
| 4.6.3 劳动合同履行和变更方面 |
| 4.6.4 劳动合同解除和终止方面 |
| 4.6.5 劳务派遣用工管理方面 |
| 4.6.6 非全日制用工管理方面 |
| 4.6.7 借用工管理方面 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国经济补偿金制度的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 我国经济补偿金制度的基本理论及现状 |
| 一、经济补偿金的概念及性质 |
| (一)经济补偿金的概念 |
| (二)经济补偿金与违约金的关系 |
| (三)经济补偿与赔偿金的关系 |
| (四)违约金、经济补偿金及赔偿金可否兼用问题 |
| 二、我国经济补偿金制度的现状 |
| (一)经济补偿金制度的产生背景 |
| (二)经济补偿金应支付情形 |
| (三)经济补偿金的支付范围与标准 |
| (四)经济补偿金不应支付情形 |
| 第二章 经济补偿金制度的司法实践 |
| 一、劳动争议案情与审判 |
| 二、法理与评析 |
| 第三章 外国的经济补偿金制度比较 |
| 一、法国的经济补偿金制度 |
| 二、英国的经济补偿金制度 |
| 三、德国的经济补偿金制度 |
| 第四章 经济补偿金制度存在的不足及完善措施 |
| 一、经济补偿金制度存在的不足 |
| (一)竞业限制特殊劳动关系的缺位 |
| (二)非全日制用工方式得不到重视 |
| (三)劳务派遣员工需要设置保护措施 |
| (四)经济补偿金计算标准制度亟待完善 |
| 二、对违反经济补偿金制度的救济完善措施 |
| (一)司法诚信系统的引入 |
| (二)非全日制灵活用工方式的规范和理顺 |
| (三)第三方评估的引入与监督 |
| (四)经济补偿金计算标准的完善措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（4）中哈劳动合同解除制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1、问题的提出及文献综述 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 2、中国劳动合同解除制度 |
| 2.1 劳动合同解除的类型及原因 |
| 2.1.1 双方协商解除劳动合同 |
| 2.1.2 单方解除劳动合同 |
| 2.2 劳动合同解除的法律救济 |
| 2.2.1 由于用人单位犯错而劳动合同解除的救济 |
| 2.2.2 由于劳动者犯错而劳动合同解除的救济 |
| 3、哈萨克斯坦劳动合同解除制度 |
| 3.1 劳动合同的一般规定 |
| 3.1.1 劳动合同 |
| 3.1.2 劳动合同具有重大的国家经济和法律意义 |
| 3.2 劳动合同的解除 |
| 3.2.1 直接停止合同 |
| 3.2.2 劳动合同解除一般类型 |
| 3.3 劳动合同解除的法律救济 |
| 3.3.1 雇主承担物质责任的情况 |
| 3.3.2 雇员承担物质责任的情况 |
| 4 中哈劳动合同解除制度比较分析 |
| 4.1 中哈劳动解除制度相同点 |
| 4.1.1 预期协商解除劳动合同 |
| 4.1.2 解除劳动合同方式 |
| 4.1.3 赔偿费用 |
| 4.2 中哈劳动合同解除制度的不同点 |
| 4.2.1 经济性裁员 |
| 4.2.2 经济补偿金和遣散费 |
| 4.2.3 法律的公平性 |
| 4.3 差异评价 |
| 5 中哈劳动合同解除制度的相互借鉴 |
| 5.1 哈萨克斯坦劳动合同解除制度对中国的借鉴 |
| 5.2 中国劳动合同解除制度对哈萨克斯坦的借鉴 |
| 6 展望与总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）T公司员工劳动合同管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与目的意义 |
| 1.2 研究的对象与主要问题 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 国外劳动合同管理研究动态 |
| 1.3.2 国内劳动合同管理研究动态 |
| 1.4 研究方法和论文结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 文章结构 |
| 2 相关理论与法律法规概述 |
| 2.1 劳动关系理论 |
| 2.1.1 劳动关系的含义和特点 |
| 2.1.2 劳动关系管理的定义 |
| 2.2 劳动合同管理及相关法律法规 |
| 2.2.1 劳动合同的含义 |
| 2.2.2 劳动合同管理的含义 |
| 2.3 劳动争议 |
| 3 T公司员工劳动合同管理现状 |
| 3.1 T公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 用工情况 |
| 3.2 问卷调查及数据处理 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 信度、效度分析 |
| 3.3 T公司员工劳动合同管理存在的问题 |
| 3.3.1 管理组织中的问题 |
| 3.3.2 规章制度中的问题 |
| 3.3.3 劳动合同签订中的问题 |
| 3.3.4 劳动合同履行与变更环节中的问题 |
| 3.3.5 劳动合同解除及终止中的问题 |
| 3.3.6 劳动争议处理中问题 |
| 3.4 T公司员工劳动合同管理不善的原因 |
| 3.4.1 公司高层管理者对劳动合同管理的重视程度不够 |
| 3.4.2 公司高层管理者对待员工目光短浅 |
| 3.4.3 公司高层管理者风险意识不足 |
| 4 加强T公司员工劳动合同管理对策 |
| 4.1 管理原则 |
| 4.1.1 依法管理原则 |
| 4.1.2 预防为主原则 |
| 4.1.3 全面管理原则 |
| 4.2 完善劳动合同签订事项 |
| 4.2.1 工作岗位分析 |
| 4.2.2 彻底清查和规范劳动合同文本 |
| 4.2.3 合理设定劳动合同期限 |
| 4.2.4 建立规范化的劳动合同签订流程 |
| 4.3 规范劳动合同履行与变更事项管理 |
| 4.3.1 优化劳动合同履行的制度 |
| 4.3.2 规范劳动合同变更的流程 |
| 4.4 加强劳动合同解除与终止事项管理 |
| 4.4.1 加强劳动合同解除事项管理 |
| 4.4.2 强化劳动合同终止事项管理 |
| 4.5 提升劳动争议防范和处理水平 |
| 4.5.1 建立沟通渠道,做好劳动争议预防工作 |
| 4.5.2 善用调解机制,做好劳动争议化解工作 |
| 4.5.3 组建专业团队,做好劳动争议应诉工作 |
| 5 T公司劳动合同管理制度保障措施 |
| 5.1 加强公司内部人力资源组织及制度建设 |
| 5.1.1 企业管理层提高重视度 |
| 5.1.2 设置专业职能部门 |
| 5.1.3 完善企业规章制度 |
| 5.1.4 建立档案与证据管理制度 |
| 5.2 协调公司外部劳动行政管理关系 |
| 5.2.1 与相关政府部门联系交流原则 |
| 5.2.2 了解相关部门工作制度 |
| 5.2.3 跟踪最新政策信息 |
| 5.3 构建公司和谐劳动关系 |
| 5.3.1 做好员工入职工作 |
| 5.3.2 提升员工法律素质 |
| 5.3.3 完善薪酬福利制度 |
| 6 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）A公司员工劳动关系管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标和与研究内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 创新及不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 可能存在的不足 |
| 第二章 基本理论及文献综述 |
| 2.1 劳动关系的概述 |
| 2.1.1 劳动关系的定义 |
| 2.1.2 劳动关系的主体 |
| 2.1.3 劳动关系不同类型 |
| 2.2 劳动关系管理概述 |
| 2.2.1 劳动关系管理基本定义 |
| 2.2.2 劳动关系管理的基本原则 |
| 2.2.3 劳动关系管理的主要内容 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 第三章 A公司员工劳动关系管理的现状与问题分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人员情况 |
| 3.2 访谈和问卷调查 |
| 3.2.1 访谈和问卷调查情况 |
| 3.2.2 问卷调查设计 |
| 3.2.3 问卷调查回收统计 |
| 3.3 A公司员工劳动关系管理存在的问题 |
| 3.3.1 非劳动合同工使用管理不规范 |
| 3.3.2 劳动规章制度不健全执行不到位 |
| 3.3.3 企业民主管理流于形式 |
| 3.3.4 社会保险及福利不规范 |
| 3.3.5 劳动争议预防处理机制缺失 |
| 3.4 A公司员工劳动关系管理问题的原因分析 |
| 3.4.1 人力资源管理落后 |
| 3.4.2 劳资双方法律意识淡薄 |
| 3.4.3 劳动关系管理岗位专业人员缺乏 |
| 3.4.4 企业文化建设缺失 |
| 第四章 A公司劳动关系管理优化建议 |
| 4.1 劳动用工和劳动合同管理合法规范 |
| 4.1.1 规范劳动用工管理 |
| 4.1.2 规范劳动合同过程管理 |
| 4.1.3 规范劳动合同终止解除管理 |
| 4.2 完善企业劳动规章制度管理 |
| 4.2.1 修订现行企业劳动规章制度 |
| 4.2.2 强化劳动规章制度规范执行 |
| 4.2.3 规范企业劳动规章制度制定程序 |
| 4.2.4 制定完备的劳动规章制度体系 |
| 4.3 有效发挥工会作用推进民主管理 |
| 4.3.1 切实推行集体协商制度履行集体合同 |
| 4.3.2 要加强工会组织建设 |
| 4.3.3 积极创造无障碍的沟通环境 |
| 4.4 规范社会保险缴纳提高福利待遇 |
| 4.4.1 规范社会保险费的申报缴纳 |
| 4.4.2 完善薪酬体系 |
| 4.4.3 不断优化福利待遇 |
| 4.5 建立完备有效的劳动争议调解处理机制 |
| 4.5.1 坚持原则突出争议预防机制 |
| 4.5.2 建立抱怨管理机制 |
| 4.5.3 专业化处理争议调解诉讼 |
| 第五章 保障措施 |
| 5.1 提升人力资源管理理念 |
| 5.2 打造劳动关系管理专业队伍 |
| 5.3 加大培训力度提高员工素质 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 建立劳动关系预警机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）竞业限制法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、选题的缘起和意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、论述框架及研究方法 |
| 第一章 竞业限制功能：制度供给背后的现实需求 |
| 第一节 现实需求之一：竞争优势的维持 |
| 一、竞业限制的缘起 |
| 二、现代竞业限制的制度功能概述 |
| 三、维持竞争优势是竞业限制制度产生的根本原因 |
| 第二节 现实需求之二：商业秘密的保护 |
| 一、事实上保守商业秘密的难处 |
| 二、获得商业秘密司法保护的难点 |
| 三、保护商业秘密是现代竞业限制制度的核心目标 |
| 第三节 现实需求之三：不当限制择业自由的禁止 |
| 一、择业自由的具体表现 |
| 二、存在不当限制择业自由的原因 |
| 三、禁止不当限制择业自由是现代竞业限制制度的重要任务 |
| 第二章 竞业限制法理：以商业秘密为中心的分析 |
| 第一节 商业秘密的法律属性及其内涵 |
| 一、商业秘密法律属性的学理辨析 |
| 二、商业秘密权属于特殊的知识产权 |
| 第二节 商业秘密保护的权利来源 |
| 一、商业秘密权不仅是财产所有权 |
| 二、对商业秘密现实侵害的救济：侵权法上的规则 |
| 三、商业秘密预防性保护措施的权利来源 |
| 第三节 约定竞业限制制度的衡平功能及其合理化 |
| 一、权利冲突理论相关问题概述 |
| 二、竞业限制协议当事人之间的权利冲突需要制度规范 |
| 三、合理化约定竞业限制制度的理论依据 |
| 第三章 法定竞业限制制度：以附随义务法定化为中心的规范 |
| 第一节 法定竞业限制制度的现状及比较法考察 |
| 一、我国法定竞业限制制度现状概述 |
| 二、比较法上的董事忠实义务 |
| 第二节 法定竞业限制义务的主体 |
| 一、忠实关系理论与法定忠实义务的不同内涵 |
| 二、普通劳动者不应是法定竞业限制的义务主体 |
| 第三节 法定不竞业义务的性质——兼与约定不竞业义务的比较 |
| 一、法定不竞业义务是合同附随义务的法定化 |
| 二、作为主给付义务的离职不竞业义务的相关履行规则 |
| 三、不履行不竞业义务的法律责任 |
| 第四章 约定竞业限制制度：以实现给付均衡为目标的规范 |
| 第一节 约定竞业限制制度的现状及比较法考察 |
| 一、我国约定竞业限制制度现状 |
| 二、比较法上的约定竞业限制制度 |
| 第二节 我国离职竞业限制协议效力规范的正当性与合理性 |
| 一、离职竞业限制协议法定生效要件的规范层次 |
| 二、规范离职竞业限制协议约定生效条件的正当性分析 |
| 三、现有立法能够实现离职竞业限制协议的给付均衡 |
| 第五章 竞业限制法律制度的未来：借鉴与建议 |
| 第一节 竞业限制禁令制度：美国法上的规则与本土化的可能 |
| 一、美国法上的竞业限制禁令制度——不可避免披露原则 |
| 二、竞业限制禁令制度的本土化可能 |
| 第二节“豪华版竞业限制”：花园假期规则及借鉴 |
| 一、花园假期（Garden Leave）概述 |
| 二、花园假期的优势 |
| 三、有效的花园假期约款应满足的条件 |
| 四、花园假期的本土化借鉴：提前通知期规则的完善 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（8）国际足联争议解决制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导言 |
| 第一章 国际足联争议解决的一般问题 |
| 第一节 国际足联争议涉及的当事人 |
| 一、各国足协和洲际足联 |
| 二、俱乐部 |
| 三、球员 |
| 四、教练 |
| 五、经纪人 |
| 第二节 国际足联解决的争议类型 |
| 一、球员和俱乐部之间的劳动合同纠纷 |
| 二、俱乐部之间因训练补偿金产生的纠纷 |
| 三、俱乐部之间因联合机制补偿金产生的纠纷 |
| 第三节 国际足联的争议解决机构 |
| 一、球员身份委员会(PSC) |
| 二、争议解决委员会(DRC) |
| 第四节 国际足联争议解决适用的规则 |
| 一、实体规则 |
| 二、程序规则 |
| 第二章 国际足联争议解决程序制度分析 |
| 第一节 一般规定 |
| 一、可适用的法律 |
| 二、管辖权 |
| 三、委员会的组成 |
| 第二节 程序规则 |
| 一、程序的启动 |
| 二、程序的进行 |
| 三、程序的终止 |
| 第三章 国际足联争议解决的实体制度考察 |
| 第一节 球员与俱乐部之间的劳动合同纠纷 |
| 一、球员与新俱乐部的协商产生的纠纷 |
| 二、因体检产生的合同纠纷 |
| 三、因签证和工作许可产生的纠纷 |
| 四、劳动合同的其他条款引起的纠纷 |
| 五、延期选择条款 |
| 六、合同的终止 |
| 七、违约赔偿金 |
| 八、体育制裁 |
| 第二节 俱乐部之间因训练补偿金产生的纠纷 |
| 一、应当支付训练补偿金的情形 |
| 二、不需要支付训练补偿金的情形 |
| 三、权利的放弃 |
| 四、训练补偿金的计算 |
| 第三节 俱乐部之间因联合机制补偿金产生的纠纷 |
| 一、新俱乐部的义务 |
| 二、租借形式下联合机制补偿金的获得 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 国际足联对各国足协争议解决制度的示范作用评价 |
| 第一节 国际足联与各国足协的关系 |
| 一、国际足联与各国足协的法律性质 |
| 二、各国足协与国际足联之间的权利义务关系 |
| 第二节 对国际足联争议解决制度示范作用的评价 |
| 一、国际足联对各国足协程序制度的示范作用评价 |
| 二、国际足联对各国足协实体制度的示范作用评价 |
| 第三节 各国足协与国际足联争议解决制度的协调统一 |
| 一、各国足球纠纷解决的程序规则应与国际足联保持协调 |
| 二、各国足球纠纷解决的实体规则应与国际足联保持统一 |
| 第五章 我国足球纠纷解决制度存在的问题及完善对策 |
| 第一节 我国足球纠纷解决制度存在的问题 |
| 一、我国足球纠纷解决机制存在的问题 |
| 二、我国足球纠纷解决程序制度存在的不足 |
| 三、我国足球纠纷解决实体制度存在的不足 |
| 第二节 完善我国足球纠纷解决制度的建议 |
| 一、规范我国足球纠纷解决机制的建议 |
| 二、完善我国足球纠纷解决程序制度的建议 |
| 三、完善《中国足协运动员身份及转会规定》的建议 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间公开发表的学术论文 |
| 后记 |
（9）《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及理论与实践意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第一章 无固定期限劳动合同之争论 |
| 第一节 《劳动合同法》下无固定期限劳动合同制度引发的争论 |
| 一、 无固定期限劳动合同内涵 |
| 二、 无固定期限劳动合同的特征 |
| 三、 关于《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的争论 |
| 第二节 无固定期限劳动合同制度的历史定位 |
| 一、 人事用工制度改革以前的固定工 |
| 二、 人事用工制度改革以后的无固定期限劳动合同 |
| 第三节 中国无固定期限劳动合同的立法价值 |
| 一、 保护劳动者 |
| 二、 提高用人单位总体经济效益 |
| 三、 建立良性经济秩序 |
| 第四节 无固定期限劳动合同的经济学评价 |
| 一、 法经济学分析的必要性 |
| 二、 劳动合同期限的价值底蕴 |
| 三、 无固定期限劳动合同的法经济学评价标准 |
| 第二章 无固定期限劳动合同制度比较研究 |
| 第一节 美国的宽松型雇佣制度 |
| 一、 雇佣自由原则及其限制 |
| 二、 美国雇佣制度的经济学分析 |
| 第二节 欧洲大陆的严格性解雇制度 |
| 一、 德国 |
| 二、 法国 |
| 三、 欧洲大陆严格性雇佣制度经济评价 |
| 第三节 日本的终身雇佣制 |
| 一、 终身雇佣制概述 |
| 二、 日本终身雇佣制经济学评析 |
| 第四节 美、欧、日劳动合同制度比较及对中国相关立法的启示 |
| 一、 美、欧、日无固定期限劳动合同制度及职业灵活性（job inflexibility）比较 |
| 二、 域外无固定期限劳动合同制度对中国立法的启示 |
| 第三章 无固定期限劳动合同的订立 |
| 第一节 无固定期限劳动合同订立条件——《劳动合同法》第十四条解读 |
| 一、 因工作年限订立 |
| 二、 因签约次数而订立 |
| 三、 因事实劳动关系而订立 |
| 第二节 公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价 |
| 一、 公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响 |
| 二、 公法不适当介入的原因分析 |
| 第三节 无固定期限劳动合同订立的经济学分析 |
| 一、 无固定期限劳动合同订立的经济学前提 |
| 二、 无固定期限劳动合同订立的经济效益分析 |
| 三、 对无固定期限劳动合同订立的动态思考 |
| 第四章 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 第一节 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 一、 无固定期限劳动合同终止与解除的差异 |
| 二、 无固定期限劳动合同终止与解除的关系处理 |
| 第二节 无固定期限劳动合同解除与终止的历史演变 |
| 第三节 无固定期限劳动合同的解除条件 |
| 一、 《劳动合同法》中合同解除条件的基本规定 |
| 二、 中国劳动合同解除条件的特点 |
| 三、 无固定期限劳动合同解除条件的不足及其影响 |
| 第四节 无固定期限劳动合同解除的法律后果 |
| 一、 无固定期限劳动合同解除之劳动者权利义务 |
| 二、 无固定期限劳动合同解除之用人单位义务 |
| 第五节 中国无固定期限劳动合同解除制度重构 |
| 一、 价值理念上之重构 |
| 二、 制度上之重构 |
| 三、 无固定期限劳动合同之变更解约告知 |
| 第五章 结论与研究展望 |
| 第一节 无固定期限劳动合同制度的问题 |
| 一、 无固定期限劳动合同的“福利性”使用人单位面临“养懒人问题” |
| 二、 无固定期限劳动合同的强制性限制了正常的人力资源管理 |
| 三、 无固定期限劳动合同的强制性增加了企业之用工成本 |
| 四、 用工单位承担了国家的社会保障责任 |
| 第二节 研究结论 |
| 第三节 研究限制及未来展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）企业用工法律风险实证分析探讨 ——以劳动合同解除和终止环节为视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 劳动合同的解除和终止概述 |
| 第一节 劳动合同解除和终止的概念 |
| 一、劳动合同解除 |
| 二、劳动合同终止 |
| 第二节 劳动合同解除和终止的比较 |
| 第三节 劳动合同解除和终止环节用人单位的义务 |
| 一、不得扣押劳动者档案或其他物品 |
| 二、依法支付经济补偿 |
| 三、依法支付赔偿金 |
| 四、及时出具书面证明和办理社保手续 |
| 五、赔偿其他用人单位损失 |
| 第二章 劳动合同解除的法律风险及应对 |
| 第一节 协商解除 |
| 一、协商解除劳动合同法律制度内容 |
| 二、协商解除劳动合同风险及应对 |
| 第二节 劳动者单方解除 |
| 一、劳动者预告解除 |
| 二、劳动者即时解除 |
| 第三节 用人单位即时解除 |
| 一、用人单位即时解除劳动合同的条件 |
| 二、用人单位即时解除劳动合同的风险及应对 |
| 第四节 用人单位预告解除 |
| 一、用人单位预告解除劳动合同的条件 |
| 二、用人单位预告解除劳动合同的风险及应对 |
| 第三章 劳动合同终止的法律风险及应对 |
| 第一节 劳动合同终止的条件 |
| 第二节 劳动合同终止的风险及应对 |
| 一、合同期满终止根据需要提前通知 |
| 二、依法灵活办理相关条件确认手续 |
| 三、检查是否存在法定不得终止情形 |
| 四、终止合同依然需要采取书面形式 |
| 五、企业应支付经济补偿金的情形 |
| 第四章 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、终止劳动合同要讲程序（论文参考文献）
- [1]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
- [2]H公司人力资源管理法律风险及防范研究[D]. 梁福英. 广西大学, 2019(01)
- [3]我国经济补偿金制度的理论与实践研究[D]. 高敦. 青岛大学, 2018(02)
- [4]中哈劳动合同解除制度比较研究[D]. 艾莉维拉（KAIRASHEVA ELVIRA）. 南京理工大学, 2018(04)
- [5]T公司员工劳动合同管理问题研究[D]. 洪蕾. 南京理工大学, 2018(01)
- [6]A公司员工劳动关系管理优化研究[D]. 苏旺. 南京农业大学, 2018(07)
- [7]竞业限制法律制度研究[D]. 江锴. 华东政法大学, 2016(07)
- [8]国际足联争议解决制度研究[D]. 罗小霜. 武汉大学, 2013(07)
- [9]《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角[D]. 立花聪. 华东政法大学, 2013(01)
- [10]企业用工法律风险实证分析探讨 ——以劳动合同解除和终止环节为视角[D]. 周大陆. 复旦大学, 2012(03)